INKOVEMA-Podcast „Gut durch die Zeit“
#206 GddZ
Organisationsberatung lernen und lehren.
Podcast-Feature #05
Im Gespräch mit Christian Rieckmann und Robert Kademann
Christian Rieckmann, selbstständiger Organisationsberater mit Sitz in Kassel. Seine Kompetenzschwerpunkte sind Management Coaching, Facilitation für die Gestaltung von Kommunikationsprozessen in Gruppen, Organisationsanalyse- und Organisationsdesign, sowie prozessberatende Begleitung für Unternehmen bei Veränderungsprozessen. Seine Kernkompetenz zeichnet sich durch eine inhaltliche Vorgehensweise unter Anwendung einer auf Strategie und Team fokussierten Methodik aus. Von 2014 bis 2024 war Christian Rieckmann Dozent im MBA Studiengängen Mehrdimensionale Organisationsberatung (MDO) und Coaching-Organisationsberatung-Superrevision (COS) an der Universität Kassel mit dem Schwerpunkt Organisationsberatung.
Robert Kademann, Organisationsberater (M.A.), Diplompädagoge, Schwerpunkt Bildungsmanagement und Organisationsentwicklung, Coach, Supervisor und Mediator.
Gut durch die Zeit.
Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.
Inhalte
Kapitel
0:02 Willkommen zum Podcast
1:36 Organisationsberatung verstehen
4:54 Coaching oder Organisationsberatung?
9:17 Unterschiede in der Auftraggeberrolle
15:46 Der Wandel in der Beratungsbeziehung
22:15 Die Vielfalt der Beratungsansätze
30:48 Ausbildung zur Organisationsberatung
40:34 Interne vs. externe Berater
45:08 Fazit und Ausblick
Zusammenfassung
In dieser Episode von „Gut durch die Zeit“ habe ich mich mit meinen Kollegen Robert Kademann und Christian Rieckmann, beiden erfahrenen Organisationsberatern, zusammengesetzt, um das Thema der Organisationsberatung eingehend zu betrachten. Wir haben diskutiert, was Organisationsberatung eigentlich ist, wie man sie erlernt und welche Herausforderungen beim Lehren dieser Disziplin bestehen. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die bevorstehende Ausbildung zur Organisationsberatung, die ab Juni 2025 bei INKOVEMA angeboten wird.
Wir haben die vielfältigen Aspekte der Organisationsberatung erörtert, von den persönlichen Erfahrungen der Berater über die spezifischen Anforderungen, die an sie gestellt werden, bis hin zu den Unterschieden zwischen Coaching und Organisationsberatung. Christian und Robert bringen unterschiedliche Perspektiven ein: Während Christian betont, dass der Mensch und seine Rolle in der Organisation im Zentrum unserer Betrachtungen stehen, hebt Robert die Herausforderungen der Auftraggeberstellung hervor. Diese Konversation verdeutlicht, dass es an der Zeit ist, Organisationen nicht nur als bloße Strukturen zu sehen, sondern als lebendige Systeme, in denen menschliche Interaktionen und Beziehungen von grundlegender Bedeutung sind.
Ein zentrales Thema unseres Gesprächs war die Fähigkeit, Organisationen zu „lesen“ und zu verstehen, welche Faktoren den Erfolg oder Misserfolg einer Organisation beeinflussen können. Ich bemerke oft, dass die Klienten durch persönliche Anliegen kommen, es jedoch wichtig ist, die Organisation als Ganzes im Blick zu behalten. Wir haben auch darüber gesprochen, wie man sich im Rahmen der Organisationsberatung auf unterschiedliche Rollen einstellen kann – sei es als Berater, Moderator oder Coach – und wie diese Rollen miteinander interagieren.
Ein weiterer Punkt war die Notwendigkeit einer fundierten Vorbereitung auf die Beratungsgespräche, insbesondere wenn es darum geht, sich mit der spezifischen Organisation und deren Herausforderungen vertraut zu machen. Wir sind uns einig, dass eine umfassende Analyse der Organisationsstruktur, ihrer Prozesse und kulturellen Elemente entscheidend für den erfolgreichen Verlauf einer Beratung ist.
Darüber hinaus haben wir die Aspekte des Lehrens und Lernens in der Organisationsberatung diskutiert. Robert und Christian haben ihre Gedanken dazu geteilt, wie eine qualifizierte Ausbildung gestaltet werden sollte, und welche Elemente dabei besonders wichtig sind. Es wurde deutlich, dass die richtigen Kompetenzen, eine klare Struktur und der Austausch mit anderen Fachleuten grundlegend sind, um die Herausforderungen, die sich im Beratungsprozess stellen, erfolgreich zu meistern.
Diese Episode bietet somit nicht nur einen Einblick in die Welt der Organisationsberatung, sondern auch wertvolle Ansätze und Überlegungen für alle, die sich in diesem Bereich weiterbilden oder verändern möchten.
Vollständiges Transkript
[0:02]
Willkommen zum Podcast
[0:00]Da sind wir wieder bei Organisationen lesen lernen. Was ist das für ein Symptom? Wo kommt das her? Was habe ich für eine Idee? Wo kann ich nochmal nachschauen? Wo kann ich vielleicht auf die Suche gehen, mit wem muss ich sprechen, um das Thema zu adressieren und zu schauen, wie wir damit umgehen? Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und grüße dich zu einer neuen Folge. Heute geht es um Organisationsberatung. Was ist das? Wie lernt man das? Das ist ja schon eine besondere Fragestellung Und heute habe ich mir zwei Kollegen eingeladen, die genau das tun, die nicht nur Organisationsberatung gelernt haben, die das nämlich auch machen und auch jetzt hier bei INKOVEMA alsbald auch lehren. So kann man das richtigerweise sagen. Christian Rieckmann und Robert Kademann, zwei ausgewiesene Experten. Hallo ihr beiden. Ja, hallo und danke für die Einladung, Sascha. Hallo Sascha, danke für die Einladung. Heute soll es um diese zwei Aspekte gehen.
[1:00]Organisationsberatung, dass man irgendwie lernen muss und auch das Lehren, weil das auch natürlich eine Herausforderung ist, diesen Aufgabenbereich anderen Willigen nahe zu bringen. Und das hat natürlich auch den Anlass, weil ihr das hier tun werdet jetzt, dann ab 2025 im Juni wird eine Organisationsberatungsausbildung stattfinden, aber das soll hier jetzt heute schon nochmal ein inhaltlicher Podcast und nicht nur ein Werbepodcast werden, sondern ein inhaltlicher Podcast, sich ein klares Bild davon zu machen,
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Organisationsberatung verstehen
[1:33]was ist das so Organisationsberatung? Das haben wir an der Stelle hier schon das eine oder andere Mal besprochen und Christian.
[1:41]Du hast dazu auch einen Podcast dazu gestartet, wo du mit Kollegen wirklich tiefgreifend auch das Thema aufnimmst und bearbeitest, als auch, ich würde gerne auch mit euch gerne darüber sprechen, was es heißt, diesen Auftragsbereich Organisationsberatung zu lehren, also andere Themen. Eine Idee davon zu vermitteln, dass sie das selber dann auch können und darauf vorzubereiten. Und mir scheint, und das war der Grund für den Podcast, dass das schon einen Unterschied macht, ob ich eine Ausbildung lehre wie Mediation oder Coaching oder Therapie, wo wir konkrete Menschen als Auftraggeber haben. Und bei Organisationsberatung ist halt natürlicherweise die Organisation der Auftraggeber, die man nicht so richtig findet, die zwar eine Adresse hat, aber ganz viele unterschiedliche Zugänge und wie der Kollege von uns, Rolf Balling, immer sagt, die man aber nicht küssen kann. Und das scheint mir ein ganz markanter Unterschied zu sein. Ja. Jan, sag mal, wie ist das bei dir mit Organisationsberatung?
[2:41]Also ich möchte dir einerseits zustimmen, am anderenseits dir auch widersprechen, weil natürlich… Fangen wir dem zweiten an. Ja, gut. Also das ist natürlich so, das ist immer die Frage, wo ist der Kontakt? Also wo trittst du in Kontakt? Und das ist natürlich der Mensch. Also man könnte denken, wo ist da der Unterschied zum Beispiel zum Coaching, weil Organisationsberatung oft anfängt und auch stattfindet in diesem typischen Coaching-Setting. Mit Setting meine ich, du bist in der Diade, face-to-face ist gegenüber, egal ob jetzt analog oder digital und du sprichst mit einem Menschen. Was da schon einen Unterschied macht, ist.
[3:19]Obwohl ich, da kommen wir ja später noch drauf, in dem Moment mich auch parallel von meinem Anspruch durch dieses Setting in einer Coaching-Rolle wahrnehme, also die Profession auch brauche, ist aber dieser Mensch für mich ein Protagonist und stellt damit eine Kontaktfläche, jemand, der die Organisation mir gegenüber in dem Moment zum Ausdruck bringt, dar. Und ich denke von Anfang an immer mit, was ist das für eine Organisation, was für eine Rolle hat dieser Mensch in der Organisation. Und das läuft als Parallelprozess, obwohl ich vielleicht in der Gesprächsführung gerade über meine Fragetechnik oder was es auch gerade ist, sehr persönlich auf diesen Menschen eingehe, erst mal ganz bei ihm bin. Und das ist jetzt, das ist eigentlich schön, das ist wie eine Paradoxie. Du könntest dann sagen, umso mehr ich individuell auf diesen Menschen eingehe und ihn auch abhole, das Vertrauen habe, verstehe, umso mehr bin ich gerade dadurch der Organisation näher, obwohl ich mich ja aufgrund meiner Intervention vielleicht gerade gar nicht um die Organisation kümmere. Und in dem Moment, wo ich dann über die Organisation nachdenke, das, was ich gerade erfahre, als Ausdruck dieses Systems wahrnehme.
[4:38]Umso mehr kann ich dann, obwohl ich ja dann auf der anderen Seite bin, mehr für diesen Menschen tun und mehr Verständnis für ihn haben. Das ist das Spannungsfeld, in dem ich mich immer bewege, unabhängig davon,
[4:54]
Coaching oder Organisationsberatung?
[4:50]dass es dann später natürlich auch andere Formate der Kommunikation gibt. Ich habe da noch nicht so ein klares Bild, aber du sagst ja aus dem Spannungsfeld. Robert, wie ist das bei dir? Wie sprichst du mit Organisationen? Ich finde sehr, sehr spannend, dass der Christian gerade über das Coaching in die Organisationsberatung kam. Mein Bild ist eigentlich die Frage der Auftraggeberschaft. Also wer ist eigentlich die Klientin, die gerade vor mir sitzt in dem Sinne? Wer ist das beratende, nicht Subjektelement? Ich glaube, darüber komme ich hinein. Und dann gilt es zu einem guten Zeitpunkt auch zu sagen, ich glaube, wir sind hier eben nicht mehr im Coaching unterwegs, sondern es hat sich das Format verändert. Und über die Person in die Organisation hineinzuwirken, das ist dann die Idee dahinter. Und da ist gut zu gucken, wer sitzt vor mir, mit wem spreche ich über die Organisation und ist das die richtige Person, über die Themen zu sprechen, über die wir da eben sprechen. Was wird ein Zuhörer, wenn man sozusagen hinzukommen würde als stilles Mäuschen und man sieht euch beide mit einer Person reden, woran könnte man erkennen, ah, das ist jetzt ein Coaching und.
[5:56]Andererseits, ah, das ist jetzt Organisationsberatung. Würde man das führen können? Also ich meine ja, die Fragestellung, die ich dann anreiße oder vielleicht schon das Anliegen mit dem Moment und wenn ich sage Coachee, würde ich diesen Begriff ungern nutzen. Ich begreife mich nicht als Coach. Ich habe nur gerade gesagt, dass ich aus der Profession eines Coaches Intervention setzen kann in meiner Gesprächsführung, in diesem Setting, dass ich das wahrnehme. Aber wenn jemand zu mir kommt, explizit mein Coaching wahrzunehmen, also auch im Coaching reflektierst du ja die Organisationsrolle immer mit, es ist eben nicht Supervision und schon gar nicht Therapie. Aber wenn jemand zu mir kommt mit einem Anspruch über seine Rolle, über seine Organisation, besonders wenn er eine gestaltende Rolle dort hat zu sprechen.
[6:48]Dann kann sein, dass ich ganz schnell, nicht nur kann sein, in der Regel ist es auch so, mit ihm oder ihr über die Organisation rede. Also fast fachsimple Nachfrage visualisiere und dieser Mensch, der mir gegenüber sitzt, als solches in seiner Persönlichkeit überhaupt kein Thema ist, wo ich auch nicht nachhake. Nur, das meinte ich gerade mit aus der Profession des Coachings dann auch manchmal kommend, dass ich die Sensitivität habe, diesen Menschen so wahrzunehmen, dass ich nicht unreflektiert in eine Art von Fachberatung abkippe, wo ich vielleicht gerade einfach irgendwas über die Organisation erläutere, was übrigens auch ein Teil der Organisationsberatung ist. Aber immer parallel in der Reflexion ist das, was ich gerade tue, das, was gerade mein Gegenüber gerade für sich, für sein Anliegen braucht. Aber ich nehme die Ansage, dass es sich um ein Anliegen geht, wie ich zum Beispiel eine Organisation verändern kann, schon so ernst, dass ich nicht anfange.
[7:55]Ich nenne es mal so, zu psychologisieren, weil ich mich da wohlfühle, sondern natürlich auch ganz klar dann bei Strukturen, Prozessen oder was auch immer bleibt, was dann gerade Thema ist. Wir haben ja jetzt nur eine ganz explizite Situation rausgegriffen, so eine Zwei-Personen-Gesprächssituation als Anführungsstrichen Coaching-Situation oder Organisationsberatung. Wir kommen dann später dazu, dass es sicherlich auch ganz andere Settings gibt, die es im Coaching nicht gibt, aber die typischerweise Organisationsberatung dann ausmachen. Mir ging es darum, für diesen Moment, ich rede mit anderen Personen und kann ich hören als Kundiger, Dritter, das ist jetzt Organisationsberatung oder das ist Coaching. Du sagtest ja, Christian, gerade das Anliegen der Person. Und da hätte ich jetzt vermutet zu sagen, naja, beim Coaching habe ich ein Anliegen der Person und bei der Organisationsberatung ist das Anliegen der Organisation, die mir gerne durch eine Person natürlich vermittelt wird, ein Unterschied. Aber würde ich den hören, Robert, wie würde es das bei dir sein, wenn du…
[8:57]Du arbeitest in beiden Settings auch. Du bist auch Coach. Absolut, genau. Und das vielleicht auch im Unterschied, was bei mir oft passiert, ist eben aus dem einen, aus dem persönlichen Setting, dem Coaching meinetwegen, in die Organisationsberatung hineinzukommen, indem wir einfach merken, der Gegenstand verändert sich.
[9:17]
Unterschiede in der Auftraggeberrolle
[9:16]Ich finde die Frage sehr, sehr interessant. Ich glaube, wenn man als stiller Zuhörer und Kundiger zuhört.
[9:23]Dann würde man es daran merken, dass sich der Gegenstand eben verändert. Eben nicht das Individuum aus der professionellen Rolle heraus, das reflexives Beratungsformat in Anspruch nimmt, sondern ein ebenso Kundiger aus der Rolle heraus, der sich mit als Fachexperte für Organisationen mit mir in einem Beratungssetting befindet, in dem eben die Organisation Beratungsgegenstand ist. Und dort alle möglichen Themen eben besprochen werden, die für, ich sag mal, die Klientenorganisationen hilfreich, notwendig, zielführend, wie auch immer sind. Ich denke, das ist der Unterschied, den man tatsächlich hören würde. Also ich habe so die Vorstellung sozusagen, dass wenn ich eine Hierarchie nehme und ich komme immer in die verantwortlicheren Funktionsrollen einer Organisation, dass dann auch immer stärker das organisationale Element ohnehin aus der Person heraus spricht, weil sie eben für die Organisation Verantwortung trägt, während sozusagen in der Hierarchie weiter unten die Mitarbeiter stärker ihre persönliche Rolle im Blick haben, nicht so sehr die Leitungs- oder Führungsfunktionen und da dann auch viel weniger die Thematik angeschnitten wird, die die gesamte oder einen Teil der Organisation betrifft. Lässt sich das so einfach sagen oder würdet ihr heute sagen, wir verlangen in Organisationen von allen immer diesen Überblicksperspektive für die gesamte Organisation?
[10:48]Ich würde gerne in Teilen widersprechen und zustimmen. Also zustimmen kann ich in dem Punkt, dass… Zum zweiten Mal heute. Vielleicht zieht sich das durch, wir werden es sehen.
[10:56]Zustimmen kann ich in dem Punkt, dass diejenigen Personen, die in der Hierarchie eine Führungskraft, so gesehen höhere Führungsrolle übernehmen, gern in den Thematiken bei der Organisation sind. Da sehe ich als Coach aus der Rolle heraus doch oft auch mal einen Pferdefuß, denn oft geht es um sehr persönliche Themen. Also das ist dann auch der Widerspruch drin. Also manchmal ist es auch eine wunderschöne Verführung, auf die Organisation zu schauen, obwohl eigentlich die Person in die Mitte gehört. Durchaus ist es aber so, dass es doch Rollenunterschiede gibt, wie oft die Themen dann Gegenstand der Beratung sind. Und da habe ich aber eher die Erkenntnis gewonnen, dass diejenigen, die höher in der Hierarchie sind, schon sehr genau unterscheiden können zwischen ich bin hier in einem Coaching-Setting und ich brauche ein Coaching für mich als Person in meiner Führungsrolle und ich brauche Beratung zur Organisation. Eher von diesen Menschen werde ich dann auch als Organisationsberater angesprochen. Herr Kardemann, Sie als, bitte.
[11:51]Dagegen merke ich so in mittleren Positionen, dass das schwankt. Ich suche jemanden, der mich unterstützt, der mich begleitet und so weiter. Dann werde ich oft als Coach angesprochen und lande in der Organisationsberatung. So stelle ich das eher fest. Das finde ich einen guten Punkt. Aber Christian, du willst was sagen. Ja, also was du jetzt ja schon durch deine Fragestellung prädestiniert hast, Sascha, und ich habe das ja auch selber mit eingeleitet, das Thema dieser Deade. Und das ist ja schon sehr unterschiedlich. Also es ist ja nicht so, ich fange mit dem Coaching an und dann wird es Organisationsberatung umgekehrt, Sondern es gibt, und das ist das, was ich so spannend finde in der Organisationsberatung, was mich auch herausfordert und was ich sehr gerne mache und was ich über die Jahre auch habe lernen müssen, was es aber auch nicht einfach macht. Weil es gibt ja nicht nur die Entscheidung, ist das jetzt ein mehr personenzentriertes Coaching? Ist es vielleicht mehr ein sogar fachorientiertes Reflektieren einer Organisation? Ich nenne das jetzt einfach mal Beratung.
[12:53]Oder ist es ein Zugang, wo man sagt, im Sinne eines Handwerkers, wir wollen mal einen Workshop machen. Man bereitet einen Workshop vor und er ist in dieser expliziten Rolle, ich nenne das dann Facilitation, jemand, der einen Workshop vorbereitet. Und dann aber in dieser Vorbereitungsphase, wenn man vielleicht einen Vertreter des Systems hat, mit dem man das dann vorbereitet, schon Coaching-Kompetenzen braucht, um nicht auf irgendwelche Holzwege zu kommen. Dann aber diesen Workshop macht, den man wirklich, und das würde ich nicht als Organisationsberatung bezeichnen.
[13:33]Wiewohl das hilfreich ist, wenn ich das aus dem Hintergrund mitdenke, aber es ist dann einen guten Workshop zu machen und über die Kontextualisierung des Workshops, besonders wenn es ein Prozess wird, über mehrere, komme ich dann an Fragestellungen vorbei, die dann zum Beispiel heißt, inwieweit hat das, was wir hier tun.
[13:51]Einen Einfluss auf die Organisation? Aber dann merkst du schon, einmal als Facilitator, einmal als Coach komme ich rein und vielleicht, und das habe ich auch in den letzten Jahren zunehmend erlebt, dass die Leute wirklich mit mir einfach mal, also gerade wenn du so, die, wo sich Organisationen befinden, die haben vielleicht ihre ersten zehn Jahre hinter sich und jetzt sind sie bei 150 Mitarbeiterinnen angekommen, Und dann kommen sie wirklich, ja, wir haben da irgendwie, wir arbeiten ja ganz gut, aber kannst du uns nicht mehr erzählen, wir haben hier so eine Art Organigramm, guck doch mal drauf, wie sieht denn das aus? Und dann bist du wirklich mit denen am Diskutieren, was es für, ich sag mal auch betriebswirtschaftliche, du sagst jetzt fast, das ist nicht trivial, aber so sehr klassische Formen gäbe, wie man ein Organigramm malen kann und wie man eine Matrix aussehen lassen könnte und ob das passt oder ob das eine Projektorganisation ist. Du könntest das auch wieder Coaching nennen, also ein fachliches Coaching, aber du bist sehr, sehr weit weg von der Person und irgendwelchen Antreibern und was es sonst alles sehr schön ist, dann im Coaching eben gibt. Ich hätte noch eine Konstellation sozusagen, um den Unterschied nochmal deutlich machen in diesem kleinen Bereich. Und dann kommen wir zu den Punkten, die Organisationsberatung als Arbeitssetting ohnehin noch mitbringen und wo dann nicht mehr die Idee auskommen könnte. Das ist jetzt Coaching.
[15:15]Konstellation sozusagen, es kommt Person X und sagt, ich habe da ein Anliegen, ich werde eine Leitungsfunktion übernehmen in einem Unternehmen, in dem ich schon länger bin, jetzt komme ich in die Leitungsfunktion und ich muss da ein bisschen was draufsatteln und was das für mich bedeutet und wie ich da meine Rolle ausfüllen will. Coaching. Professionelle Beratungssetting, Coaching. Es geht um Führung, es geht um Rollenklärung, es geht um die eigene Positionierung da. Was macht das mit mir als Mensch und wo liegt da meine Professionalität in der
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Der Wandel in der Beratungsbeziehung
[15:44]Wahrnehmung dieser Rolle in dieser Organisation? Ich würde das Coaching nennen. Und die andere Konstellation ist, es könnte gerne die Person sein, aber wir lassen mal eine Personalabteilung sprechen, sagt hier, wir haben da eine Person, die übernimmt jetzt Leitungsfunktion, ist schon länger bei uns. Wir haben da ein Programm. Jeder, der in die Leitungsposition will, muss dann ein Coaching durchlaufen. Das ist nicht sozusagen entscheidend, dass er die Rolle bekommt, aber wenn er sie dann inne hat, muss er das durchführen und das würden wir gerne, dass Sie das machen. Ist das jetzt sozusagen, weil das Anliegen von der Organisation niedergeschrieben in einem Programm mit Ansprüchen, Erwartungen für euch dann geschieht?
[16:25]Stärker befleckt von Organisationsberatung oder sagt ihr das gleiche Arbeiten, als wenn die Person selber kommt? Also für mich ist die Herausforderung in diesem Szenario, was du gerade dargestellt hast, dass ich mit dieser Triangulierung professionell umgehe. Per se hat das natürlich nichts automatisch mit Organisationsberatung zu tun, sondern es ist eine andere Konstellation, als wenn ein Mensch als Privatmensch zu mir kommt, ich hätte gerne ein Coaching, als auch ich habe das auch gerade, du wirst angefragt, ob du in den Coaching-Pool gehen würdest, dann spreche ich die Personalentwicklung mit dir und dann hast du die Reputation, und dann schicken dir die Leute, wo du dann überprüfst, kommen die freiwillig, kommen die nicht freiwillig, was ist dahinter, was bedeutet das, was für den Interesse hat die Organisation, aber das ist Coaching. Okay, nice and fun. Robert, wie ist es bei dir? Ich habe das Gefühl, dass es dann zur Organisationsberatung wird, wenn ich merke, also ich bin erstmal sehr dankbar, dass wir aus der Gesprächsebene des Beratungs-Settings herauskommen. Wenn ich eben merke, dass nicht mehr die Frage nach dem Beratungs-Setting im Raum steht. Also wir brauchen jetzt mal Coaching hierfür, wir brauchen jetzt mal Training dafür, sondern dass wir mit einer Zielsetzung unterwegs sind, die Organisation soll oder am Ende des Weges hätten wir gern. Oder das und das sind gerade die Themen, die uns auf den Fuß drücken. Und ich angefragt werde, Mensch Herr Gardemann.
[17:44]Was können wir denn tun oder folgenden Weg haben wir, wo könnten sie uns unterstützen? Und dann habe ich das Gefühl, jetzt kommen wir in die Ebene von Organisationsberatungen, in der es darum geht, ich sage mal unterschiedlichste Beratungsformate zielgerichtet.
[17:58]Strategisch auch für die Organisation zu orchestrieren und zu überlegen, wo genau ist was hilfreich? Wann muss welche Ebene, mit wie, wem, zu welchem Ziel in Kontakt kommen und in welchem Format kann das stattfinden, wer kann das tun? Und dann sind wir, glaube ich, auf dieser Ebene der Organisationsberatung unterwegs. Allein, dass die Organisation anfragt und sagt, wir hätten gerne, wir bräuchten, ist für mich oft auch einfach mal eine ganz hilfreiche, professionell notwendige Triangulierung von Aufträgen. Der Unterschied ist dann, wenn das Format nicht mehr im Blickfeld ist. Ich kann dem nur zustimmen, Sascha. Da bringe ich den Begriff Erwartungsmanagement rein. Also das wahrzunehmen und zu schauen, was ist es jetzt und das ist interessant, das hat dann so eine Doppelrolle. Also sowieso nur die Puppe in der Puppe gibt ja dieses Bild. Da werde ich ja nochmal auf einer anderen Ebene Berater, also ich bin ja nochmal Berater dass ich zum Beispiel eine Reflexion zu dieser Unterscheidung erstmal ermögliche, was du gerade gesagt hast und dass ich darüber wie aus einer Meta-Ebene in eine, Rollenklärung, in was ist das für ein Prozess, was ist es, was passt für Settings dazu und dann bin ich ganz stark in dieser Kompetenz das auseinander zu halten und bin könnte man jetzt wieder sagen, in einer Coach-Funktion für mein.
[19:13]Auftraggebersystem in dem Moment zu lernen, was brauchen wir überhaupt. Und das kann ich aber als Organisationsberater, weil ich nicht fokussiert bin auf meine Kompetenz, so sehr das auch psychologisch fundiert ist, was ich für wichtig erachte. Aber ich bin nicht reduziert und das ist wirklich jetzt keine Abwertung. Ich bin da nicht der Dickbrettbohrer oder limitiert, das ist ein schönes Wort, limitiert, sondern ich kann dann in eine andere Profession springen und diese Profession ist dann auf einmal, wie ich schon gerade sagte, Facilitator oder Gesamtprozessarchitektur oder in eine fachberaterische Rolle Und ich kann quasi oszillieren in diesen verschiedenen Rollen, nicht überall in der gleichen Professionstiefe, das ist ja klar, sonst kannst du ja alles, aber du hast die Definitionskompetenz und die Erwartungsmanagementkompetenz, diese Unterscheidung einzuführen, um dich dann zu entscheiden, inwieweit du in welchem Teil gerade mitgehst oder was du glaubst, wo jetzt die Organisationen weitermachen würden. Und das kann so weit gehen, das nenne ich dann Prozessintendanz, dass so jemand Dritten bekommt. Empfiehlt, wo sagt, die sollten dort jetzt mal weitermachen.
[20:28]Ich kann nicht ein Beispiel dazu mit in den Raum fühlen. Also es kann ja durchaus sein, dass man mit einem Beraterkollegen, einer Beraterkollegin zusammenarbeitet in eben einer so triangulierten Auftragsklärung mit einem Team, das für Organisationen verantwortlich ist. Und dann ist einer der beiden Kollegen eben in