INKOVEMA-Podcast „Gut durch die Zeit“
#206 GddZ
Organisationsberatung lernen und lehren.
Podcast-Feature #05
Im Gespräch mit Christian Rieckmann und Robert Kademann
Christian Rieckmann, selbstständiger Organisationsberater mit Sitz in Kassel. Seine Kompetenzschwerpunkte sind Management Coaching, Facilitation für die Gestaltung von Kommunikationsprozessen in Gruppen, Organisationsanalyse- und Organisationsdesign, sowie prozessberatende Begleitung für Unternehmen bei Veränderungsprozessen. Seine Kernkompetenz zeichnet sich durch eine inhaltliche Vorgehensweise unter Anwendung einer auf Strategie und Team fokussierten Methodik aus. Von 2014 bis 2024 war Christian Rieckmann Dozent im MBA Studiengängen Mehrdimensionale Organisationsberatung (MDO) und Coaching-Organisationsberatung-Superrevision (COS) an der Universität Kassel mit dem Schwerpunkt Organisationsberatung.
Robert Kademann, Organisationsberater (M.A.), Diplompädagoge, Schwerpunkt Bildungsmanagement und Organisationsentwicklung, Coach, Supervisor und Mediator.
Gut durch die Zeit.
Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.
Inhalte
Kapitel
0:02 Willkommen zum Podcast
1:36 Organisationsberatung verstehen
4:54 Coaching oder Organisationsberatung?
9:17 Unterschiede in der Auftraggeberrolle
15:46 Der Wandel in der Beratungsbeziehung
22:15 Die Vielfalt der Beratungsansätze
30:48 Ausbildung zur Organisationsberatung
40:34 Interne vs. externe Berater
45:08 Fazit und Ausblick
Zusammenfassung
In dieser Episode von „Gut durch die Zeit“ habe ich mich mit meinen Kollegen Robert Kademann und Christian Rieckmann, beiden erfahrenen Organisationsberatern, zusammengesetzt, um das Thema der Organisationsberatung eingehend zu betrachten. Wir haben diskutiert, was Organisationsberatung eigentlich ist, wie man sie erlernt und welche Herausforderungen beim Lehren dieser Disziplin bestehen. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die bevorstehende Ausbildung zur Organisationsberatung, die ab Juni 2025 bei INKOVEMA angeboten wird.
Wir haben die vielfältigen Aspekte der Organisationsberatung erörtert, von den persönlichen Erfahrungen der Berater über die spezifischen Anforderungen, die an sie gestellt werden, bis hin zu den Unterschieden zwischen Coaching und Organisationsberatung. Christian und Robert bringen unterschiedliche Perspektiven ein: Während Christian betont, dass der Mensch und seine Rolle in der Organisation im Zentrum unserer Betrachtungen stehen, hebt Robert die Herausforderungen der Auftraggeberstellung hervor. Diese Konversation verdeutlicht, dass es an der Zeit ist, Organisationen nicht nur als bloße Strukturen zu sehen, sondern als lebendige Systeme, in denen menschliche Interaktionen und Beziehungen von grundlegender Bedeutung sind.
Ein zentrales Thema unseres Gesprächs war die Fähigkeit, Organisationen zu „lesen“ und zu verstehen, welche Faktoren den Erfolg oder Misserfolg einer Organisation beeinflussen können. Ich bemerke oft, dass die Klienten durch persönliche Anliegen kommen, es jedoch wichtig ist, die Organisation als Ganzes im Blick zu behalten. Wir haben auch darüber gesprochen, wie man sich im Rahmen der Organisationsberatung auf unterschiedliche Rollen einstellen kann – sei es als Berater, Moderator oder Coach – und wie diese Rollen miteinander interagieren.
Ein weiterer Punkt war die Notwendigkeit einer fundierten Vorbereitung auf die Beratungsgespräche, insbesondere wenn es darum geht, sich mit der spezifischen Organisation und deren Herausforderungen vertraut zu machen. Wir sind uns einig, dass eine umfassende Analyse der Organisationsstruktur, ihrer Prozesse und kulturellen Elemente entscheidend für den erfolgreichen Verlauf einer Beratung ist.
Darüber hinaus haben wir die Aspekte des Lehrens und Lernens in der Organisationsberatung diskutiert. Robert und Christian haben ihre Gedanken dazu geteilt, wie eine qualifizierte Ausbildung gestaltet werden sollte, und welche Elemente dabei besonders wichtig sind. Es wurde deutlich, dass die richtigen Kompetenzen, eine klare Struktur und der Austausch mit anderen Fachleuten grundlegend sind, um die Herausforderungen, die sich im Beratungsprozess stellen, erfolgreich zu meistern.
Diese Episode bietet somit nicht nur einen Einblick in die Welt der Organisationsberatung, sondern auch wertvolle Ansätze und Überlegungen für alle, die sich in diesem Bereich weiterbilden oder verändern möchten.
Vollständiges Transkript
[0:02]
Willkommen zum Podcast
[0:00]Da sind wir wieder bei Organisationen lesen lernen. Was ist das für ein Symptom? Wo kommt das her? Was habe ich für eine Idee? Wo kann ich nochmal nachschauen? Wo kann ich vielleicht auf die Suche gehen, mit wem muss ich sprechen, um das Thema zu adressieren und zu schauen, wie wir damit umgehen? Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und grüße dich zu einer neuen Folge. Heute geht es um Organisationsberatung. Was ist das? Wie lernt man das? Das ist ja schon eine besondere Fragestellung Und heute habe ich mir zwei Kollegen eingeladen, die genau das tun, die nicht nur Organisationsberatung gelernt haben, die das nämlich auch machen und auch jetzt hier bei INKOVEMA alsbald auch lehren. So kann man das richtigerweise sagen. Christian Rieckmann und Robert Kademann, zwei ausgewiesene Experten. Hallo ihr beiden. Ja, hallo und danke für die Einladung, Sascha. Hallo Sascha, danke für die Einladung. Heute soll es um diese zwei Aspekte gehen.
[1:00]Organisationsberatung, dass man irgendwie lernen muss und auch das Lehren, weil das auch natürlich eine Herausforderung ist, diesen Aufgabenbereich anderen Willigen nahe zu bringen. Und das hat natürlich auch den Anlass, weil ihr das hier tun werdet jetzt, dann ab 2025 im Juni wird eine Organisationsberatungsausbildung stattfinden, aber das soll hier jetzt heute schon nochmal ein inhaltlicher Podcast und nicht nur ein Werbepodcast werden, sondern ein inhaltlicher Podcast, sich ein klares Bild davon zu machen,
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Organisationsberatung verstehen
[1:33]was ist das so Organisationsberatung? Das haben wir an der Stelle hier schon das eine oder andere Mal besprochen und Christian.
[1:41]Du hast dazu auch einen Podcast dazu gestartet, wo du mit Kollegen wirklich tiefgreifend auch das Thema aufnimmst und bearbeitest, als auch, ich würde gerne auch mit euch gerne darüber sprechen, was es heißt, diesen Auftragsbereich Organisationsberatung zu lehren, also andere Themen. Eine Idee davon zu vermitteln, dass sie das selber dann auch können und darauf vorzubereiten. Und mir scheint, und das war der Grund für den Podcast, dass das schon einen Unterschied macht, ob ich eine Ausbildung lehre wie Mediation oder Coaching oder Therapie, wo wir konkrete Menschen als Auftraggeber haben. Und bei Organisationsberatung ist halt natürlicherweise die Organisation der Auftraggeber, die man nicht so richtig findet, die zwar eine Adresse hat, aber ganz viele unterschiedliche Zugänge und wie der Kollege von uns, Rolf Balling, immer sagt, die man aber nicht küssen kann. Und das scheint mir ein ganz markanter Unterschied zu sein. Ja. Jan, sag mal, wie ist das bei dir mit Organisationsberatung?
[2:41]Also ich möchte dir einerseits zustimmen, am anderenseits dir auch widersprechen, weil natürlich… Fangen wir dem zweiten an. Ja, gut. Also das ist natürlich so, das ist immer die Frage, wo ist der Kontakt? Also wo trittst du in Kontakt? Und das ist natürlich der Mensch. Also man könnte denken, wo ist da der Unterschied zum Beispiel zum Coaching, weil Organisationsberatung oft anfängt und auch stattfindet in diesem typischen Coaching-Setting. Mit Setting meine ich, du bist in der Diade, face-to-face ist gegenüber, egal ob jetzt analog oder digital und du sprichst mit einem Menschen. Was da schon einen Unterschied macht, ist.
[3:19]Obwohl ich, da kommen wir ja später noch drauf, in dem Moment mich auch parallel von meinem Anspruch durch dieses Setting in einer Coaching-Rolle wahrnehme, also die Profession auch brauche, ist aber dieser Mensch für mich ein Protagonist und stellt damit eine Kontaktfläche, jemand, der die Organisation mir gegenüber in dem Moment zum Ausdruck bringt, dar. Und ich denke von Anfang an immer mit, was ist das für eine Organisation, was für eine Rolle hat dieser Mensch in der Organisation. Und das läuft als Parallelprozess, obwohl ich vielleicht in der Gesprächsführung gerade über meine Fragetechnik oder was es auch gerade ist, sehr persönlich auf diesen Menschen eingehe, erst mal ganz bei ihm bin. Und das ist jetzt, das ist eigentlich schön, das ist wie eine Paradoxie. Du könntest dann sagen, umso mehr ich individuell auf diesen Menschen eingehe und ihn auch abhole, das Vertrauen habe, verstehe, umso mehr bin ich gerade dadurch der Organisation näher, obwohl ich mich ja aufgrund meiner Intervention vielleicht gerade gar nicht um die Organisation kümmere. Und in dem Moment, wo ich dann über die Organisation nachdenke, das, was ich gerade erfahre, als Ausdruck dieses Systems wahrnehme.
[4:38]Umso mehr kann ich dann, obwohl ich ja dann auf der anderen Seite bin, mehr für diesen Menschen tun und mehr Verständnis für ihn haben. Das ist das Spannungsfeld, in dem ich mich immer bewege, unabhängig davon,
[4:54]
Coaching oder Organisationsberatung?
[4:50]dass es dann später natürlich auch andere Formate der Kommunikation gibt. Ich habe da noch nicht so ein klares Bild, aber du sagst ja aus dem Spannungsfeld. Robert, wie ist das bei dir? Wie sprichst du mit Organisationen? Ich finde sehr, sehr spannend, dass der Christian gerade über das Coaching in die Organisationsberatung kam. Mein Bild ist eigentlich die Frage der Auftraggeberschaft. Also wer ist eigentlich die Klientin, die gerade vor mir sitzt in dem Sinne? Wer ist das beratende, nicht Subjektelement? Ich glaube, darüber komme ich hinein. Und dann gilt es zu einem guten Zeitpunkt auch zu sagen, ich glaube, wir sind hier eben nicht mehr im Coaching unterwegs, sondern es hat sich das Format verändert. Und über die Person in die Organisation hineinzuwirken, das ist dann die Idee dahinter. Und da ist gut zu gucken, wer sitzt vor mir, mit wem spreche ich über die Organisation und ist das die richtige Person, über die Themen zu sprechen, über die wir da eben sprechen. Was wird ein Zuhörer, wenn man sozusagen hinzukommen würde als stilles Mäuschen und man sieht euch beide mit einer Person reden, woran könnte man erkennen, ah, das ist jetzt ein Coaching und.
[5:56]Andererseits, ah, das ist jetzt Organisationsberatung. Würde man das führen können? Also ich meine ja, die Fragestellung, die ich dann anreiße oder vielleicht schon das Anliegen mit dem Moment und wenn ich sage Coachee, würde ich diesen Begriff ungern nutzen. Ich begreife mich nicht als Coach. Ich habe nur gerade gesagt, dass ich aus der Profession eines Coaches Intervention setzen kann in meiner Gesprächsführung, in diesem Setting, dass ich das wahrnehme. Aber wenn jemand zu mir kommt, explizit mein Coaching wahrzunehmen, also auch im Coaching reflektierst du ja die Organisationsrolle immer mit, es ist eben nicht Supervision und schon gar nicht Therapie. Aber wenn jemand zu mir kommt mit einem Anspruch über seine Rolle, über seine Organisation, besonders wenn er eine gestaltende Rolle dort hat zu sprechen.
[6:48]Dann kann sein, dass ich ganz schnell, nicht nur kann sein, in der Regel ist es auch so, mit ihm oder ihr über die Organisation rede. Also fast fachsimple Nachfrage visualisiere und dieser Mensch, der mir gegenüber sitzt, als solches in seiner Persönlichkeit überhaupt kein Thema ist, wo ich auch nicht nachhake. Nur, das meinte ich gerade mit aus der Profession des Coachings dann auch manchmal kommend, dass ich die Sensitivität habe, diesen Menschen so wahrzunehmen, dass ich nicht unreflektiert in eine Art von Fachberatung abkippe, wo ich vielleicht gerade einfach irgendwas über die Organisation erläutere, was übrigens auch ein Teil der Organisationsberatung ist. Aber immer parallel in der Reflexion ist das, was ich gerade tue, das, was gerade mein Gegenüber gerade für sich, für sein Anliegen braucht. Aber ich nehme die Ansage, dass es sich um ein Anliegen geht, wie ich zum Beispiel eine Organisation verändern kann, schon so ernst, dass ich nicht anfange.
[7:55]Ich nenne es mal so, zu psychologisieren, weil ich mich da wohlfühle, sondern natürlich auch ganz klar dann bei Strukturen, Prozessen oder was auch immer bleibt, was dann gerade Thema ist. Wir haben ja jetzt nur eine ganz explizite Situation rausgegriffen, so eine Zwei-Personen-Gesprächssituation als Anführungsstrichen Coaching-Situation oder Organisationsberatung. Wir kommen dann später dazu, dass es sicherlich auch ganz andere Settings gibt, die es im Coaching nicht gibt, aber die typischerweise Organisationsberatung dann ausmachen. Mir ging es darum, für diesen Moment, ich rede mit anderen Personen und kann ich hören als Kundiger, Dritter, das ist jetzt Organisationsberatung oder das ist Coaching. Du sagtest ja, Christian, gerade das Anliegen der Person. Und da hätte ich jetzt vermutet zu sagen, naja, beim Coaching habe ich ein Anliegen der Person und bei der Organisationsberatung ist das Anliegen der Organisation, die mir gerne durch eine Person natürlich vermittelt wird, ein Unterschied. Aber würde ich den hören, Robert, wie würde es das bei dir sein, wenn du…
[8:57]Du arbeitest in beiden Settings auch. Du bist auch Coach. Absolut, genau. Und das vielleicht auch im Unterschied, was bei mir oft passiert, ist eben aus dem einen, aus dem persönlichen Setting, dem Coaching meinetwegen, in die Organisationsberatung hineinzukommen, indem wir einfach merken, der Gegenstand verändert sich.
[9:17]
Unterschiede in der Auftraggeberrolle
[9:16]Ich finde die Frage sehr, sehr interessant. Ich glaube, wenn man als stiller Zuhörer und Kundiger zuhört.
[9:23]Dann würde man es daran merken, dass sich der Gegenstand eben verändert. Eben nicht das Individuum aus der professionellen Rolle heraus, das reflexives Beratungsformat in Anspruch nimmt, sondern ein ebenso Kundiger aus der Rolle heraus, der sich mit als Fachexperte für Organisationen mit mir in einem Beratungssetting befindet, in dem eben die Organisation Beratungsgegenstand ist. Und dort alle möglichen Themen eben besprochen werden, die für, ich sag mal, die Klientenorganisationen hilfreich, notwendig, zielführend, wie auch immer sind. Ich denke, das ist der Unterschied, den man tatsächlich hören würde. Also ich habe so die Vorstellung sozusagen, dass wenn ich eine Hierarchie nehme und ich komme immer in die verantwortlicheren Funktionsrollen einer Organisation, dass dann auch immer stärker das organisationale Element ohnehin aus der Person heraus spricht, weil sie eben für die Organisation Verantwortung trägt, während sozusagen in der Hierarchie weiter unten die Mitarbeiter stärker ihre persönliche Rolle im Blick haben, nicht so sehr die Leitungs- oder Führungsfunktionen und da dann auch viel weniger die Thematik angeschnitten wird, die die gesamte oder einen Teil der Organisation betrifft. Lässt sich das so einfach sagen oder würdet ihr heute sagen, wir verlangen in Organisationen von allen immer diesen Überblicksperspektive für die gesamte Organisation?
[10:48]Ich würde gerne in Teilen widersprechen und zustimmen. Also zustimmen kann ich in dem Punkt, dass… Zum zweiten Mal heute. Vielleicht zieht sich das durch, wir werden es sehen.
[10:56]Zustimmen kann ich in dem Punkt, dass diejenigen Personen, die in der Hierarchie eine Führungskraft, so gesehen höhere Führungsrolle übernehmen, gern in den Thematiken bei der Organisation sind. Da sehe ich als Coach aus der Rolle heraus doch oft auch mal einen Pferdefuß, denn oft geht es um sehr persönliche Themen. Also das ist dann auch der Widerspruch drin. Also manchmal ist es auch eine wunderschöne Verführung, auf die Organisation zu schauen, obwohl eigentlich die Person in die Mitte gehört. Durchaus ist es aber so, dass es doch Rollenunterschiede gibt, wie oft die Themen dann Gegenstand der Beratung sind. Und da habe ich aber eher die Erkenntnis gewonnen, dass diejenigen, die höher in der Hierarchie sind, schon sehr genau unterscheiden können zwischen ich bin hier in einem Coaching-Setting und ich brauche ein Coaching für mich als Person in meiner Führungsrolle und ich brauche Beratung zur Organisation. Eher von diesen Menschen werde ich dann auch als Organisationsberater angesprochen. Herr Kardemann, Sie als, bitte.
[11:51]Dagegen merke ich so in mittleren Positionen, dass das schwankt. Ich suche jemanden, der mich unterstützt, der mich begleitet und so weiter. Dann werde ich oft als Coach angesprochen und lande in der Organisationsberatung. So stelle ich das eher fest. Das finde ich einen guten Punkt. Aber Christian, du willst was sagen. Ja, also was du jetzt ja schon durch deine Fragestellung prädestiniert hast, Sascha, und ich habe das ja auch selber mit eingeleitet, das Thema dieser Deade. Und das ist ja schon sehr unterschiedlich. Also es ist ja nicht so, ich fange mit dem Coaching an und dann wird es Organisationsberatung umgekehrt, Sondern es gibt, und das ist das, was ich so spannend finde in der Organisationsberatung, was mich auch herausfordert und was ich sehr gerne mache und was ich über die Jahre auch habe lernen müssen, was es aber auch nicht einfach macht. Weil es gibt ja nicht nur die Entscheidung, ist das jetzt ein mehr personenzentriertes Coaching? Ist es vielleicht mehr ein sogar fachorientiertes Reflektieren einer Organisation? Ich nenne das jetzt einfach mal Beratung.
[12:53]Oder ist es ein Zugang, wo man sagt, im Sinne eines Handwerkers, wir wollen mal einen Workshop machen. Man bereitet einen Workshop vor und er ist in dieser expliziten Rolle, ich nenne das dann Facilitation, jemand, der einen Workshop vorbereitet. Und dann aber in dieser Vorbereitungsphase, wenn man vielleicht einen Vertreter des Systems hat, mit dem man das dann vorbereitet, schon Coaching-Kompetenzen braucht, um nicht auf irgendwelche Holzwege zu kommen. Dann aber diesen Workshop macht, den man wirklich, und das würde ich nicht als Organisationsberatung bezeichnen.
[13:33]Wiewohl das hilfreich ist, wenn ich das aus dem Hintergrund mitdenke, aber es ist dann einen guten Workshop zu machen und über die Kontextualisierung des Workshops, besonders wenn es ein Prozess wird, über mehrere, komme ich dann an Fragestellungen vorbei, die dann zum Beispiel heißt, inwieweit hat das, was wir hier tun.
[13:51]Einen Einfluss auf die Organisation? Aber dann merkst du schon, einmal als Facilitator, einmal als Coach komme ich rein und vielleicht, und das habe ich auch in den letzten Jahren zunehmend erlebt, dass die Leute wirklich mit mir einfach mal, also gerade wenn du so, die, wo sich Organisationen befinden, die haben vielleicht ihre ersten zehn Jahre hinter sich und jetzt sind sie bei 150 Mitarbeiterinnen angekommen, Und dann kommen sie wirklich, ja, wir haben da irgendwie, wir arbeiten ja ganz gut, aber kannst du uns nicht mehr erzählen, wir haben hier so eine Art Organigramm, guck doch mal drauf, wie sieht denn das aus? Und dann bist du wirklich mit denen am Diskutieren, was es für, ich sag mal auch betriebswirtschaftliche, du sagst jetzt fast, das ist nicht trivial, aber so sehr klassische Formen gäbe, wie man ein Organigramm malen kann und wie man eine Matrix aussehen lassen könnte und ob das passt oder ob das eine Projektorganisation ist. Du könntest das auch wieder Coaching nennen, also ein fachliches Coaching, aber du bist sehr, sehr weit weg von der Person und irgendwelchen Antreibern und was es sonst alles sehr schön ist, dann im Coaching eben gibt. Ich hätte noch eine Konstellation sozusagen, um den Unterschied nochmal deutlich machen in diesem kleinen Bereich. Und dann kommen wir zu den Punkten, die Organisationsberatung als Arbeitssetting ohnehin noch mitbringen und wo dann nicht mehr die Idee auskommen könnte. Das ist jetzt Coaching.
[15:15]Konstellation sozusagen, es kommt Person X und sagt, ich habe da ein Anliegen, ich werde eine Leitungsfunktion übernehmen in einem Unternehmen, in dem ich schon länger bin, jetzt komme ich in die Leitungsfunktion und ich muss da ein bisschen was draufsatteln und was das für mich bedeutet und wie ich da meine Rolle ausfüllen will. Coaching. Professionelle Beratungssetting, Coaching. Es geht um Führung, es geht um Rollenklärung, es geht um die eigene Positionierung da. Was macht das mit mir als Mensch und wo liegt da meine Professionalität in der
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Der Wandel in der Beratungsbeziehung
[15:44]Wahrnehmung dieser Rolle in dieser Organisation? Ich würde das Coaching nennen. Und die andere Konstellation ist, es könnte gerne die Person sein, aber wir lassen mal eine Personalabteilung sprechen, sagt hier, wir haben da eine Person, die übernimmt jetzt Leitungsfunktion, ist schon länger bei uns. Wir haben da ein Programm. Jeder, der in die Leitungsposition will, muss dann ein Coaching durchlaufen. Das ist nicht sozusagen entscheidend, dass er die Rolle bekommt, aber wenn er sie dann inne hat, muss er das durchführen und das würden wir gerne, dass Sie das machen. Ist das jetzt sozusagen, weil das Anliegen von der Organisation niedergeschrieben in einem Programm mit Ansprüchen, Erwartungen für euch dann geschieht?
[16:25]Stärker befleckt von Organisationsberatung oder sagt ihr das gleiche Arbeiten, als wenn die Person selber kommt? Also für mich ist die Herausforderung in diesem Szenario, was du gerade dargestellt hast, dass ich mit dieser Triangulierung professionell umgehe. Per se hat das natürlich nichts automatisch mit Organisationsberatung zu tun, sondern es ist eine andere Konstellation, als wenn ein Mensch als Privatmensch zu mir kommt, ich hätte gerne ein Coaching, als auch ich habe das auch gerade, du wirst angefragt, ob du in den Coaching-Pool gehen würdest, dann spreche ich die Personalentwicklung mit dir und dann hast du die Reputation, und dann schicken dir die Leute, wo du dann überprüfst, kommen die freiwillig, kommen die nicht freiwillig, was ist dahinter, was bedeutet das, was für den Interesse hat die Organisation, aber das ist Coaching. Okay, nice and fun. Robert, wie ist es bei dir? Ich habe das Gefühl, dass es dann zur Organisationsberatung wird, wenn ich merke, also ich bin erstmal sehr dankbar, dass wir aus der Gesprächsebene des Beratungs-Settings herauskommen. Wenn ich eben merke, dass nicht mehr die Frage nach dem Beratungs-Setting im Raum steht. Also wir brauchen jetzt mal Coaching hierfür, wir brauchen jetzt mal Training dafür, sondern dass wir mit einer Zielsetzung unterwegs sind, die Organisation soll oder am Ende des Weges hätten wir gern. Oder das und das sind gerade die Themen, die uns auf den Fuß drücken. Und ich angefragt werde, Mensch Herr Gardemann.
[17:44]Was können wir denn tun oder folgenden Weg haben wir, wo könnten sie uns unterstützen? Und dann habe ich das Gefühl, jetzt kommen wir in die Ebene von Organisationsberatungen, in der es darum geht, ich sage mal unterschiedlichste Beratungsformate zielgerichtet.
[17:58]Strategisch auch für die Organisation zu orchestrieren und zu überlegen, wo genau ist was hilfreich? Wann muss welche Ebene, mit wie, wem, zu welchem Ziel in Kontakt kommen und in welchem Format kann das stattfinden, wer kann das tun? Und dann sind wir, glaube ich, auf dieser Ebene der Organisationsberatung unterwegs. Allein, dass die Organisation anfragt und sagt, wir hätten gerne, wir bräuchten, ist für mich oft auch einfach mal eine ganz hilfreiche, professionell notwendige Triangulierung von Aufträgen. Der Unterschied ist dann, wenn das Format nicht mehr im Blickfeld ist. Ich kann dem nur zustimmen, Sascha. Da bringe ich den Begriff Erwartungsmanagement rein. Also das wahrzunehmen und zu schauen, was ist es jetzt und das ist interessant, das hat dann so eine Doppelrolle. Also sowieso nur die Puppe in der Puppe gibt ja dieses Bild. Da werde ich ja nochmal auf einer anderen Ebene Berater, also ich bin ja nochmal Berater dass ich zum Beispiel eine Reflexion zu dieser Unterscheidung erstmal ermögliche, was du gerade gesagt hast und dass ich darüber wie aus einer Meta-Ebene in eine, Rollenklärung, in was ist das für ein Prozess, was ist es, was passt für Settings dazu und dann bin ich ganz stark in dieser Kompetenz das auseinander zu halten und bin könnte man jetzt wieder sagen, in einer Coach-Funktion für mein.
[19:13]Auftraggebersystem in dem Moment zu lernen, was brauchen wir überhaupt. Und das kann ich aber als Organisationsberater, weil ich nicht fokussiert bin auf meine Kompetenz, so sehr das auch psychologisch fundiert ist, was ich für wichtig erachte. Aber ich bin nicht reduziert und das ist wirklich jetzt keine Abwertung. Ich bin da nicht der Dickbrettbohrer oder limitiert, das ist ein schönes Wort, limitiert, sondern ich kann dann in eine andere Profession springen und diese Profession ist dann auf einmal, wie ich schon gerade sagte, Facilitator oder Gesamtprozessarchitektur oder in eine fachberaterische Rolle Und ich kann quasi oszillieren in diesen verschiedenen Rollen, nicht überall in der gleichen Professionstiefe, das ist ja klar, sonst kannst du ja alles, aber du hast die Definitionskompetenz und die Erwartungsmanagementkompetenz, diese Unterscheidung einzuführen, um dich dann zu entscheiden, inwieweit du in welchem Teil gerade mitgehst oder was du glaubst, wo jetzt die Organisationen weitermachen würden. Und das kann so weit gehen, das nenne ich dann Prozessintendanz, dass so jemand Dritten bekommt. Empfiehlt, wo sagt, die sollten dort jetzt mal weitermachen.
[20:28]Ich kann nicht ein Beispiel dazu mit in den Raum fühlen. Also es kann ja durchaus sein, dass man mit einem Beraterkollegen, einer Beraterkollegin zusammenarbeitet in eben einer so triangulierten Auftragsklärung mit einem Team, das für Organisationen verantwortlich ist. Und dann ist einer der beiden Kollegen eben in moderierender Rolle und versucht, dieses Team-Meeting gut zu moderieren, die Dinge festzuhalten.
[20:47]Einfach einen roten Faden durch die Meetingzeit zu halten. Und der, die andere, ist eben Fachexpertin für Organisationen im Sinne von, welche Intervention ist wohl notwendig und hilfreich, um das, was Sie als Ziel formuliert haben, zu erreichen. Gegebenenfalls sogar in der Coach-Funktion, um erstmal die Zielstellung miteinander überhaupt herauszufinden. Also das ist durchaus möglich und da bin ich dann tatsächlich in der Ebene von Organisationsberatung, wo ich, wie Christian gerade sagte, auch sagen kann, und dafür bräuchten Sie noch jemanden, der dies, das und jenes mitbringt und folgende Kompetenzen in die Organisation hineinspült. Der Hintergrund dieses Settings als ausgewählte Frage ist natürlich die Frage, was lerne ich denn noch in der Organisationsberatungsausbildung? Was brauche ich denn noch? Und das ist ja wie eine kleine Kettenabfolge, wenn man sich das so beratungshistorisch anschaut. Der Therapeut hat sich auch fragen müssen, kann ich denn ein Coaching auch machen? Also kann ich jetzt einfach ein Business-Coaching machen? Ich bin ja Therapeut, habe mit Leuten gesprochen. Ich kann zu ihrem Innersten mich vorfragen. Ich habe erlebt, dass die Leute sich öffnen, manchmal sogar weinen vor Freude und dann ihr Leben verändern.
[21:50]Also nichts leichter als das auch im Business-Coaching. Und der Business-Coach fragt sich, naja, also dann spreche ich halt mit dem Geschäftsführer über Organisationsfragen. Ist auch ein Einzelgespräch und was soll da jetzt Organisationsberatung noch sein? Es kann ja sein, es ist einfach eine Frage des Settings oder es gibt gar keine Unterschiede.
[22:15]
Die Vielfalt der Beratungsansätze
[22:10]Es ist einfach nur eine reine Marketingfrage, noch weitere Ausbildungen machen zu müssen. Ich habe schon die Vermutung und gehe davon aus, man muss für Organisationsberatung eben mehr mitbringen, nicht nur an Bandbreite von Arbeitssettings.
[22:27]Sondern auch nochmal andere Fragestellungen im Einzelgespräch. Deshalb ist dieses Zweiergespräch so ein schöner Fokuspunkt, wo man Unterschiede herausarbeiten kann. Wir gucken uns mal die anderen Settings an. Du hast es ja gesagt, mehrere Disziplinen. Also damit muss ich das auch nochmal auflösen. Also meine Praxis sieht so aus, dass ich nicht immer oder meistens mit Einzelpersonen zu tun habe. Dann sitzen zwei Geschäftsführer vor mir oder drei Gründer. Also wirklich solche Konstellationen und die wollen über Organisationen nachdenken und du spürst natürlich, die haben auch ihre eigenen Themen über die Geschichte und dann führst du Einzelinterviews, vielleicht sogar einfach nur telefonisch und dann bist du sehr bei diesen Personen, bei ihren Intentionen, bei ihren Schmerzen, bei ihrer Geschichte. Also ich sage mal voll Coaching-Kompetenz gefragt, Empathie.
[23:23]Aktives Zuhören, Multivational Interviewing, also ganze Palette, die du vielleicht so hast. Aber dein Ziel ist immer, das ist im Hintergrund, was sagt das gerade über deren Organisation aus? Also vorrangig und nicht vorrangig, was sagt das über diesen Menschen aus? Aber du musst es mitdenken. Und dann kommt die erste Situation. Und das bist du schon Prozessarchitekt gewesen, weil du vielleicht in der ersten Anfrage, die einer gemacht hat, gesagt hast, ich würde gerne diese drei Gespräche führen. Irgendwie auch immer, schon gemacht, einer Video, einer Telefon, einer hat bei mir hier gesessen. Also so, weil das dann noch um die Ecke war. Und dann schlägst du aber vor, und jetzt lassen sie uns nochmal so einen halben Tag oder einen Tag so ein Vierer-Setting machen. Und dann sitzen dir diese vier Gründer gegenüber. Und dann bist du schon in der nächsten Kompetenz, dass du im Grunde erstmal Moderator wirst, weil in dieser Anliegensfindung bist du ganz stark in einer moderierenden Rolle. Also du bringst die ins Gespräch. Du machst ein Containment für die, dass sie zum ersten Mal in dieser Form über ihre Organisation nachdenken aus den individuellen Perspektiven.
[24:30]Das nenne ich dann schon Moderation, man könnte es dann auch Teamcoaching nennen, also da würde ich mich gar nicht streiten, aber es ist eine andere Kompetenz aus dieser Diade. Und dann ist auf einmal inhaltlich in diesem Gespräch, sagt jemand, das ist wirklich jetzt ein konkretes Beispiel, du merkst, wie komplex oder wie wenig reflektiert die Organisation sich entwickelt hat und dann sagst du, ja sagen Sie mal, ich merke hier gerade, das sind so Ihre Produktlinien, das machen Sie gerade, dazu haben Sie die, ich nenne es Gewerke, also die Kompetenzen an Bord, lassen uns nochmal eine Matrix machen und dann setzt sich einer hin, zieht sein Laptop raus, macht eine Excel-Liste und dann macht er längst, okay, das sind unsere ganzen Produkte, unsere Prozesse und dazu haben wir das und das und das. Wir haben eine Holzwerkstatt, wir haben einen Vertrieb. Und dann lässt du dir das mal so machen und dann schreiben die das runter und sagt, okay, für welche Projektlinie brauchen sie eigentlich welches ihrer jeweiligen Gewerke? Und auf einmal kriege ich die Aha-Erlebnis, dass sie merken, sie haben zwei Organisationsanheiten, die immer dieses Bottleneck haben, weil das von allen Projekten gebraucht wird, wenn andere kommen. Und das ist eine für mich hundertprozentige organisationsberaterische Kompetenz, sowas zu machen und du bist, ich weiß gar nicht, wie ich das jetzt benennen soll, aber ich bin in dem Moment, außer wie ich dieses Gespräch führe, meilenweit von jeglichem Coaching entfernt.
[25:54]Hey, du, der diesen Podcast hört, vergiss nicht, ihn zu bewerten und eine Rückmeldung zu geben. Vielen Dank und jetzt geht’s weiter.
[26:07]Vielleicht darf ich anschließen daran. Du bist ja gerade bei dem Formatwechsel gewesen, Christian. Und das ist ja nichts Beliebiges, sondern eine Klarheit darüber zu haben, was braucht die Organisation als Klientin eigentlich gerade und was davon und wie kann ich es gut anbieten. Das ist, glaube ich, eines. Das war die Frage, Sascha, was lerne ich noch dazu? Nämlich eine Klarheit darüber zu haben, was braucht es hier gerade und was kann ich aus diesem Grund gut sicher anbieten. Das Zweite, was mir dazu noch einfällt, ist in gewisser Weise auch, ich würde es mal nennen, Organisation lesen lernen. Also ich habe in meiner Praxis sehr, sehr unterschiedliche Organisationsformen, über die ich, ich sage mal, über die Personen, mit denen ich in Kontakt bin, informiert werde. Und da möchte ich relativ schnell eine Ahnung davon kriegen, was passiert da und welche Fragen kann ich stellen? Was sind Sehepunkte? Was sind Dinge, auf die ich noch achten kann?
[26:55]Das heißt, irgendwie einen Überblick darüber zu haben, wie ticken Organisationen, wie funktionieren Organisationen, wie verschieden sind auch Organisationen, was sind die Dinge, auf die man schauen kann? Ja, würde das auch bedeuten sozusagen, dass es eine… Also kommt mir jetzt so in den Sinn. Also bei einem Coaching, wenn ich da jetzt sehr personenorientiert bin, denke ich, ich will nichts wissen von der Organisation, wo der arbeitet oder so, was der machen soll, sondern im Gespräch will ich den Menschen kennenlernen. Und dann kann er mir gerne erzählen, was er macht für einen Job, aber ich will wissen, wie er dazu gekommen ist oder biografisch, persönlich, familiär etc. Coaching sozusagen, also wenig Vorbereitung und Organisationsberatung habe ich eher den Eindruck, ja, der kann mir zwar erzählen, in welcher Firma er arbeitet, aber ich gucke mir die Organisation auch nochmal anders an, nicht nur durch seine Augen, sondern ich bereite mich vor, ich bin gesagt, ich google, ich werde mich informieren.
[27:47]Was ist das für eine Firma, wo steht die gerade, was hat die für eine Historie hinter sich, in welchem Kontext arbeitet dieser Rollenträger? Würdet ihr sagen, dass es eben ganz formal betrachtet mehr Vorbereitung braucht, mehr Wissen, das der Klient selbst nicht bringen kann? Das kommt darauf an. Ich möchte das nicht so gerne so absolut, so pauschal sagen. Während du gesprochen hast, habe ich sofort den Begriff Führung, also Prozessverantwortung. Verantwortung. Ich fühle mich da schon und dafür kriegst du auch Vertrauen, dass das Klientensystem spürt, du hast eine Idee, wie man sich dem Thema nähern könnte. Das ist bei mir schon sehr häufig beim Erstkontakt und es ist sehr häufig vorgekommen, dass ich da noch anbiete, obwohl vielleicht das Angebot noch nicht raus ist, obwohl ich vielleicht also noch gar nicht weiß, ob ich einen Auftrag kriege, dass ich sage, lassen Sie uns noch mal ein zweites Gespräch machen, das war heute sehr interessant. Wenn Sie etwas was ihnen erlaubt ist, rauszugeben. Strategiepapiere, ein Organigramm, also wirklich Dinge. Ich mache sozusagen eine Recherche und in dieser Recherche, das geht bis zur Produktbeschreibung. Ich habe mir da schon im Satellitenbau technische Beschreibungen von Architekten durchgelesen, die ich als nicht.
[29:04]Ingenieur so gar nicht durchdringen kann, aber trotzdem habe ich sie gescannt, weil da wurden mir Zusammenhänge klar und ich habe Hypothesen bilden können, was bestimmte Herausforderungen dieser Organisation sind. Und da will ich dir völlig zustimmen, du musst bereit dazu sein und du musst dann sogar sagen.
[29:23]Da habe ich beste Erfahrung, dass wenn du das sogar sagst, also das würde ich auch gerne in mein Angebot mit einbauen, ich halte das für notwendig, dass wir diese Phase vorziehen und dann sage ich erst genau, was ich glaube, zum Beispiel, ob es sich überhaupt Sinn macht, einen Workshop zu machen. Dann gehört es für mich dazu. Aber es ist kein Rezept, aber die Bereitschaft muss da sein. Und ich muss das sehen und muss es dann auch bereit sein zu fordern regelrecht. Für mich ist auch das, was Lust macht, muss ich ehrlich sagen. Genau diese Detektivarbeit ein wenig anzustrengen. Und ich möchte auch wieder widersprechen, Sascha. Das zieht sich also doch durch. Es braucht es nicht immer. Ähnlich wie im Coaching ist manchmal das weiße Blatt auch total hilfreich, indem man sich erklären und aufmalen lässt. Aber auch die Detektivarbeit zu machen, sich mal in verschiedenste Organisationsformen hineinzudenken, mal zu überlegen, wie funktioniert das hier eigentlich? Wie ist das in Netzwerke eingebunden und so weiter und so fort? Und dieses Verständnis zu gewinnen, das macht es für mich unglaublich reizvoll und das liebe ich an diesem Thema Organisationsberatung. Also da habe ich auf jeden Fall den Eindruck, dass Coaching-Erfahrung hilfreich ist und total wichtig. Und das ist auch nochmal nicht nur andere Arbeitssettings, sondern auch solche Themen wie Vorbereitung, wonach gucke ich, mit welchem Bild gehe ich ran, an eine Organisationsberatungsarbeit, dass das also für die weitere Ausbildung zum Organisationsberater, Schrägstrich Beraterin, wichtig ist.
[30:48]
Ausbildung zur Organisationsberatung
[30:49]Wie macht ihr das, dieses Lehren? Also wie führt man erfahrene Berater an Organisationsberatung ran? Ich habe mir… Da sehr viele Gedanken gemacht, weil ich ja nun durch die letzten zehn Jahre, durch meine Arbeit an der Uni und dann habe ich ja nochmal zwei Jahre an der Deutschen Psychologenakademie in Berlin, mit dem Thema Coaching gearbeitet als Co-Dozent und ich bin, da ich eher dieser versierte Praktiker bin, der so reingewachsen ist, das für mich als Rahmen genommen, um mich mit dieser Frage sehr auseinanderzusetzen. Weil das ist nicht so leicht zu beantworten. Also du kannst ja nicht sagen, du musst die eierlängende Wollmilchsau sein. Du musst ein perfekter Facilitator, Coach, Fachberater und was sonst noch Schönes dazukommen sein.
[31:34]Gleichzeitig ist das die Frage als Organisationsberatung, was tut man da?
[31:39]Also was muss man können? Und das ist auch für unsere Ausbildung, da haben Robert und ich ja stark daran gearbeitet, dass wir sagen, das ist ein Schwerpunkt. Also wir müssen das thematisieren. Wir können das dort teilweise vermitteln, aber nicht im Sinne von qualifizieren, weil dann wäre es ja gleichzeitig eine Coaching-Ausbildung, eine Moderationsausbildung und sonst noch was. Aber dass das klar ist, dass es dort Unterscheidungen gibt und dass es da Kompetenzfelder gibt, in denen ich mich als Organisationsberater verschieden, tief, aber trotzdem, in denen sollte ich mich auseinandersetzen, da sollte ich mich qualifizieren. Und diese Ausbildung muss leisten, dass ich dazu einen sehr guten Überblick habe, was aus unserer Erfahrung dafür sehr hilfreich wäre. Ich würde vielleicht nochmal aus einem anderen Blickwinkel drauf schauen, nämlich es braucht nicht unbedingt eine Coaching-Ausbildung, um in die Organisationsberatungsweiterbildung einzutreten oder sich mit Organisationsberatung auseinanderzusetzen. Also ich glaube, dass auch alle Professionellen aus anderen Beratungssettings durchaus dort hineinstoßen. Da möchte ich ein bisschen aus der eigenen Historie kommen. Ich hatte keine Organisationsberatungsausbildung originär, beziehungsweise hatte überhaupt gar nicht die Idee, das zu tun und merkte in meinen Beratungssettings von Coaching, Supervision, Mediation und so weiter und so fort, dass ich immer mehr an das Thema Organisation herankomme. Und mein Anspruch ist es, und das hat mit Christian in dem Korregelung ganz gut geklappt, dort denjenigen, denen es genauso geht. Die merken.
[33:06]Die eigentliche Klientin, der eigentliche Beratungsgegenstand ist die Organisation und da brauche ich Ideen, da brauche ich Methoden, da brauche ich eine gedankliche Landkarte, auf der ich Dinge verorten kann, diese zur Verfügung zu stellen. Das eigene Beratungsformat, in dem ich professionell unterwegs bin, ist dabei total unterstützend. Da kann ich mir die anderen mit anschauen. Wie viele Anteile der Supervision brauche ich? Wo gibt es Dinge, wo Konflikte zu klären sind, wo ich manchmal auch Mediatorin bin, etc. Das wollen wir mit einpflichten und eben diese Landkarte, das Lesen der Organisation noch ein bisschen näher bringen. Das eröffnet bei mir so das Bild, dass es hilfreich sein mag, ob man Moderator ist, also Ausbildung hinter sich hat oder Coaching-Ausbildung oder meinetwegen auch eine therapeutische Ausbildung. Und das ist genauso Management-Erfahrung, eine betriebswirtschaftliche Ausbildung, Projektmanagement, das gehört alles dazu. Ja, das heißt, diese Beratungssettings, da wäre ich sicherlich immer ein Teil davon üben und auch erleben. Ich habe so was von Moderation gehört in der Ausbildung oder auch mal durchgeführt. Ich darf mich nicht wundern, dass ich moderieren muss, wenn ich Organisationen berate oder auch Einzelgespräche führen.
[34:13]Aber ein großer Aspekt ist schon, Robert, du sagst immer, ich will mir darüber Gedanken machen. Also ich lese die Organisation, das mache ich natürlich, wenn ich nicht gerade mit jemandem reden muss, sondern wenn ich eben mit mir und meinen Gedanken bin, Bilanzen lesen können, zumindest Managementverständnis entwickeln und die Komplexität von unterschiedlichen Umwelten, rechtliche Aspekte, wirtschaftliche Aspekte, auch ethische oder politische, die eine Rolle spielen. Und das ist sozusagen etwas, was alle Settings durchzieht, diese Gedankenwelt parat zu halten in den Gesprächen, sich nicht zu verlieren im Einzelgespräch. Absolut. Ich glaube, unser Anspruch war es.
[34:56]Sowohl als auch eine Weiterbildung zu haben, in der ich genau diese Gedanken gut vertiefen kann, wo ich aber auch konkretes Handwerkszeug an der Hand habe, wo ich methodisch aufgegleist werde, wo ich von meinen Co-Teilnehmenden durchaus eine ganze Menge auch mitlernen kann, mitnehmen kann, wo ich mich ausprobieren kann und am Ende, ich sag mal, ein gut gefülltes Köfferchen von Hand und Denkwerkzeug bei mir habe. Ich glaube, das ist der Plan. Denn nur im Kopf unterwegs sein hilft nichts. Ich muss in irgendeiner Form intervenieren und da braucht es gutes Methodenrepertoire. Und nur Methodenrepertoire bringt auch nichts, weil dann packe ich eine Methode nach der anderen aus und das führt meistens auch nicht zum gewünschten Ziel. Ich gucke gerade auch auf die Ziele, Sascha, wie du das ausgeschrieben hast. Du bringst ja die Begriffe Organisationskompetenz, Kommunikationskompetenz und Interventionskompetenz ein. Und diese Organisationskompetenz, ich glaube, da haben wir jetzt in diesem Podcast schon viel drüber gesprochen, was ja nicht missverstanden werden soll. Ich bin da der Experte für, aber ich muss einen Spaß daran haben, mich mit Organisationen, mit Organisationen, Strukturen, Aufbau und Prozessen auseinanderzusetzen und muss die Implikation sehen.
[35:57]Die es auf den Rollen in Organisationen hat, die Wahrnehmung von Führung und viele Dinge, die man ja dann wiederum schon wieder aus dem Coaching kennt. Weil im Coaching kommst du ja an diesen Rollenklärungen und den verschiedenen Mustern, die man dann mit sich mitbringt, dran vorbei. Und die Kommunikationskompetenz, das ist es, dass du ja permanent als Organisationsberater, ob mit Gruppen, ob mit Einzelpersonen, du bist in Kommunikation und du musst das, was du bezogen dann auf deine Funktion in dieser Rolle tust, kommunikativ, kompetent so vertreten können. Weil du bist nicht derjenige als Organisationsberater, der kommt und wie ein Fachberater sagt, also so geht das mal gar nicht, nur machen sie mal eine Wertstromorganisation und dann wird der Laden laufen. Das ist eine Beratungskompetenz, die gibt es, das ist aber eine andere, die von Unternehmensberatungen genutzt werden, die anders analysieren, anders arbeiten, das subsumiere ich nicht.
[37:00]Als das, was man als Organisationsberater primär tut. Und dann nochmal das Letzte, die Interventionskompetenz. Da bist du wieder oder bist du schon sehr nah dann am Coaching oder auch an der Mediation. Ja, oder auch das Setting. Bestimmen. Wann lohnt sich ein Workshop und wer muss wann mit wem reden? Also das ist glaube ich schon so das am ehesten noch Fachberaterische, dass wir Entscheidungen oder Empfehlungen treffen in der Organisationsberatung. Wer sollte wann mit wem reden, wo lohnt es sich anzusetzen. Also wenn ich jetzt als Einzelberater erlebe oder als Coach, da kommt jetzt der fünfte Klient von der Firma mit dem gleichen Thema.
[37:36]Überlastung und Desorganisation, dann kann man sagen, okay, ich halte das aus, da kommen noch weitere Coaching-Klienten und ich mache Coaching. Oder vielleicht muss man mal woanders ansetzen, um das Problem zu lösen, dass da offenbar sehr viele sind, die überlastet und desorganisierte Arbeitsplätze haben. Aber vielleicht sind es auch nur ganz wenige, die aber eben dann zu dem Coach gehen. Aber einen anderen Blick drauf nehmen nochmal, eine andere Perspektive auf die Organisation und damit auf die Umwelt, die so Personen nehmen. Und da kommen mir gleich so eine Gruppe von Personen mit in den Blick, die gegebenenfalls auch so die internen Organisationsberater, Organisationsentwickler, internen Coaches etc. Sind, wo wir doch häufig merken, dass die mit eben Gruppensettings gut klarkommen, dass die gut im individuellen Beraten sind, aber doch sehr oft diese Organisationsbrille auch aufhaben und gegebenenfalls vorstelle auch eine Verantwortung dafür, da gegebenenfalls auch merken, und hier brauche ich noch ein bisschen Werkzeug und die finden das. Was müssen die lernen? Also die sind gewohnt, Workshops zu organisieren, Trainings mitzumachen, einzeln zu beraten, aber was ist für die intern? Denn für die ist das ja auch, ihr habt ja ganz explizit auch interne Berater als.
[38:46]Ausbildungskandidaten im Fokus. Was lernen die am ehesten? Du hast ja gerade ein schönes Beispiel genannt. Da kommt die dritte Person mit den Überlastungssymptomen. Und da sind wir wieder bei Organisationen lesen lernen. Was ist das für ein Symptom? Wo kommt das her? Was habe ich für eine Idee? Wo könnte ich nochmal nachschauen? Wo kann ich vielleicht auf die Suche gehen, mit wem muss ich sprechen, um das Thema zu adressieren und zu schauen, wie wir damit umgehen? Ich glaube, das kann eins des Ganzen sein. Plus Wartungsmanagement, hatte Christian vorhin angesprochen, zu schauen, mit wem gehe ich an den Tisch und inwiefern kann ich klären, worum es hier geht, was wir jetzt damit anstellen können. Ja, und was glaube ich mir als Interner, also da spreche ich ja wirklich aus Erfahrung, da ich das viele Jahre war auch in der Organisation.
[39:26]Man nannte sich damals noch nicht Organisationsberater, man hat sich vielleicht mehr so gefühlt, man wurde dann Trainer, Moderator, was auch immer genannt. Aber die Kompetenz, die man entwickelt hat, aber auch die, ich sage jetzt mal, Bescheidenheit, die man entwickeln muss. Man ist dann schon oft intern eine Ressource, man ist in Projekte eingebunden und jetzt mach mal 20 Workshops und Thema Einführung von Selbstprüfung. Oder es gibt eine neue Führungsorganisation, die ist im Vorstand beschlossen, die muss umgesetzt werden, deswegen müssen jetzt 20 Workshops gemacht werden, damit die Leute das verstehen, was das ist und dann auch im hohen Beteiligungsniveau ihre Rollen entwickeln und schauen, wie sie jetzt weiter ihre Prozesse dort darstellen. Da bist du wenig in dem Anspruch, dass du der Gestalter bist. Und das ist schon interessant. Also das ist jetzt natürlich in dieser Selbstständigkeit, in der ich bin, über die Jahre. Zu mir kommen Leute, die wollen ihre Organisation verändern, die wollen wachsen, die wollen aufbauen und die erwarten von dir quasi so wie so eine Guidance, so wie so ein Mentoring. Wie können wir so einen Veränderungsprozess per se angehen?
[40:34]
Interne vs. externe Berater
[40:32]Was gehört dazu, was gehört nicht dazu? Das ist dieser fachberatische Anspruch, den du dann durch das Verwaltungsmanagement ein Stück zurückweist, weil du hast ja kein Idealmodell dafür, aber du gibst dann schon…
[40:45]Dass du eine Idee hast, wie dieser Prozess der Veränderung entwickelt werden kann und wie so eine Veränderungsarchitektur aussehen kann mit unterschiedlichsten Interventionen. Und ich muss sagen, diese Kompetenz wurde zumindest bei mir beraterisch intern wenig angefragt, weil das waren Vorgaben des Managements, die das vorher mit Unternehmensberatung schon ausklamusert hatten. Wir waren Umsetzer. Aber das ist eine Hypothese, das muss ja nicht so aussehen bei den Einzelnen. Ich glaube auch, was da noch zusätzlich an Kompetenz drinstecken könnte, ist einfach, dass ich meine Funktion als Sensor für die Organisation deutlich besser wahrnehmen kann. Weil das, was ich höre, sehe, fühle, kann ich besser in Gefäße packen und schauen, wo gehe ich damit hin. Was mache ich damit, um dann das zu tun, was Christian gerade sagte, sich zu überlegen und was ist denn jetzt der richtige Blickwinkel drauf und eine Idee, wie wir für die Organisation zielführend intervenieren. Ich möchte nochmal auf eines, was mir am Herzen liegt, Sascha, weil das auch wirklich ein Anspruch von Robert und mir ist. Mir ist in den letzten Jahren sehr klar geworden und das finde ich auch schön bei Inko Wehmer, du hast dich ja nicht klar positioniert, systemische Beratung oder was auch immer, sondern das ist ja offen. Und ich halte in der Organisationsberatung, das nenne ich die unterschiedlichen Ansätze. Wir haben viel über das, was man tut, gesprochen.
[42:02]Und ein Ansatz ist, natürlich ist ein systemischer Beratungsansatz wunderbar. Ich gucke auf Muster, ich gucke auf die Kommunikation, ich gucke auf Selbstreferentialität. Aber es gibt ja auch einen anderen Ansatz, das ist eben das Idealmodell aus dem Betriebswirtschaftlichen. Und ich finde, das sollte daneben stehen und da sollte man sich auch mit auseinandersetzen. Dann hätten wir schon zwei. Und der dritte ist, der ja sehr stark aus der Psychologie getrieben ist, der psychodynamische, wo man sich wieder mit einer anderen Perspektive der Organisation nähert, plus, dass man noch den sozio-technischen hat, der jetzt nicht mehr so en vogue ist, aber der auch seine Vorteile hat. Und ich jongliere für mich mit diesen vier Ansätzen, weil ich weiß, je nach Situation, nach Unternehmung hilft mir der eine Ansatz mehr, aber ich predige den nicht, aber ich habe das als Hintergrund, als Muster und dann merke ich so, naja, da gibt es ein tolles Element, zum Beispiel aus der Psychodynamik für mehr Angstorganisation, das ist sehr tiefenpsychologisch, da kannst du mit arbeiten und dann kommst du in eine Umsetzungsphase, wo du sagst, okay, und jetzt bist du wirklich auf so einer betriebswirtschaftlichen Ebene, lass uns mal Organigramme malen. Und diese Varianz, das ist ja wie so eine Matrix, neben dem, was wir gerade gesagt haben, Coaching, Moderation, Fachberatung, Projektmanagement, das ergibt dann in der Gesamtmischung.
[43:20]Die ganz spezifische Kompetenz gemäß deiner eigenen Historie als Mensch, die du als Berater mit reinbringst. Und das ist mein Ziel, das möchte ich in der Weiterbildung auf jeden Fall vermitteln, als ein Gesamtmodell, wo dann die Einzelnen sich natürlich suchen können, wo fühlen sie sich zu Hause und was machen sie daraus. Das will ich auch beruhigen, beziehungsweise wusste ich das ja, als ich euch auch angefragt habe dazu, dass das dann hier kein verkapptes Luhmann-Seminar wird, sondern wirklich Organisationsberatung bleibt. Und man nicht hier versucht einseitig die Vokabeln von Niklas Luhmann irgendwie definieren zu können und dann damit versucht, auf das System irgendwie dann zu übertragen oder aufzudrücken.
[44:00]Vieles ist aber eben anschlussfähig, wenn man allein den Begriff der Rolle nimmt, dann sind wir in einem soziologischen, systemtheoretischen Ansatz drin, auch wenn man den unterschiedlich nochmal interpretieren kann. Aber ich finde das gerade das Anregende, dass ihr da, und du Christian, auch seit Jahrzehnten schon wirklich nicht nur eine gute Mischung mitbringst, sondern auch, ich sage mal, so eine Elder Statement, Seriösität. Ich kann auch eine Bilanz lesen.
[44:28]Ich weiß auch betriebswirtschaftlich, was eine Organisation ausmachen muss. Das geht ja häufig verloren, wenn wir so neue Moden und Tendenzen von Organisationsbetrachtungen sieht, dass es aber eben auch diese Brille immer noch gibt. Und das ist eben nicht eine überkommene Sichtweise, sondern es ist eine ganz reale Notwendigkeit, das mitzudenken und mitzubearbeiten. Ich möchte doch eins zurückweisen, etwas so eingrenzt, nicht, dass da falsche Wartung kommt. Ja, nein, das ist nur mit der Bilanz lesen. Also ich finde deinen Punkt sehr richtig. Ich glaube, das ist ein gutes Beispiel. Also ich bin kein Betriebswirt. Ich sehe die Dimension, und ich würde sie gerne
[45:08]
Fazit und Ausblick
[45:07]wirklich richtig gut lesen können. Ich würde es viel hilfreich finden, aber da müsste ich, da müsste es ja jemand im Team haben oder jemand anderes, auch intern, wenn es relevant wäre. Aber das ist ein gutes Beispiel. Ich kann ja nicht alles können. Und das ist aber etwas, wo ich sage, das kann am bestimmten Punkten sehr wichtig sein, weil wenn das mit der Kohle nicht stimmt, dann können wir ganz andere Prozesse erstmal vergessen und dann kann ich vielleicht systemisch nochmal drauf gucken, wofür steht das. Das sind so die Dinge, aber trotzdem.
[45:34]Ich selber bin da nicht der Analyst der Sachen, jetzt schauen wir uns mal Ihre Bilanzen an und dann kriegst du für mich eine Analyse. Das wäre dann zur Stelle einfach das für unprofessionell. Das kann ich nicht. Gut, ihr beiden. Ich bin wahnsinnig froh, dass ihr diese Ausbildung gemeinsam angegangen seid, konzipiert habt, durchgeführt habt, jetzt im Mai wieder starten werdet und freue mich drauf. Und auch das Gespräch war für mich sehr erhellend, nochmal auch vertieft den Ansatz und die Sichtweisen von euch zu hören. Vielen Dank, Robert, Christian. Ja, also danke auch für den Rahmen. Das hat mir jetzt auch sehr viel Spaß gemacht. Das ist ja irre, wenn man darüber redet, wird zu dritt. Der wird ja sogar selbst immer noch mal wieder was klar.
[46:18]Ich schwöre, auch Robert, haben wir uns wieder ein bisschen mehr kennengelernt gerade. Und Sascha, deine Fragen auch. Ja, und ich muss dir das auch zurückgeben. Du gibst den Container, du gibst den Rahmen, Sascha, du machst das Ganze. Und das finde ich sehr schön, weil ich da weiß, ich kann irgendwas aufspielen. Ich war bei dir in Leipzig, deine Räume. Das ist ein schöner Ort und da freue ich mich auch drauf, dass ich mich da auch einfach dann fallen lassen kann und sagen, okay, es geht zur INKOVEMA und jetzt musst du zwar in deiner Profession liefern, aber gleichzeitig brauchst du dich um viele Dinge auch nicht kümmern. Da freue ich mich sehr drüber. Wird auf jeden Fall gut und heute war es auch noch sehr angenehm darüber hinaus. Vielen Dank, Sascha. Ja, freut mich, Robert, dass du das Angenehme des kalten Wassers, in das wir dich geworfen haben, genießen konntest. Gut, vielen Dank. Ciao und bis bald. Mach’s gut. Ja, mach’s gut. Ciao. Mein Gespräch mit den beiden Ausbildern für Organisationsberatung, Robert Kademann und Christian Rieckmann. Wir haben über Organisationsberatung, Lernen und Lehren gesprochen, Unterschiede zu anderen Ausbildungen erwähnt und versucht.
[47:27]Pointiert, profiliert Unterschiede festzustellen, um deutlich zu machen, was es heißt, die Organisation im Beratungsgespräch mit im Blick zu behalten, im Kopf zu haben und mitzudenken bei der Frage nach der nächsten Intervention und Hypothesenbildung. Wenn dir das gefallen hat und du diesen Podcast noch nicht abonniert hast, dann hol das nach, empfehle ihn gerne weiter und hinterlasse ein Feedback und eine kleine Bewertung auf Apple Podcast oder auf deinem Podcast-Catcher, den du verwendest. Ich bedanke mich, dass du hier zugegen warst, mitgehört hast, mitgedacht hast. Bis zum nächsten Mal. Komm gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel, dein Host von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildungen und ab Mai 2005 auch für Organisationsberatung. Bis dahin, gehabt euch wohl.
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