Transformative Mediation und Transaktionsanalyse

 

Unterstützung Transformativer Mediation mit Konzepten transaktionsanalytischer Beratungsarbeit

Zusammenfassung

Um sich der Transformativen Mediation zu nähern, werden zunächst die Basisgedanken der Mediationsbewegung herangezogen. Im Anschluss daran lassen sich einzelne Mediationsstile unterscheiden. Das wird die Grundlage bilden, um die Transformative Mediation zu verstehen und ihre Absichten und Methoden nachvollziehen zu können. Anschließend wird auf die Transaktionsanalyse eingegangen, um sodann ausgewählte Basiskonzepte mit Blick auf die Anforderungen einer transformativen Mediation zu untersuchen.

veröffentlicht in: Konfliktdynamik 2017, Heft Nr. 1, S. 34 ff.

Basisgedanken der Mediation

Die Frage, was Transaktionsanalyse zu einer transformativen Mediation (grundlegendBush/Folger2009;einführend Hösl 2016.) beitragen kann, macht es erforderlich zu klären, um was es sich bei der Transformativen Mediation handelt. Auch dieser Stil folgt impliziten Prämissen, einem bestimmten Menschenbild und inneren (Wert-)haltung und bringt sie zum Ausdruck. Die unterschiedlichen Prämissen geben Auskunft darüber, worum es den jeweiligen Mediatoren bei der Vermittlung in Konflikten geht und was Mediation für sie bedeutet. Denn Mediatoren mögen sich zwar operational als neutral und allparteilich verstehen, aber auch sie unterliegen einem bestimmten und keineswegs neutralen oder objektiven Bezugsrahmen. Sie folgen explizit oder – wie häufig – implizit individuell bestimmbaren Prämissen.

Ausgehend von den drei Basisgedanken der Mediation (Weigel 2014, S. 20 ff.; ders. 2012, S. 106 ff.; Hehn 2016), lässt sich ein Konzept zeitlicher Perspektiven herausarbeiten, das den Fokus auf „Arbeitsrichtungen“ legt. Innerhalb dessen lassen sich Prämissen darstellen, die in der Mediation unterschiedlich gewichtet werden. Diese Perspektive hilft zu verstehen, wie unterschiedlich die einzelnen Stile an ihre Vermittlungsaufgabe herangehen und diese operationalisierbar machen.

Jeder Mediator lässt sich (bewusst oder unbewusst) von drei Basisgedanken leiten, wenn er die Mediationsgespräche strukturiert: Ausgleich, Vermittlung und Transformation.

Ausgleich bedeutet, dass der Dritte darauf achtet, dass empfundenes Unrecht, verursacht durch vergangene Handlungen, zwischen den Konfliktbeteiligten ausgeglichen wird, sei es durch wiedergutmachende Handlungen (z.B. Geldzahlungen, Rückgaben) oder durch anerkennende Bitten um Entschuldigung oder auch nur durch Verständnisklärung darüber, was geschehen ist und warum. Der Ausgleichsgedanke holt die Vergangenheit der Konfliktparteien in die Mediation, beachtet erlittene Verletzungen und fordert zur Versöhnung auf. Der Ausgleichsgedanke ist es, der den Mediator dafür sorgen lässt, dass entsprechende, vor allem kommunikative Bedingungen geschaffen werden. Dauerhaft lohnt es z.B. nicht, Einigungen vorschnell auf mitunter alte, tief sitzende Verletzungen und empfundenen Ungerechtigkeiten„aufzupflanzen“(Ittner 2016, Rn. 25 ff.; Montada/Kals 2007). Es bedarf auch in Mediationen auf dem Weg zur Konfliktlösung mitunter ausgleichender, Gerechtigkeit schaffender Maßnahmen – und sei es auch nur eine Entschuldigung oder zumindest eine Anerkennung für empfundenes Unrecht. Erfolgreiche Ausgleichsbemühungen ermöglichen erst, den Fokus auf die Potenziale der Gegenwart zu richten. Bereits hier wird Kooperation zur Notwendigkeit.

Die damit implizit verwirklichte Social Justice Philosophie betont dabei den Solidargedanken und erkennt in Mediation ein Mittel, gemeinsame Interessen zu organisieren und damit soziale Gerechtigkeit zu ermöglichen (Bush/Folger, S. 23).

Vermittlung bedeutet, dass der Dritte die Konfliktparteien in ihrem gegenwärtigen Konflikt „austariert“ und ihre kommunikative Mitte auslotet. Der Vermittlungsgedanke erinnert daran, dass die Parteien ihre Konfliktsituation jetzt zum Thema ihrer Kommunikation machen „müssen“. Nur dann, so die These (und nicht irgendwann alsbald vielleicht einmal), sind die offenen Wege in die Zukunft erkennbar. Sprachlich mag man meinen, weil Mediation Vermittlung heißt, dass hier der Kerninhalt der Mediation zu verorten sei. Das täuscht jedoch: Vermittlung in diesem engen Verständnis ist an sich das Kerngeschäft der Schlichtung, weshalb es nicht Wunder nimmt, dass Schlichtung und Mediation häufig verwechselt werden. Das ist auch der Grund, weshalb es „immer noch“ Mediation ist, wenn bewertend und mit konkreten, aber nicht vorschnellen Vorschlägen mediiert wird (evaluativer Mediationsstil, dazu Lang-Sasse ZKM 2013, 55; Windisch, Mediator 2015, 10 ff; Greger/Unberath 2012, § 1, Rn. 5, 35; kritisch Unberath ZKM 2011, 44; ausführlich Weigel, PrHdB 2016).

Damit wird die Philosophie des Satisfaction-Ansatzes umgesetzt und der Konflikt als gemeinsames Problem definiert, das es zu lösen gilt. Mediation schafft es, dass hierbei die (emotionalen und ökonomischen) Kosten gering bleiben (Bush/Folger, S. 24). Darin liegt der Wert des Verfahrens. Diesem Gedanken – so scheint es – folgte der deutsche Gesetzgeber, wenn er im Verbraucherstreitbeilegungsgesetz vom 1.4.2016 die Schlichtung ausführlich regelte und die Mediation nebenbei mit einem einzigen Paragrafen (§ 18 VSBG) im Rahmen der Verbraucherschlichtung integriert. Sie steht im Dienste einer „schlichten“ Lösung des Problems „Konflikt“, der mitunter droht, bei Gericht zu eskalieren.

Transformation bedeutet, dass es in der mediativen Konfliktbehandlung auch um Entwicklungs- und Lernpotenziale der beteiligten Persönlichkeiten geht. Durch Stärkung des Selbstwertgefühls (Empowerment-Veränderungen) und gegenseitiger Anerkennung der Interessen und Bedürfnisse (Recognition-Veränderungen) lässt sich die Konfliktkommunikation wandeln und zu einem konstruktiven Miteinander transformieren (Bush/Folger; Hösl 2016; ders. 2011, 137; Lang-Sasse 2013, 55; Windsch 2015, 55f). Unter dieser Flagge wird Mediation ein Ort des Lernens und eine Phase des Reifens.

Stoßrichtung des Transformationsgedankens ist weniger die konkrete Regelung des Konflikts durch eine materielle Lösung, als vielmehr die Gestaltung eines sozialen Lernprozesses durch konstruktive Veränderung der beiderseitigen Konfliktkommunikation. Die Lösung und Regelung des Konflikts wird sodann leichter möglich. Perspektivisch eröffnet der Transformationsgedanke die Möglichkeit, die unbekannte die Zukunft in den Blick zu nehmen – während der Ausgleichs- und Vermittlungsgedanke die Vergangenheit und Gegenwart fokussierten.:Was werden wir zukünftig anders machen als bisher? Was werden wir (voneinander) gelernt haben? Was möchtest Du hier erreichen? Worum geht es Dir? Was ändert sich für mich persönlich und uns gemeinsam durch die gemeinsamen Erfahrungen während der Mediation? Diese Fragen zielen dabei weniger auf eine Reflexion des Geschehenen, sondern auf eine Kreation des Zukünftigen, ausgerichtet an den aktuellen Interessen und Bedürfnissen. Pointiert könnte man den Transformativen Ansatz auch visionär nennen, wenn nicht sogleich das ideologisch belastete Moment des „Neuen Menschen“ mitschwingen würde. Transformativ verwirklicht sich der Aspekt substantieller Gestaltung und fordert die Kräfte der relationalen Kreation. Der Philosophie der Transformation liegt eine relationale Weltsicht zugrunde, die die Vertreter dieses Ansatzes ausführlich und explizit verdeutlichen. Mag es auch nach Überzeugungen und Ideologie klingen, worum es sich bei Konflikten handelt, so können sie diesen Ansatz doch aus Sicht unterschiedlicher Forschungsrichtungen und mit Empirie belegen (ausfrl. Bush/Folger, S. 69 ff.; Bush/Folger 2015, 281).

Ein gedanklicher Ansatz, der nicht in die Förderung von Mediation und damit in einen bestimmten Stil mündet, ist der Oppression-Ansatz:Danach ist Mediation ein Instrument der Stabilisierung herrschender und in dieser Konnotation unterdrückender Verhältnisse. Mediation „vereinzelt“ die ungerecht Behandelten in „selbständigen“ Verhandlungen und verhindert damit Mehrheitsbildungen und positive Veränderungen. Dieser Gedanke verweist also auf die Risiken einer „Lösung“ von Konflikten durch individuelle Mediationsverfahren. Ein bekanntes Beispiel für diesen Effekt bieten die Erfahrungen mit den Mediationsverfahren in den USA zur Regelung von Missbrauchsfällen innerhalb der katholischen Kirche (Der Hollywood-Film „Spotlight“ erzählt davon eindrücklich). Hier führten u.a. die Mediationsverfahren  dazu, dass das Ausmaß des zugrundeliegenden Problems lange Zeit nicht klar wurde und der notwendige öffentliche Druck auf die Kirche für Veränderungen und Aufarbeitung schlicht unterblieb.

Der Transformative Mediationsstil

In der Literatur zur Mediation werden verschiedene Stile unterschieden (Alexander 2015, 304; Lang-Sasse 2013, S. 54 ff.; Weigel 2012, S. 147 ff.; Windisch 2015, S. 10 ff.; Duss-von Werdt 2016, S. 251 ff.; Ponschab 2016, S. 277 ff.; Hösl 2016, 289 ff.). Die folgende Grafik soll lediglich dazu dienen, den anschließend ausführlich beschriebenen transformativen Mediationsstil zu verorten.

Transformative Mediation wird als Prozess definiert, in dem der Dritte die Konfliktparteien darin unterstützt, ihre Konfliktinteraktion von einer negativen und destruktiven in eine positive und konstruktive zu verändern, indem sie über Streitpunkte und Lösungsmöglichkeiten sprechen (Bush/Folger, S. 75 f.). Dem Mediator kommt dabei die Rolle und Aufgabezu, die produktive Änderung der Parteien-Interaktion proaktiv, wenn auch keineswegs direktiv zu unterstützen (Bush/Folger KD 2015, 278). Dabei beziehen Bushund Folger die Unterstützungsfunktion nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf den Prozess: Die Parteien bestimmen, wann und worüber sie reden wollen, die Mediatoren unterstützen sie dabei, dass sie die destruktiven Interaktionsschleifen in konstruktive verwandeln. Grundlegend für den transformativen Ansatz wirkt dabei die Annahme, dass die Parteien – mit Hilfe des proaktiven Mediators – in der Lage sind, diese Veränderungen einzuleiten und damit „ein Gleichgewicht finden zwischen individueller Stärke und Klarheit sowie zwischenmenschlicher Verbundenheit“ (Bush/Folger, KD 2015, 278). An dieser Stelle sei nur ein Beispiel aufgegriffen, an dem Bush/Folger das Spezifische des Transformationsansatzes verdeutlichen: Der transformativ arbeitende Mediator stellt keine Gesprächsregeln auf (was Bush und Folger von anderen Mediationsanätzen annehmen bzw. geradezu erwarten), sondern lässt die Medianten selbst darüber entscheiden, welche Regeln sie wozu aufstellen wollen, um inhaltlich ihre „Krise in der Kommunikation“ konstruktiv zu transformieren. So wird die Diskussion über den Mediationsprozess mit der Diskussion über die inhaltlichen Anliegen verknüpft, was der Dritte gerade dadurch unterstützt, dass er keine Regeln aufstellt, die seiner Meinung nach wichtig sind (oder in anderen Fällen wichtig warenim Sinne von Erfahrungswerten, aber eben aus anderen „Fällen“). Die „Entscheidungen über den Prozess und den Inhalt sind während der gesamten Mediation Sache der Parteien selbst, nicht des Mediators“ (Bush/Folger KD 2015, 278 f.). Das entspricht – das sei hier vorweggenommen – dem Beratungskonzept der Transaktionsanalyse (Konzept: „Vertragsarbeit“).

Doch worin genau besteht die proaktive Unterstützung des Transformationsansatzes?

Die Transformation, die Veränderung der Krisenkommunikation wird dadurch ermöglicht, dass der Mediator anhand der aktuellen Kommunikation sogenannte Empowerment- und Recognition-Veränderungen anregt. Empowerment-Veränderungen befähigen die Parteien, sich wieder mit ihren Stärken wahrzunehmen und selbstbewusst zu agieren, was in Konflikten regelmäßig zu bröckeln beginnt. Recognition-Veränderungen hingegen führen dazu, dass sie die Interessen und Bedürfnisse nicht nur von sich, sondern auch von den anderen wahr- und ernstnehmen können (Hösl 2011). So ist es ein typisches Merkmal transformativ arbeitender Mediatoren, dass sie keine(!) Gesprächsregeln vorgeben, sondern diese allenfalls die Diskussion um die Art und Weise der Kommunikation untereinander moderieren. Dass entspricht der Vorstellung, dass die Parteien selbstverantwortlich agieren und gemeinsam das regeln können, was sie konkretbenötigen.

Entscheidend für den transformativen Ansatz ist die Erfahrung, dass ein Gefühl der Schwäche und Unfähigkeit im Konflikt aufkommt. Jeder Konfliktinvolvierte nimmt eine Selbstbefangenheit bei sich wahr (dazu Bush/Folger 2009, S. 59 ff. m.w.N.). Dementsprechend sind die Erwartungen an einen unterstützenden Drittenregelmäßig weniger ein effizienterWeg der Konfliktregelung, sondern vielmehr die Hilfe auf dem Weg, die destruktive Kommunikationsform zu transformieren. Dies ist nach den Befunden von Bush/Folger der wichtigste Grund, Mediation zu beanspruchen (2009, s. 63). Für den Mediator ergibt sich daraus das Ziel, solche Empowerment-Veränderungen zu ermöglichen, damit die Parteien im Vollbesitz ihrer mentalen und emotionalen Kräfte einen angemessenen Umgang mit ihren Problemen finden und Entscheidungen treffen können („Empowerment-Verschiebungen“, s. Hösl 2016, Rn. 28). Recognition-Veränderungen ihrerseits führen dazu, dass mit der Anerkennung aller Bedürfnisse und Interessen (auf allen Seiten) auch Verständnis aufgebracht wird und zusammen eine Lösung gefunden wird. Sie ermöglicht, dass es den anderen nicht anders ergeht – auch wenn es nicht den Anschein haben mag.

(Über-?)Pointiert lässt sich festhalten, dass der Transformationsansatz weniger auf die Konfliktinhalte Wert legt als auf den Kommunikationsprozess und damit auf den zwischenmenschlichen Kontakt der Konfliktparteien. Wird dieser kommunikative Kontakt konsequent unterstützt, wandelt er sich und die Parteien gestalten bewusst „die Evolution ihrer eigenen Konfliktinteraktion“ (Bush/Folger 2015, 280). Diese Betonung des aktuellen Kommunikationsprozesses während einer Mediation, der auch Vergangenes oder Zukünftiges behandeln kann, entspricht durchaus der Erkenntnis in der Systemtheorie, wonach „allgemeinhin der Kommunikationsprozess unterschätzt und der Konsens überschätzt“ (Luhmann 1980, 108) wird.

Mediatoren benötigen– schlussfolgernd – Kompetenzen, die ihn befähigen, Empowerment- und Recognition-Veränderungen anzuregen und zu ermöglichen (auch zum Folgenden Bush/Folger 2009, 107 f.). Sie bedürfen mentaler Konzepte, die ihnen ermöglichen, Verständnis und Mitgefühl selbst zu entwickeln und bei den Medianten zu fördern. Sie brauchen praktikable und operationalisierbare Konzepte, mit denen sie die Idee der relationalen Weltsicht in den mediativen Kommunikationsprozess implementieren und den Prozess entsprechend fördern können.

Die hier vertretene Theseist, dass die Modelle und Konzepte der Transaktionsanalyse genau das bieten und die Mediatoren bei der Ausführung des transformativen Mediationsstils unterstützen können. Das ist bedingt durch die gleiche historische Herkunft und Philosophie beider Strömungen, einer verblüffenden Passgenauigkeit der zugrundeliegenden Menschenbilder sowie der jahrzehntelangen Erfahrungen mit der Transaktionsanalyse in Beratungsprozessen mit problematischen und konfligierenden Situationen. Schließlich ist das Ursprungssetting transaktionsanalytischer Arbeit die Gruppe, nicht die Einzelberatung.

Die Transaktionsanalyse

Die Transaktionsanalyse (TA) ist eine psychologisch basierte Theorie der menschlichen Persönlichkeit. Sie wurde Mitte des 20. Jahrhunderts von dem US-amerikanischen Psychiater Eric Berne begründet (Berne 1953; ders. 1957; ders. 1958; ders. 1979/1963; ders. 2006/1963; zusf. Hennig/Pelz 2002, S. 10 ff.). Ihr Anspruch ist es, psychologische Erkenntnisse in anschaulichen Konzepten darzustellen, mit denen die individuelle und soziale Realität reflektiert, analysiert und gestaltet werden kann (vgl. Stewart/Joines 2010, S. 23 ff.).

Die Transaktionsanalyse besteht vorwiegend aus Modellen, die die menschliche Persönlichkeit beobachten und beschreiben lassen sowie zu angemessenen Interaktionen befähigen. Zudem bietet sie auf der Grundlage der Humanistischen Psychologie (Quitmann 1996; Schönpflug 2004; ders. 2006; Hinte/Runge 1999) und der Existenzphilosophie sinngebende Interpretationen des Menschseins an.

Besonders bei Sartre, Kirkegaardund Jaspers werden die Wurzeln erkennbar, wenn auch die Literatur zur Transaktionsanalyse vor allem auf die dialogische Philosophie von Martin Buber (Buber 2006; Schaeder 1966)rekurriert. Das dürfte mit dem identischen Kernthema zu erklären sein: Buber verstand ebenso wie Berne das Trans-Aktionale, das dialogische Prinzip (Buber 2006; Maser 2003, S. 116; Seiwert 1992, 147 ff.)als maßgebend in seiner Philosophie. Der Mensch wird – in den Worten Bubers – am Du zum Ich (Buber 2006, S. 32). In der Humanistischen Psychologie, die sich neben der Tiefenpsychologie und dem Behaviorismus etablieren konnte (zum Ganzen Schönpflug 2004, 327 ff.), fand vor allem das existenzialistische Menschenbild Eingang. Innerhalb dieser Grundströmung der Humanistischen Psychologie formierten sich jedoch unterschiedliche Richtungen: Neben Bernes’ Transaktionsanalyse die Transpersonale Psychologie nach A. Maslow, die Klientenzentrierte Gesprächspsychotherapie nach K. Rogers sowie F. Perls Gestalttherapie.

Auf diesem philosophischen Fundament und im Rahmen (und auch in Abgrenzung zu den verschiedenen Ausrichtungen innerhalb der Humanistischen Psychologie) entwickelte die Transaktionsanalyse Konzepte und Modelle, mit deren Hilfe Berater in unterschiedlichen Kontexten effektiv Einfluss nehmen und damit persönliche und organisationale Lernprozesse anregen konnten. In Blick genommen sind damit sowohl Einzelberatungen (Therapie, Coaching, Supervision etc.) als auch die Beratung von sozialen Systemen (Paarbeziehungen, Gruppen, Organisationen), wobei sich aus Deutschland vor allem Bernd Schmid im systemischen Diskurs und Hans Jellouschek im paarberaterischen und paartherapeutischen Kontext weit über die „TA-Szene“ hinaus, um die Integration von TA-Konzepten in die Beratungsarbeit verdient gemacht haben.

Das Menschenbild der Transaktionsanalyse

Dass von der Transaktionsanalyse in den vergangenen 40 Jahren konzipierte und für die Beratungsarbeit (auch in Konfliktsituationen) fruchtbar gemachte Menschenbild bildet die Grundlage transaktionsanalytischer Arbeit und kann die transformative Mediation in ihrem Anliegen, Empowerment- und Recognition-Veränderungen anzuregen und zu unterstützen, flankieren.

Kernelement des transaktionsanalytischen Menschenbildes ist die Autonomie des Menschen, verstanden zunächst als grundsätzliche Wahl- und Entscheidungsfreiheit des Menschen, seinem Leben Gestalt zu geben. Daraus erwächst ihm als Individuum (=unteilbare Einheit) auch eine Entscheidungsnotwendigkeit. Dies liegt ganz auf der Linie der Transformativen Mediation (Bush/Folger 2009, S. 70 f.).

Dem transaktionsanalytischem Menschenbild sind vier ineinandergreifende Grundannahmen über Menschen inhärent (Stewart/Joines 2010, 28 ff.; Hagehülsmann ZTA 2013; 81 ff.; Weigel 2014a m.w.N.).

Die Menschen sind in Ordnung: So wie wir Menschen sind, ist es schon in Ordnung und wir kommen mit Anlagen auf die Welt, die uns grundsätzlich kooperativ und sozial sein lassen (zu den neurobiologischen Befunden siehe Bauer 2008b; ders. 2008c).

Gleichwohl ist es angebracht, auf die kulturellen Entwicklungen etwa von Gewalt innerhalb sozialer Gruppen hinzuweisen, die verdeutlichen, dass diese Sichtweise mehr das Ergebnis eines langen, sozialisierenden Weges ist und keineswegs „gott- oder naturgegeben“ (vgl. Pinker 2013; ähnlich Mohr ZTA 2013, 110 f.).

Jeder Mensch ist zwar in der Lage, schlimme Dinge zu tun, kann andere verletzen, quälen, gar töten. All das betrifft indessen sein Verhalten. Seinen Wert als Mensch hingegen verliert der Mensch dadurch aber nicht (vgl. etwa Art. 1 Abs. 3 Grundgesetz, Verbot der Todes- sowie der lebenslangen Haftstrafe). Er bleibt Respektsperson – und grundsätzlich in der Lage, sein Verhalten den sozialen Erfordernissen anzupassen.

Der Mensch fühlt, denkt und handelt entsprechend: Soweit keine schweren Körperschädigungen vorliegen, verfügt jeder Mensch über die Fähigkeit zu fühlen,zu denken und entsprechend zu handeln. Diese Annahme findet sich etwa in der – auf Paul Federn aufbauenden – Theorie der Ichzustände wieder (Hennig/Pelz 2002, S. 10; Schlegel 2011, 7 f.). Die Stimulierung der einzelnen Dimensionen, vermittelt über seine Sinnesorgane,  ermöglichenes dem Menschen, die Welt zu erfahren, durch sie zu lernen und sich in ihr zu entwickeln.

Der Mensch kann entscheiden und seine Entscheidungen widerrufen: Die Möglichkeit und Fähigkeit zur Entscheidung ist ein verbindendes Element transaktionsanalytischer Konzepte, das im Menschenbild seinen Ursprung aufweist – Menschen entscheiden (bewusst oder unbewusst) über Ihre Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen. Diese Vorstellung ist für die mediative Konfliktbearbeitung fundamental, weil ansonsten die Arbeit des Mediators „sinnlos“ wäre.

Der Mensch strebt nach Autonomie: Des Menschen streben nach Autonomie, wie es auch die Transformative Mediation postuliert (Bush/Folger 2009, 71), stellt sich als das Streben nach Aktualisierung und Belebung von Selbstwirksamkeit und Entscheidungsfreiheit dar, als wahrnehmbare Möglichkeit, sich in seiner Autonomie fühlend und denkend zu erleben. Das ist ganz konsequent, da im Vorstellungsbild der Transaktionsanalyse Leben vor allem Entscheiden zu sein scheint. Und derlei Entscheidungen sind Ausdruck sowohl der eigenen Freiheit („auto“) als auch der eigenen Gebundenheit („nomos“, zum Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse: Berne 2001, S. 244-248; ders. 2001a, S. 191; Schlegel 2011, 355 ff.; Hay 2009, 19 f.; Hagehülsmann ZTA 2013, 85 ff.; Weigel 2014a, S. 85 ff).

Ausgewählte Konzepte für Empowerment- und Recognition-Veränderungen

Im Folgenden sollen zwei Konzepte ausführlicher dargestellt werden, die sich praktisch dazu eignen, Empowerment- und Recognition-Veränderungen anzuregen und zu unterstützen. Diese bilden eine subjektive Auswahl. Die Transaktionsanalyse hält noch weitaus mehr Konzepte und Modelle parat, mit denen man sich sowohl auf die Mediationsarbeit vorbereiten (Aus- und Fortbildungen) als auch während der Mediation explizit arbeiten kann.

Grundeinstellungen

Die Basis für eine wirkungsvolle Arbeitsbeziehung (auch in der Mediation) und Gesprächsführung ist die grundlegende, innere Haltung, mit der sich Menschen begegnen. Soweit die Kommunikationspartner eine Haltung „aufgebaut“ haben, in der sie sich und die anderen wahrnehmen und als eigenverantwortliche und gleichwertige Individuen respektieren, können sie sich umfänglich zum Ausdruck bringen (Selbstverwirklichung). Eine solche Haltung wirkt einladend und „entwaffnend“.

Die Idee der Grundeinstellungen konzeptualisiert die grundlegenden Möglichkeiten innerer Haltungen (ursprl. Berne TAB 1, p. 23; aufarbeitend Schlegel 2011; Weigel 2012). Sie ordnet die grundsätzlichen Überzeugungen, die sich Menschen über sich selbst, die anderen und die Welt an sich bilden, in ein vierzelliges Grid. Dieses Modell, auch ok-Geviert (Stewart/Joines 2009, 181) oder ok-Corral(Ernst, TAJ 1971, 33 ff.; Hay 1992, 55; Hagehülsmann/Hagehülsmann 2001, 156; ) oder Windows on the World(Hay 2009, 11) genannt, dient zur expliziten Verwendung zur Klärung von Konfliktkommunikationen. Konflikte, in denen beide Parteien ums Recht-Haben streiten, können ebenso einleuchtend identifiziert und erklärt werden wie Konflikte, bei denen die Parteien darum streiten, wer mehr zu leiden habe(und deshalb Fürsorge, Rücksichtnahme oder anderes vom anderen beanspruchen dürfe). Es ermöglicht auf einfache und effektive Weise eine Einordnung und Verortung ganz konkreter Empfindungen, Gedanken und Verhaltensweisen und lässt sie – oftmals in neuer Perspektive– begreiflich werden. Überblicksartig lassen sich folgende relevante Einordnungen vornehmen (ausfrl. dazu Schlegel 2011, Hagehülsmann/Hagehülsmann 2001; Stewart/Joines 2009; Weigel 2012 m.w.N.).

Für den Transformativen Mediator lässt sich das Grid einerseits zur Vorbereitung seiner Arbeit nutzen, vor allem zur Reflexion seiner eigenen Grundhaltung gegenüber den Medianten und deren Konfliktkommunikation. Zum anderen lässt sich anhand des Grids relativ schnell und praktikabel ein erster Eindruck der Kommunikationsdynamik vornehmen. So zeigt die Erfahrung, dass eine häufige Konfliktdynamik darin besteht, dass der anfängliche Beziehungs- bzw. Arbeitsvertrag von „Untersicher“ mit „Übersicher“ bewusst oder unbewusst in Frage gestellt wird – und an einer Änderung, Ergänzung, Wandlung oder kurz an einer Transformation gearbeitet wird, aber eben auf destruktive Art und Weise. Dies zu durchschauen, entsprechende Hypothesen zu bilden, sie zu überprüfen oder auch explizit mit dem Grid zu arbeiten, ermöglicht das Modell der Grundeinstellungen dem transformativ arbeitenden Mediator.

Dramadreieck

Das Dramadreieck ist eine grafische Konzeption, die in nahezu archetypischerWeise die eskalierende, destruktive Dynamik von Konflikten verdeutlicht. Die ursprüngliche Konzeption stammt von Steven Karpman (TAB 1968, 39 ff./TAB selected 1976; ausfrl. dazu Lohkamp 2014; Hay 2009, 118 ff.; Stewart/Joines 2009, 338 ff.; Joines/Stewart 2008, 58 f.; Kahler 2008, 27).  Essetzt sich aus drei konfliktkonstituierenden psychologischen Rollen (nicht Personen!) zusammen. Das Dramadreieck lässt sich in Mediationen nutzen, um inhaltlich und (geo-)grafisch konstruktive Ideen und destruktive Dynamiken abzubilden und zu verdeutlichen. Für Mediationen lässt es sich mit dem skizzierten Menschenbild der Transaktionsanalyse und der (Transformativen) Mediation verbinden, was am – typischerweise runden – Verantwortungstisch geschieht.

Im Dramadreieckgibt es die psychologischen Rollen des „Verfolgers“, „Opfers“ und „Retters“. „Rollengeleitete“ Personen im Dramadreieck agieren stereotyp, wenig authentisch, auf eine „gewohnte“ Art und Weise, die keinen Raum für flexibles, angemessenes Handeln parat hält. Sie denken, fühlen und handeln, wie sie es bereits anderswo und anderswann etabliert haben. Für Gesprächspartner scheint es kaum möglich, in kommunikativen Kontakt und Austausch zu kommen. Gespräche fühlen sich an, als hätte „eine Schalplatte einen Sprung“. Was sind die Hintergründe und (unbewussten) Motive für diese psychologischen Rollen?

Beitrag: Das Dramadreieck als Analyse- und Interventionsinstrument

Die Verfolgerrolle wird von Personen bevorzugt, die andere herabsetzen, sie übermäßig kritisieren, sie bestrafen (wollen) oder sogar verletzen. Das bevorzugte, stets wieder aktualisierte Kommunikationsthema ist Kritik, Anklage und Verurteilung; anderen Menschen wird zugesetzt und auf ihnen „herumgehackt“. Das entspricht der typischen Form von Kontaktaufnahme und –gestaltung, wenn Personen in der Verfolgerrolle agieren.Ihre Grundeinstellung ist dann „Ich bin o.k., du bist nicht o.k.“. Typischerweise pflegen Personen, die die Verfolgerrolle bevorzugen, Ersatzgefühle (….) des Ärgers und der Wut. Abgewertet und missachtet wird bei all dem einerseits das eigene Bedürfnisse nach Nähe und Intimität (Vertrautheit!) und andererseits der Wert und die Würde des anderen.

(Kommunikatives) Thema der Opferrolleist die eigene Hilflosigkeit und die (vermutete) Ablehnung durch andere. Ausgefüllt wird diese Rolle nicht nur mit offener Hilflosigkeit, sondern auch mit lockender Schüchternheit, verführerischer Kindlichkeit oder vermeintlicher Unwissenheit bis zur tollpatschigen Unbeholfenheit. In der Opferrollehaben Personen die Grundeinstellung „Ich bin nicht o.k., du bist o.k.“, mitunter auch „Ich bin nicht o.k., du bist nicht o.k.“. Häufig sind Ersatzgefühle Ängstlichkeit und Traurigkeit. Dabei werten die Personen ihre Fähigkeiten zur Problembewältigung ab oder ignorieren sie schlichtweg.

Themen der Retterrolle sind Befreiung und Erlösung, Sicherheit und Trost. Kommunikativ wird dabei oftmals eine gewisse Allwissenheit angeboten (zumindest, was die Probleme des Opfers betrifft), und mit zum Teil unsagbarem Mitleid, mit Sorgenbekundungen und schier grenzenloser Hilfsbereitschaft, aber auch mit ungefragten Ratschlägen und Rettungstaten (re-)agiert und zuweilen traktiert. Die Retterrolle wird – wie schon die Verfolgerrolle(!) – auf der Basis von  „Ich bin o.k., Du bist nicht o.k.“ im sozialen Feld ausgefüllt. Das wird deutlich an den Abwertungen gegenüber den vermeintlichen und ausgemachten Opfern. Deren Problemlösungsfähigkeiten werden ausgeblendet, lächerlich gemacht oder schlicht, aber rigoros abgewertet und missachtet. Das ist nur konsequent: Denn Retter brauchen Opfer, um Retter sein zu können. Sie fixieren kommunikativ und in der Beziehungsgestaltung (ihre) Opfer, damit sie Retter bleiben können. Zuweilen lässt sich zu Personen, die die Retterrolle bevorzugen, gar nicht anders Kontakt aufnehmen, als durch Vorzeigen eines „Opferausweises“. In der Retterrolle wird das eigene Bedürfnis nach gleichberechtigter (und damit emotional gleich riskanter) Kontaktgestaltung ausgeblendet. Häufig sind Ersatzgefühle von selbstgefälliger Überlegenheit und grundloser Lösungssicherheit durchaus den „eigentlichen“ Gefühle der Angst und Unsicherheit, aber auch der Traurigkeit und Ärgerlichkeit vorgeschaltet. Retter sind letztlich nicht die Spiegelbilder der Opfer, sondern der Verfolger.

In der Mediation lässt sich das Konzept an passender Stelle(!) knapp darlegen und die Beteiligten können zügig ein inneres Bild ihrer Situation entwickeln. Es zeigt deutlich, dass das Zusammensetzen (an den runden Tisch) förderlich ist, um aus der häufig wahrgenommenen Eskalation herauszukommen. Die grafische Konzeption mag dabei helfen, die Entwicklung vom Dramadreieck hin zum runden Mediationstisch zu nutzen, um die gemeinsame Verantwortungsmitte zu verdeutlichen und aufzufinden, nicht zuletzt durch Verknüpfung der mediativen Basisgedanken mit den Anliegen der Transaktionsanalyse. Deutlich wird an dieser Konzeption auch, dass Transformation vor allem durch Begleitung des Kommunikationsprozesses erfolgt, weniger durch die Vorgabe eines solchen. (vgl. Bush/Folger 2015, 278).

Übersicht zu weiteren, anschlussfähigen Konzepten der TA

Die Transaktionsanalyse hält noch weitere, zum Teil sehr kontextspezifische Konzepte und Modelle parat, die eine transformativ ausgerichtete Mediation nutzen und integrieren kann. Sie eignen sich sowohl für die Ausbildung als auch für die Praxis der Mediation

Beitrag: 33 Konzepte der Transaktionsanalyse für die Mediation

Alexander, N. (KD 2015): Von Fischen im Wasser und anderen Mediationserzählungen, in: Konfliktdynamik 2015, S. 304 – 313.

Berne, E. (1953): Über das Wesen der Kommunikation, in: Transaktionsanalyse der Intuition. Ein Beitrag zur Ich-Psychologie, Aufsatzsammlung, hrsg. von Hagehülsmann, H., 2. Auflage, 1994, S. 81 – 97.

Berne, E. (1957): Ich-Zustände in der Psychotherapie, in: Transaktionsanalyse der Intuition. Ein Beitrag zur Ich-Psychologie, Aufsatzsammlung, hrsg. von Hagehülsmann, H., 2. Auflage, 1994, S. 153 – 176.

Berne, E. (1958): Transaktionsanalyse – Eine neue wirksame Methode der Gruppentherapie, in: Transaktionsanalyse der Intuition. Ein Beitrag zur Ich-Psychologie, Aufsatzsammlung, hrsg. von Hagehülsmann, H., 2. Auflage, 1994, S. 177 – 190.

Berne, Eric: Struktur und Dynamik von Organisationen und Gruppen (Originalausgabe 1963), München 1979

Berne, Eric (2001): Spiele der Erwachsenen – Psychologie der menschlichen Beziehungen (Originalausgabe 1964), 34. Auflage, Reinbek bei Hamburg 2001.

Berne, Eric (2001a): Was sagen Sie, nachdem Sie „Guten Tag“ gesagt haben? – Psychologie des menschlichen Verhaltens (Originalausgabe 1972), 17. Auflage, Frankfurt am Main 2001.

Berne, Eric: Die Transaktionsanalyse in der Psychotherapie – Eine systematische Individual- und Sozial-Psychiatrie (Originalausgabe 1961), Paderborn 2006.

Berne, Eric: Classification of Positions, in: Transactional Analysis Bulletin TAB No. 1, p. 23.

Buber, Martin: Das dialogische Prinzip. Ich und Du, Zwiesprache, Die Frage an den Einzelnen, Elemente des Zwischenmenschlichen, Zur Geschichte des dialogischen Prinzips, 10. Auflage , München 2006.

Bush, Robert A. Baruch/Folger, Joseph P.: Konflikt – Mediation und Transformation. Weinheim 2009.

Bush, Robert A. Baruch/Folger, Joseph P.: Transformative Mediation. Für den Erhalt des besonderen Potentials von Mediation in verschiedenen Konflikt-Settings, in: Konfliktdynamik, 4/2015, S. 274 – 283.

Duss-von Werdt, Joseph: Der systemisch-konstruktivistische Ansatz; in: Haft, Fr./Schlieffen, K.v., Handbuch der Mediation, 3. Auflage, München 2016, § 10, S. 251–275.

Ernst, Franklin H.: The Ok-Corral. The Grid for get-on-with, in: Transactional Analysis Journal 1971, 33-42.

Hagehülsmann, Heinrich: Das Menschenbild der Transaktionsanalyse: Begriff, Funktion und Gehalt, in: Zeitschrift für Transaktionsanalyse ZTA, Paderborn, 2013.

Hagehülsmann, Heinrich / Hagehülsmann, Ute: Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation. Transaktionsanalyse in Managementtraining, Coaching, Team- und Personalentwicklung, Paderborn 2001.

Hay, Julie: Transactional Analysis for Trainers.Berkshire 1992.

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veröffentlicht in: Konfliktdynamik, 2017, Heft Nr. 1, S. 34 ff.