Generationenkonflikte? Das Generationenmodell kann doch kein Rummelkarussell sein!

 

Welche Konfliktpotenziale bestehen tatsächlich zwischen den Generationen

Zusammenfassung

Die Literatur zu den Generationenunterschieden ist unübersichtlich groß. Sie ist großteils anekdotisch, plausibel, widersprüchlich und im Ganzen nicht viel wert, wenn es darum geht, innerbetriebliche Konfliktpotenziale zu bearbeiten. Sie dient einer einfachen Schubladisierung, verspricht übersichtliche Rezepturen, vor allem aber einen unterhaltsamen Storytelling, das mit gesellschaftshistorischem Halbwissen glänzt. Für eine seriöse Bearbeitung innerbetrieblicher Konflikte, vor allem zwischen unterschiedlichen Altersgruppen und Generationen, taugt sie großteils gar nicht. Ebensowenig wie für altersgruppengerechte Führungsarbeit, generationenangepasste Personalentwicklung oder sonstiger Schubladisierungsbemühungen.

Denn die im sozio-ökonomischen Panel (SOEP) existenten Daten aus über dreissig Jahren bundesdeutscher Geschichte lassen keine derartigen Differenzschlüsse zu (Schröter 2018).

Einführung

Es ist seit einigen Jahren üblich geworden, Generationen zu unterscheiden, wesentliche Charakteristika herauszuarbeiten, große und kleine Umfragen durchzuführen, aufwendige und weniger aufwendige Studien anzufertigen – und generell viel zu forschen und noch mehr zu publizieren. Dabei wurden Unterschiede festgestellt, die auch auf Charakteristiken, Persönlichkeitsmerkmale und Generationenzugehörigkeiten zurückgeführt wurden.

Daraus entwickelte die Managementliteratur ebenso wie die Gewerkschaftsliteratur Erklärungsmuster für Führungsfragen, Konfliktbearbeitungen und Problembeschreibungen, Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen, Führungskräftetrainer und Karriere-Coaches sowie für Mitgliederwerbung. Viele machten sich daran, möglichst passende mentale Schubladen zu bauen, um mit der Komplexität nicht nur der einzelnen Menschen klarzukommen, sondern auch Gruppen- und Generationenmuster feststellen zu können, die Rezeptreaktionen ermöglichten.

Eine wichtige Erkenntnis einer überblickenden Literaturschau kann hier vorweggenommen werden – und wird sich im folgenden Text sogleich bestätigen (mit allen nötigen Nachweisen, die der Soziologe Martin Schröter 2018 bereits zusammengetragen hat).: Es bestehen Unterschiede zwischen den Menschen, die in diesen Kohorten eingeteilt wurden, schon allein aufgrund der Tatsache, dass einige dieser Menschen bereits im Rentenalter sind, andere noch nicht einmal ihr Berufsleben begonnen haben. Ein 80jähriger denkt anders über politisches und ehrenamtliches Engagement nach als ein 18jähriger. Diese Erkenntnis ist trivial, wenn auch bedeutsam für den weiteren Erkenntnisgewinn. Maßgebend ist die Frage, inwieweit der 80jährige darüber nachgedacht hat, als er vierzig war oder zwanzig. Zudem kommt, dass Einordnung von Person A, was in seinem Leben besonders wichtig (z.B. Familie) und was weniger wichtig (z.B. beruflich Erfolg) ist, nicht bedeutet, dass dieser Person A beruflicher Erfolg weniger wichtig ist als Person B, die als besonders wichtig beruflichen Erfolg und weniger wichtig Familie angegeben hat. Nicht nur, dass zwischen diesen Rankings zehn, zwanzig oder noch mehr Jahre liegen könnten, sondern dass das Ranking von A hinsichtlich der Werte I, II, III keinerlei Rückschlüsse auf die Wertungen der Rankings von B zulässt. Der Wert I mag für A im Vergleich zu Wert II weniger wichtig sein, aber das heißt nicht, dass Wert I (von Person A) auch im Vergleich zu Wert I von B  weniger wichtig ist.

Eine weitere Erkenntnis ist, die ein Überblick über die mehr oder weniger fachliche Literatur ergibt: Die zugeordneten Charakteristika zu den einzelnen Kohorten durch die einzelnen Autor*innen sind nicht nur unterschiedlich, sondern widersprechen sich zuweilen diametral. So wird zum Beispiel der Generation Y hinsichtlich beruflichen Erfolgs attestiert, dass dieser jener sehr wichtig sei (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 33), während Krause (2015, S. 32) meint feststellen zu müssen, dieser sei jener unwichtig. Nun ließen sich diese Widersprüche noch als unterschiedliche Forschungsergebnisse und als eine uneinheitliche Forschungslage deklarieren, so dass von einem wissenschaftlichen Konsens schwerlich geredet werden kann.

Aber genug der Vorrede.

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenstellung wesentlicher Literatur zum Thema, die zum Schluss noch in einer Grafik übersichtsartig aufbereitet wurde. Welche Schlussfolgerungen aus dem sogleich Dargestellten mit Blick auf das Thema Konfliktmanagement gezogen werden können, folgt am Schluss.

Die Unterschiede der Generationen – Ein Mythos?

Die Einteilung der Bevölkerung in Generationen ist in der Soziologie verbreitet und wird sowohl in der Forschung als auch in der Praxis zur Erarbeitung von Konzepten zur Personalführung und -entwicklung, und zur Erklärung, wie und weshalb Konflikte zwischen bestimmten Altersgruppen entstehen und ablaufen, herangezogen.

Eine neue Generation entstehe nach oftmals verbreiteter Vorstellung auch in der Forschung ca. alle fünfzehn Jahre. Hierbei werden die jeweiligen Kohorten mit verschiedenen Merkmalen versehen, ähnlich einer Person charakterisiert. Diese Charakterisierungen der Alterskohorten, die nunmehr als unterscheidbare Generationen deklariert, etikettiert und gleichsam psychologischer Prägung als unveränderlich behandelt werden, dienen nunmehr dazu, Strategien zur Führung, Personalentwicklung, aber auch der Konfliktprävention und -bearbeitung zu erarbeiten.

Wenn die Einteilung der Bevölkerung in Generationen und deren einzelne Charakterisierungen Grundlage für Handlungs-, Führungs- und Konfliktmanagementkonzepte werden, mag es ratsam sein, konkret zu prüfen, was bei dem Vorgang der Charakterisierung unterschieden wurde und ob tatsächlich die Zugehörigkeit zu einer (behaupteten) Generation ursächlich ist für etwaige persönliche Wertevorstellungen. Zumindest bestehen angesichts der generationenunabhängig erhobenen Datensammlungen zur deutschen Bevölkerung im Sozio-Ökonomischen Panel (SOEP) erhebliche Bedenken hinsichtlich der behaupteten Unterschiede (Schröter 2018).

Die Generationen im Überblick

1. Die Traditionalisten (geb. 1925 – 1940)

Die älteste Gruppe der mehr oder weniger einheitlich modellierten Generationen sind die sog. Traditionalisten. Dieser Generation, die auch als die „Skeptische Generation“ bezeichnet wird, gehören die von 1925 bis 1940 Geborenen an.

Den Traditionalisten wird ein geringes Interesse an Politik (Herbert 2003, S. 104; Schelsky 1957, S. 488f.) und gesellschaftlichem wie politischem Engagement nachgesagt (Schelsky 1957, S. 488f.). Das rühre aus den Erfahrung mit dem Nationalsozialismus her. Sie seien mit dessen Ideologie und den Versprechungen der nationalsozialistischen Anführer aufgewachsen und haben den „tiefen Sturz“ erlebt. Zugleich war dieser „tiefe Sturz“ eher oder auch ein Sieg der Menschlichkeit. Es erschiene deshalb nicht weniger plausibel, dass diese Generation gerade deshalb ein hohes Interesse an einer Politik gehabt habe, die dies absichern würde. Gleichwohl werde dieser Generation der zwischen 1925 und 1940 Geborenen nachgesagt, sie sei wesentlich skeptischer und misstrauischer als andere, also vor allem nachfolgende Generationen (Schelsky 1957, S. 488f.). Angesichts der Entwicklungen in den 1960er Jahren (Stichwort: APO), mag man sich hier schon wundern. Besonders wichtig sei dieser Generation jedoch eine glückliche Ehe oder Partnerschaft (Schelsky 1957, S. 488f.). Hier mag man sich fragen, ob es dieser Generation um Ehe und Partnerschaft ging oder um eine jeweils glückliche, denn das wird bedeutsam werden für die nachfolgenden Generationen, die sich vermehrt scheiden lassen haben (oder konnten!), und man denen deshalb nicht nachsagen kann, dass ihnen Ehe und Partnerschaft weniger wert gewesen wäre, wenn die Scheidungen und kürzeren Beziehungen gerade dem Ziel dienten, eben eine glückliche Ehe und Partnerschaft zu finden bzw. zu beginnen. Aber der 68er-Generation wird geradewegs nachgesagt, dass ihr Ehe und Partnerschaft nicht so wichtig seien…(nicht „gewesen seien“! Apropos 68er-Generation…)

2. Die 68er-Genration (geb. 1941 – 1955)

Zur Generation der 68er zählen diejenigen, die zwischen 1941 und 1955 geboren worden.

Im Gegensatz zu ihren Vorgängern soll ihnen eine glückliche Ehe oder Partnerschaft weniger wichtig sein. Sie habe familiäre und geschlechtliche Leitbilder eher hinterfragt (Herbert 2003, S. 110; vgl. Boltanski und Chiapello 2001, S. 468f.). Einen hohen Stellenwert für die Generation der 68er habe die Selbstverwirklichung (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 19f.; Herbert 2003, S. 110; vgl. Boltanski und Chiapello 2001, S. 468f.), entsprechend unwichtig sei ihr hingegen beruflicher Erfolg (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 19f.). Auch wenn sie eine Generation mit hohem Interesse an Politik sein soll, Lüscher und Liegle sowie Wirth nennen sie eine „politisch aktive Generation“ (Lüscher und Liegle 2003, S. 31; Wirth 2001, S. 14), so steht dies im Widerspruch zur Aussage sowohl von Herrmann als auch Herbert, dass nur wenige Mitglieder der 68er Generation tatsächlich politisch oder gesellschaftlich engagiert gewesen seien (Herrmann 2003, S. 161; Herbert 2003, S. 113). Was also im kollektiven Alltagsgedächtnis haften geblieben ist, ist allenfalls das Extreme oder Ausschlaggebende, nicht aber das Normale und damit Mehrheitsdefinierende.

3. Die Babyboomer (geb. 1956 – 1965)

Die als Babyboomer bekannte Generation umfasst alle von 1956 bis 1965 Geborenen. Das sind nur neun Jahre, aber sei es drum.

Diese besonders geburtenstarken Jahrgänge sahen sich in der Zeit ihres Berufseintritts mit den Herausforderungen der Ölkrise, den leeren Autobahnen, dem Wettrüsten im Kalten Krieg sowie (erstmals seit Jahrzehnten) ansteigender Arbeitslosigkeit konfrontiert. Daraus resultiere eine ausgeprägte Sorge um die Sicherheit ihrer Arbeitsplätze und der eigenen wirtschaftlichen Situation (Parment 2013, S. 8). Sie sind die Generation des Neoliberalismus, der losgelassenen Finanzmärkte und einer einzigartigen Globalisierungswelle der Industrie- und Handelsriesen, nicht nur der Finanzmärkte. Charakteristisch seien für die Babyboomer zudem, dass ihnen beruflicher Erfolg besonders bedeutsam ist, so Parment (Parment 2013, S. 8). Dennoch wird ihnen von Hurrelmann und Albrecht, Rahn andererseits zugeschrieben, sehr viel Wert auf Selbstverwirklichung und Lebensqualität zulegen (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 23; Rahn 2014, S. 2), sogar mehr als alle anderen Generationen. Klein hingegen nimmt an, dass Selbstverwirklichung für die Babyboomer nur eine geringe Rolle spiele bzw. gespielt habe (Klein 2003, S. 105).

Wie ihre Vorgängergeneration sei sie politisch interessiert (gewesen), im Gegensatz zur Generation der 68er aber auch politisch und gesellschaftlich engagiert (Oertel 2014, S.  35).

4. Generation X (geb. 1966 – 1980)

All jene, die zwischen 1966 und 1980 geboren sind, gehören der Generation X an.

Diese Generation scheint äußerst vielseitig und wandelbar zu sein. So wird ihren Vertreter*innen zum einen attestiert, „Arbeit sei ihr zentraler Lebensinhalt“. Damit sei beruflicher Erfolg von überaus großer Bedeutung für die Generation X (Oertel 2014, S. 48). Freizeit nehme nur einen geringen Stellenwert ein (Oertel 2014, S. 48). Zugleich habe sie aber eine „Vorliebe für Selbstentfaltung“ (Oertel 2014, S. 49) und sei stark an einem gesunden Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben interessiert (Oertel 2014, S. 48). Hurrelmann und Albrecht sprechen wiederum davon, dass die Generation X überhaupt keine Lust habe zu arbeiten (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 23).

Ebenso widersprüchlich wie die Annahmen zur Bedeutung von Selbstverwirklichung und Beruf sind die Aussagen zur Einstellung der Generation X zur glücklichen Ehe oder Partnerschaft. Nach Oertel habe Familie eine hohe Priorität für die zwischen 1966 und 1980 Geborenen (Oertel 2014, S. 49), was sowohl der Annahme entgegensteht, die Arbeit sei der Mittelpunkt ihres Leben als auch der Aussage von Goebel und Clermont, dass sie von den Rollenbildern ihrer Eltern abgerückt seien (Goebel und Clermont 1997, S. 10).

Jeder kann sich bei all den vorhandenen Zuschreibungen zu den Generationen bedienen wie er will.

Aber ein Generationenmodell ist kein Karussell.

Einschub: Xennials (geb. 1977-1983)

Welche (Differenz-)Blüten diese Idee des Generationenmodells treibt, ohne dass das Ergebnis langweilig oder wenig plausibel sein muss, sondern höchst unterhaltsam und „auch irgendwie wahr“ sein kann, zeigt die „Entdeckung einer kleinen Kohorte, die in den Jahren 1977-1983 geboren wurde und sich selbst nicht so recht der Generation Y zugehörig fühlen mag, aber eben auch nicht der Generation X. Also, wieso auch nicht?! Es handelt sich um eine eigenständige Gruppe, die Xennials.

Doch bewegt man sich hier nicht auf wissenschaftlich festem Grund, sondern in Feuilleton-Gewässern, seicht, unterhaltsam, anekdotisch. Aber weder erkenntnisbereichernd, noch datenfundiert. Es beschreibt Selbst- und Fremdbilder, aber nicht verobjektivierte und profilierte  Gesellschaftsmuster.

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5. Generation Y (geb. 1981 – 1995)

Die im Zeitraum von 1981 bis 1995 Geborenen bilden die Generation Y.

Zur beruflichen Einstellung der auch „Millennials“ Genannten finden sich Aussagen, die …

  • von der Annahme, sie haben überhaupt kein Interesse an Karriere (Krause 2015, S. 32),
  • über die These, Arbeit sei für sie nur eine Möglichkeit der Selbstverwirklichung (Mangelsdorf  2014, S. 21f.) und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei ihnen wichtiger als die Karriere (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 33)
  • bis hin zur Annahme, ihre Konzentration läge klar auf Schule, Studium und Ausbildung (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 33f.) und der eigenen Karriere werde alles untergeordnet (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 33, 42; vgl. ebenso Albert et al. 2015, S. 16),

reichen.

Auch im Bereich der Selbstverwirklichung trifft man auf entgegenstehende Aussagen über die Generation Y. Ihr wird sowohl zugeschrieben,

  • stark freiheitsorientiert (Schulenburg 2016, S. 16) zu sein, Selbstverwirklichung für überaus wichtig zu erachten und viel Wert auf Individualismus zu legen (Parment 2013, S. 32; Huber und Rauch 2013, S. 14),
  • im selben Atemzug aber auch, sich stark an der Gemeinschaft zu orientieren (Schulenburg 2016, S. 16).

Nicht anders sieht es mit einem Blick auf die Frage nach möglichen Sorgen in Bezug auf Arbeitsplatzsicherheit und die eigene wirtschaftliche Situation aus. Meinen die einen,

  • die Generation Y habe „Angst vor dem Absturz“ (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 24, 41) und befürchte den Lebensstandard ihrer Eltern nicht halten zu können (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 38),
  • besteht ebenso die Ansicht, Ungewissheit mache der Generation Y nichts aus (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 24, 41). Arbeitgeber hätten sie „stets umworben“ (Schulenburg 2016, S. 15), was gerade dafür spricht, dass sich die Ypsiloner keine Sorgen um Arbeitsplatzsicherheit und die wirtschaftliche Situation machen dürften.

Zudem sagt man den „Millennials “ nach, sie wären wenig politisch interessiert und würden sich lieber über die bestehende Situation beschweren, als zu versuchen eigenhändig eine gesellschaftliche Änderung herbeizuführen (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 33). Eine glückliche Ehe oder Partnerschaft soll für die Ypsiloner wieder von größer Bedeutung sein als sie es für die 68er-Generation war (Mangelsdorf 2014, S. 23; Albert et al. 2015, S. 13).

6. Generation Z (geb. 1996 – 2010)

Die Mitglieder der bisher jüngsten etablierten und untersuchten Generation, der Generation Z, wurden zwischen 1996 und 2010 geboren.

Ihnen soll ihr Privatleben wichtiger sein als der Beruf (Scholz 2015, S. 1). Außerdem lege die Generation Z viel Wert auf individuelle Entfaltung (Klaffke 2014b, S. 73). Nach diesen  Aussagen scheint ihr Selbstverwirklichung besonders wichtig zu sein. Klaffke selbst nimmt dieser Schlussfolgerung aber einen seiner Stützpfeiler, indem er schreibt, der Wunsch nach individueller Entfaltung stehe flexibel neben einem Bedürfnis nach Sicherheit und Zugehörigkeit (Klaffke 2014b, S. 73).

Folgt man der Annahme von Scholz hat beruflicher Erfolg nur eine geringe Bedeutung für die Generation Z. Laut Ingold sucht sie „eher [eine] sinnstiftende Tätigkeit als materiellen Wohlstand und Erfolg“ (Ingold 2016, S. 8). Allerdings attestiert er der Generation Z auch eine „ausgeprägte Leistungs- und Erfolgsorientierung“ (Ingold 2016, S. 7), was wiederum auf eine hohe Bedeutung von beruflichem Erfolg schlussfolgern lässt.

Einigkeit scheint darüber zu herrschen, dass die Generation Z wieder stärker politisch interessiert ist, als ihre Vorgänger es waren (Hurrelmann und Albrecht 2014, S. 26; Ingold 2016, S. 8; Albert et al. 2015, S. 20). Bei der Frage nach der Zukunftszuversicht der jungen Generation, zeigt sich nach Ingold eine große Sorge um Umwelt und Wirtschaft (Ingold 2016, S. 8), ja sogar eine Zukunftsangst (Ingold 2016, S. 7). Vom selben Autor wird ihr aber auch eine „gewisse Abgeklärtheit“ zugesprochen, die daraus resultieren soll, dass sie mit ständigen und schnellen Veränderungen in beinahe allen gesellschaftlichen Bereichen aufgewachsen ist und sowohl Finanzkrisen als auch Korruptionsskandale u.ä. schon miterlebt hat (Ingold 2016, S. 5; Albert et al. 2015, S. 20 sprechen von wachsender Zukunftszuversicht). Mit einer solchen Abgeklärtheit lässt sich aber schwerlich eine flächendeckend fehlende Zukunftszuversicht erklären.

Wie schon einige ihrer Vorgänger sollen auch die Mitglieder der Generation Z traditionelle Geschlechterrollen hinterfragen (Ingold 2016, S. 7). Andererseits wird ihnen nachgesagt, sich wieder konservativen Wertvorstellungen und Tugenden zuzuwenden (Ingold 2016, S. 7, 8; Albert et al. 2015, S. 15; 29). Je nach Charakterisierung dürften also auch eine glückliche Ehe oder Partnerschaft entweder eine geringe oder eine hohe Bedeutung für die Generation Z haben.

Schlussfolgerungen

Es mag plausible Generationenmodelle geben, die Generationen differenzieren, Eigenschaften zu- und abschreiben, plausible Erklärungen, wahlweise psychologischen, historischen, soziologischen oder ethnografischen Ursprungs – und daraus eine in sich stimmige Konzeption bauen (Story). Daraus ließen sich dann ebenso schlüssig und plausibel Handlungs-, Führungs-, Management-, Personalentwicklungs- und Konfliktbearbeitungserfordernisse ableiten. Wichtig wäre dann, wenn man sich ein Modell formuliert oder angeeignet hat und dessen inneren Widersprüche man in die eigenen Nichtbemerkensräume verbannen konnte, dass man nicht weiter darüber nachdenkt. Es würde auf Dauer schwer fallen, diese neuen und unpassenden Einflüsse als fruchtbare Auseinandersetzung und vertiefende Erkenntnisdiskussionen einzuordnen, ohne klar zu erkennen, dass die Anlage der Forschungsfrage auf die falsche Fährte führen musste.

Übersehen wird bei dieser Modellierung, dass Menschen altersbedingte Einschätzungen haben, die sich wandeln und nicht fix sind, selbst als Muster nicht. Die gesamte Gesellschaft hat sich in den vergangenen fünfzig und mehr Jahren entwickelt, verschoben, Werte und Einschätzungen angepasst, völlig unabhängig von der Frage der Geburt. Die Daten des SOEP geben jedenfalls nach Schröter 2018 keinen vertieften Anlass anzunehmen, dass die Generationenzugehörigkeit ursächlich sei. Dass natürlich ein Angehöriger der 68er-Generation andere Meinungen vertritt als ein Angehöriger der Generation Z, schließt sich ja nicht aus, hat aber andere Ursachen als die Generationenzugehörigkeit.

Dieser Unterschied scheint mir in dieser Diskussion bei Weitem übersehen worden zu sein: Die Generationenzugehörigkeit und ihre Merkmale hat nichts mit dem Alter zu tun. Aber die Tatsache, dass ein 80jähriger eine andere Meinung hat als eine 20jährige, ist etwas anderes als die Behauptung, dass liege daran, dass der eine der Generation Tradition zugehörig ist und die andere der Generation Y. Der Unterschied wird klar, wenn man in die Zukunft der 20jährigen schaut: Im Modell der Generationen wird sie dort ihre Meinungen vertreten, weil sie um die Jahrtausendwende geboren wurde und das an bestimmten Gesellschaftsereignissen (Euro- und Finanzkrise, Corona) zu erklären versuchen, statt, was viel wahrscheinlicher ist, weil sie eine alte Frau ist, die auf dem Wege dahin weiterhin noch Erfahrungen gemacht hat, die auch prägend…werden dürfen.

Zudem verleitet das Generationenmodell zur Übervereinfachung im Miteinander. Du sagst das, weil Du so alt bist. Da erübrigt sich jede weitere Diskussion, weil das Alter nicht änderbar ist. In dieser Gedankenlinie ist das Generationenmodell geradewegs geeignet gesellschaftlich zu spalten, statt zu das Vereintsein zu vertiefen. Aber das ist kein implizites Merkmal des Generationenmodells, sondern allenfalls eine unbeabsichtigte Gefahr. Nein, es verleitet durch seine Einfachheit via Geburtenanknüpfung dazu, die anderen relevanten Faktoren zu verdecken: Persönlichkeitsmerkmale wie Herkunft und Geschlecht, sozioökonomische Faktoren, auch bei den Eltern, aber auch die erfahrene Bildung, die persönliche Intelligenz ebenso wie der Kontext des konkreten Konflikts oder Problems. Hier mag die Kultur der Organisation bedeutsam werden, die Zugehörigkeiten in der und zur Firma, hierarchische Stellung etc.. Die Zugehörigkeit zur Generation ist so offensichtlich verlockend bedeutsam, dass sie zudem übersehen mag, dass sich die Gesellschaft schon seit Jahrzehnten nicht nur weiter ausdifferenziert, sondern sich auch umfassend diversifiziert. Es kann nur schwerlich davon ausgegangen werden, dass es eine einzige musterhafte Generationserfahrung gegeben hat und gibt.

Übersicht:

Literaturangaben finden sich am Ende des Beitrags.
Übersicht über wichtige Aspekte der Generationendifferenzierung in der Fachliteratur
  • Albert, Mathias, Klaus Hurrelmann, Gudrun Quenzel, Tns-Infratest und Shell. Hrsg. 2015. Jugend 2015: eine pragmatische Generation im Aufbruch. Shell-Jugendstudie. Frankfurt a.M.: Fischer.
  • Boltansky, Luc, und Eve Chiapello, 2001. Die Rolle der Kritik in der Dynamik des Kapitalismus und der normative Wandel. Berliner Journal für Soziologie 11:459-477.
  • Brake, Anna, 2003. Familie – Arbeit – Freizeit: Was zählt? Optionen der Lebensqualität in den Vorstellungen junger Erwachsener. Opladen: Leske + Budrich.
  • Goebel, Johannes, und Christoph Clermont. 1997. Die Tugend der Orientierungslosigkeit. Berlin: Volk & Welt.
  • Herbert, Ulrich. 2003. Drei politische Generationen im 20. Jahrhundert. In Generationalität und Lebensgeschichte im 20. Jahrhundert, Hrsg. Jürgen Reulecke, 95-114. Berlin: De Gruyter Oldenbourg.
  • Herrmann, Ulrich. 2003. „ungenau in dieser Welt“ – kein Krawall, kein Protest: Der unaufhaltsame  um 1940 Geborener in einer „Generationen“-Lücke. In Generationalität und Lebensgeschichte im 20. Jahrhundert, Hrsg. Jürgen Reulecke, 159-186. Berlin: De Gruyter Oldenbourg.
  • Huber, Thomas, und Christian Rauch. 2013. Generation Y. Das Selbstverständnis der Manager von morgen. Abrufbar unter: <https://www.zukunftsinstitut.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/Auftragsstudien/ studie_generation_y_signium.pdf> (Abgerufen am 15. September 2020)
  • Hurrelmann, Klaus, und Erik Albrecht. 2014. Die heimlichen Revolutionäre. Weinheim: Beltz.
  • Ingold, Jürg. 2016. Generation Z. Metastudie über die kommende Generation. Biglen: Triple-a- Team AG.
  • Klaffke, Martin. 2014b. Millennials und Generation Z. Charakteristika der nachrückenden Arbeitnehmer-Generationen. In Generationen-Management: Konzepte, Instrumente, Good- Practice-Ansätze, Hrsg. Martin Klaffke, 57-82. Wiesbaden: Springer.
  • Klein, Markus. 2003. Gibt es die Generation Golf? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 55:99-115.
  • Krause, Lea. 2015. Die Generation Y – ihre Wünsche und Erwartungen an die Arbeitswelt. München: Rainer Hampp.
  • Lüscher, Kurt, und Ludwig Liegle. 2003. Generationenbeziehungen in Familie und Gesellschaft. Konstanz: UVK.
  • Mangelsdorf, Martina. 2014. Generation Y. Offenbach: Gabal.
  • Oertel, Jutta. 2014. Baby Boomer und Generation X. Charakteristika der etablierten Arbeitnehmer- Generationen. In Generationen-Management: Konzepte, Instrumente, Good-Practice- Ansätze, Hrsg. Martin Klaffke, 27-56. Wiesbaden: Springer.
  • Parment, Anders. 2013. Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren, führen. Wiesbaden: Springer Gabel.
  • Rahn, Beate. 2014. Fachkräftemangel und Generationenwechsel – neue Herausforderungen für das Personalmanagement. Abrufbar unter: <https://www.evolog.de/sites/default/files/evolog_fokussiert_-_fachkraeftemangel_und_  generationenwechsel.pdf> (abgerufen am 15. September 2020)
  • Schelsky, Helmut. 1957. Die skeptische Generation: eine Soziologie der deutschen Jugend. Düsseldorf: Diederichs.
  • Scholz, Christian. 2015. Klare Strukturen statt Flexibilität: So tickt die Generation Z tatsächlich. In Wirtschaftspsychologie aktuell 22(2), 36-42.
  • Schröder, Martin. 2018. Der Generationenmythos. In Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 70:469-494.
  • Schulenburg, Nils. 2016. Führung einer neuen Generation. Wie die Generation Y führen und geführt werden sollte. Wiesbaden: Springer Gabler.
  • Wirth, Hans-Jürgen. 2001. Vorwort. In Hitlers Enkel oder Kinder der Demokratie?: die 68er, die Raf und die Fischer Debatte, Hrsg. Hans-Jürgen Wirth und Carl-Christian Braunmühl, 7-29. Gießen: Psychosozial.