INKOVEMA
MEDIATION IN ORGANISATIONEN
WENIG IST VERBINDENDER ALS BEREINIGTE KONFLIKTE
Mediation für Unternehmen und andere Organisationen
Unser Ansatz von Mediation
Wer den Kuchen für alle vergrößern möchte, sollte beim Backen mehr als nur höflich plaudern.
Konflikte sind komplexe Problemstellungen, die in ihrem Aufkommen und Lösungsansatz einander bedingen. Sie einfach zu regulieren, hilft nicht! Es gilt, intelligent mit der verfahrenen Situation umzugehen.
Mediation ist für uns ein strategisch ausgerichtetes und die Gesamtstrategie unterstützendes Konfliktmanagement.
- Gute Mediation beinhaltet ein ausgleichendes Element: Ungerechtes wird ausgeräumt – ohne zu verurteilen.
- Gute Mediation wirkt auch vermittelnd. Vermittlung ermöglicht, Gemeinsamkeiten zu finden – ohne zu heucheln.
- Exzellente Mediation hingegen muss das strategische Element fokussieren. Dafür reicht es nicht, den Blick einfach in die Zukunft zu richten. Vielmehr muss aus der Zukunft heraus in der (Konflikt-)Gegenwart agiert werden. Es ist dieser Blick aus der Zukunft, der angemessene, unternehmerische Lösungs- und Entwicklungsräume ermöglicht und die Konfliktsituation sinnvoll interpretiert und genutzt wird. Zudem ermöglicht dieser Ansicht, sich nicht von der Angst und Wut des Konflikts (ver-)leiten zu lassen, sondern wirtschaftlich agil und mutig zu agieren. Darin sind wir Spezialisten.
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Was sind die Konsequenzen?
- Strategisch ausgerichtete Mediation lässt sich – anlässlich des Konflikts – auf die Systemherausforderungen ein!
- Der Konflikt ist nicht das Problem, sondern Teil der Lösung.
- Der Konflikt ist nicht die Herausforderung, sondern der Lösungsansatz für das Organisationsproblem.
FALLBEISPIELE FÜR MEDIATIONEN AUS UNSERER PRAXIS
(- hinreichend verfremdet -)
Konflikte auf dem Weg zum papierfreien Büro
- Anlass: Nachdem sich zwei Lager gebildet hatten, zwischen denen lediglich einzelne Mitarbeiter*innen „vermittelten“, war die Geduld des Geschäftsführers aufgebraucht und er ordnete externe Unterstützung an.
- Thema: Vorrangiges Thema war die Einführung der digitalen Akte. Es gab Befürworter, die am liebsten ausschließlich mit Laptop gearbeitet hätten und nicht zuletzt umweltschützende Gründe anführten, während „ihre“ Gegenseite vor allem Praktikabilitätsgründe angaben, nicht ausschließlich auf die digitale Akte zu setzen. Sie hatten nicht nur gute Gründe der Tradition („alt und bewährt“) auf ihrer Seite, sondern auch Handlichkeit im Außeneinsatz. Dabei zeigte sich schnell, dass es auch um „Generationenängste“ ging, Verständigungsschwierigkeiten zwischen Alt und Jung sowie auch zwischen „Ost“ und „West“.
- Ergebnisse: Es wurde ein Zeitraum vereinbart, in dem testweise die digitale Akte eingeführt wurde. Dabei wurden vor allem Aspekte eines Übergangszeitraums berücksichtigt, indem beide Aktenführungen parallel genutzt werden würden bzw. eine Art Handakte für unterwegs nach den spezifischen Bedürfnissen der Abteilung vereinbart wurde.
Konflikte am Lehrstuhl einer Universität
- Anlass: Mitarbeiterinnen eines Lehrstuhls haben sich persönlich überworfen und kommen nicht mehr von allein zu einem Kompromiss (Artikelveröffentlichung, Lehrverpflichtungen).
- Thema: Ständiges Reizthema sind die Organisationsmängel am Lehrstuhl selbst. Der Lehrstuhlinhaber kommt seiner Führungsaufgabe nicht nach.
- Ergebnisse: Hinzuziehung des Lehrstuhlinhabers zur Konfliktklärung, Vereinbarung regelmäßiger Lehrstuhltreffen im engeren Kreis, in dem strategisch die Aufgaben besprochen und verteilt werden. Inblicknahme der veränderten Kulturbedingungen an der Universität.
Konflikte in einem diversitätsgeprägten Konzern
- Anlass: In einem stark diversen, international besetzten Arbeitsteam eines deutschen Konzerns wehrt sich ein schwarzer Mann gegen schlechte Bewertungen durch den Vorgesetzten.
- Thema: Worüber wird im Team und in der Abteilung gesprochen, über rationale, nachprüfbare Kriterien, die bezeugen, wer schlecht und wer gut arbeitet oder über Diskriminierung von und durch Menschen. Deutungshoheit und Machtfragen stehen in Streit.
- Ergebnisse: Es fanden Mediationsgespräche zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten statt, von dem sich dieser alleingelassen und in dieser Weise diskriminiert fühlte. Anschließend fanden Workshops mit dem Team statt, in dem der Frage nachgegangen wurde, ob und inwieweit diskriminierend agiert wird – und ob das in einem diversity-geprägten Team überhaupt möglich ist. Parallel dazu fand in den anderen Abteilungen des Standorts präventive Informations- und Selbsterfahrungsworkshops statt, die das Thema Diskriminierung behandelten. Der langandauernde Fokuskonflikt zwischen zwei Teammitgliedern konnte nicht mehr zur Zufriedenheit aller gelöst werden. Sie haben das Team, nicht aber die Organisation verlassen.
Team-Konflikte in einem großen Klinikum, nachdem zwei Abteilungen zusammengelegt wurden
- Anlass: Die Stimmung war am Tiefpunkt und die gegenseitigen Anfeindungen wurden mittlerweile mit und über den Kunden/Patienten ausgetragen.
- Thema: Unterschiedliche Professionen fühlten sich in Ihrer Kompetenz nicht gewürdigt und auf das berühmte Abstellgleis gestellt. Eine offene Kommunikation, die von gegenseitiger Wertschätzung getragen ist, war zu keinem Zeitpunkt erkennbar gewesen.
- Ergebnisse: Ein regelmäßiges Kommunikationsforum, in dem die unterschiedlichen Sichtweisen mitgeteilt und – nach und nach – auch gehört wurden, entspannte die Lage im Ganzen betrachtet, war aber auch das Forum, in dem die Konflikte erstmal „richtig“ aufkommen konnten. Nicht Wenige der Beteiligten konnten sich deshalb des Eindrucks nicht erwehren, dass die Gesamtsituation schlimmer geworden ist. Gleichwohl wurde für alle deutlich wahrnehmbar, dass die Führungskraft an Profil und Authentizität hinzugewonnen hatte.
Konflikte in einem gemeinsam betriebenen Universitätsinstitut
- Anlass: 5 Professor*innen streiten sich über den Auftritt und die Arbeitsweise des Instituts. Inkompetenz, Rachsucht und andere Unterstellungen werden von Beginn an vorgeworfen.
- b: Generationen- und Rollenkonflikte beherrschten die Szenerie. Dabei wurde vor allem persönlich argumentiert und die Organisation und die veränderten Rahmenbedingungen außen vor gelassen.
- Ergebnisse: Einrichtung von Dialog- und Abstimmungsforen wurden eingerichtet, das Vier-Augen-Prinzip eingeführt, wenn Papiere des Instituts nach Außen (Dekanat etc.) gehen sollten, Teambewusstsein und Teamentwicklungsmaßnahmen etabliert.
Konflikte in einem gewachsenen und etablierten Startup
- Anlass: Unzufriedenheit und Überlastungssymptome drücken die Stimmung in einem nicht mehr ganz jungen Startup-Unternehmen, das mittlerweile über ein dutzend Mitarbeiter*innen hat.
- Thema: Ständiger, aber nicht offen angesprochener Streitpunkt sind ungleich verteilte Arbeiten, unterschiedliche Engagements und zunehmendes Misstrauen in das Wohlwollen der anderen Seite jeweils.
- Ergebnisse: Längst überfällige Strukturentscheidungen wurden angegangen und entschieden. Ein Abschied von ursprünglichen Sehnsüchten wurde eingeleitet und konnte im Anschluss zu einer reiferen Selbsteinschätzung der Beteiligten führen. Strategisch wichtige Maßnahmen wurden eingeleitet, so z.B. das Vorhaben, die eigene Personalentwicklung strategisch auszurichten.
EINE AUSWAHL UNSERER KUNDEN
1616 01, 2019
Mediation in Organisationen – Ein Interview zur innovationsfördernden Arbeit von Mediator*innen in und für Organisationen.
Mediation in Organisationen.
Ein Interview zur Arbeit von Mediator*innen in und für Organisationen mit Dr. Sascha Weigel.
Das – hier gekürzte – Interview führte Sarah Lipot im Dezember 2018.
Sarah Lipot studiert derzeit Soziale Arbeit an der Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg. Sie geht im Rahmen ihrer wissenschaftlichen Beschäftigung mit dem Thema Mediation der Frage nach, […]
Systemdesign ist Mediation im Dienst der Organisationsentwicklung.
Durch Mediation zur konfliktfesten Organisation.
Organisationen lernen durch Konflikte. Achten Sie darauf, was!
Die strategische Perspektive lässt Konflikte nicht als Problem erkennen, sondern als Indikator, Potenziale zu entwickeln.Konfliktfeste Organisationen haben einen Umgang gefunden, die eigenen Potenziale kreativ zu nutzen.
Die frustrierende Organisation
Jede Organisation hat einen Umgang mit Konflikten gefunden – und manchmal behindert er ihr Fortkommen. Dann bedarf eines anschlussfähigen Systemdesigns, um neue Wege zu beschreiten.
Die lernende Organisation
Was des einen Lösung ist, ist des anderen Untergang. Dabei ist Lernen kontextgebunden. Die Entwicklung eines passenden Systemdesigns beachtet das – und arbeitet mit den Beteiligten und nicht für sie.
Die konfliktfeste Organisation
Konfliktfest sind Organisationen, die partizipativ ihr Systemdesign implementiert haben. Deshalb kann Mediation in Organisationen nicht ohne sie zu entwickeln stattfinden.