Wirksamkeit von Mediation in der Arbeitswelt (Studie 2019)

Welche Wirkungen hat Mediation bei Konflikten am Arbeitsplatz  – kurz-, mittel- und langfristig?

Zusammenfassung

Genau das war lange Zeit unklar. Zwar waren die Erfahrungen von Mediationsteilnehmer*innen regelmäßig positiv (beschrieben worden), jedoch war bisher völlig offen, ob und inwieweit Mediation auch mittel- und langfristig positiv wirkt. Genau das ist durch eine Studie nun untersucht worden. Festgestellt wurde, dass

• Mediationen sowohl kurzfristig als auch langfristig
• von den Beteiligten positiv und wirksam im Hinblick auf die Regulierung der Konflikte eingeschätzt werden – und zwar…
• unabhängig von der hierarchischen Position
• und dem Ausgang der Mediation, also ob Arbeitsbeziehungen neu gestaltet oder beendet werden!

Die Einschätzungen der Vorgesetzten unterscheiden sich nicht wesentlich von den Einschätzungen der anderen Beteiligten – und zwar für Trennungs- ebenso wie für Gestaltungsmediationen. Das ist überraschend und beruhigend zugleich!

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Mediation bei Konflikten am  Arbeitsplatz – was bisher bekannt war

Untersucht waren bisher die kurzfristigen Wirkungen von Mediation am Arbeitsplatz.

So war bereits bestätigt, dass bei Mediationen am Arbeitsplatz hohe Einigungs- und Beendigungsraten erzielt werden. Die Einigungsraten lagen in den zugrundeliegenden Studien stets zwischen 60-80% ( Swaab/Brett 2007,  Wood/Leon 2009, siehe Literatur).

Die Unterschiede wurden regelmäßig darauf zurückgeführt, welche Qualitäten die Vermittlungspersonen mitbrachte, inwieweit der Konflikt bereits eskaliert war und um welche Vorkommnisse sich letztlich gestritten wurde.

Auch zeigten bisherige Studien, dass Vorgesetzte regelmäßig zufriedener mit den Mediationen waren als Ihre Untergebenen. Auch hinsichtlich der Einschätzung des Mediationsprozesses gab es Unterschiede. Die Anerkennung und Würdigung durch die Vermittlungsperson gegenüber Ärger(-Ausdrücken) etwa, hatte einen deutlichen Zufriedenheitsschub  auf Seiten der Untergebenen, während dies für Vorgesetzte nicht derart wertvoll war.

Unklar war bis jetzt, inwieweit die Zufriedenheit der Mediationsbeteiligten über die Zeit anhält und welche Wirkungen nach einem längeren Zeitraum – nach sechs Monaten oder auch nach einem Jahr – noch fortdauern.

Wer die Langzeitwirkung von Mediation wissen will,

muss Erinnerungen abfragen

und nicht die Zufriedenheit mit der Gegenwart:

Forschungsfragen und Erkenntnisse der Studie:

Welche Zusammenhänge bestehen zwischen der kurzfristigen Wirksamkeit von Mediation und den Langzeitwirkungen?

Die Mediant*innen, die nach einem Jahr nochmals auf die Mediation zurückblickten (und den Fragebogen beantworteten!), schätzten die Wirksamkeit nahezu gleich ein. Die Einschätzungen zur Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess, dem -Ergebnis und der Mediatorperson blieben gleich und änderten sich nicht signifikant. Das gilt für Konflikte auf einer Hierarchiestufe ebenso wie bei Konflikten mit Hierarchie und sowohl von den Vorgesetzten als auch von den Untergebenen wurden die Einschätzungen nahezu gleich vorgenommen. Lediglich bei Fragen zur Umsetzung waren die Vorgesetzten optimistischer.

Eine unterschiedliche Beurteilung über die Zeit gab es lediglich mit Blick auf den Mediationsprozess. Hier scheinen die Details nach einem Jahr zu verschwimmen und die Befragten schätzen ihre Zufriedenheit anders ein als kurz nach der Mediation. Als besonders bedeutsam schätzen die Forscher diesen Unterschied allerdings nicht ein, weil die Zufriedenheiten mit dem Mediationsergebnis sowie mit der Mediationsperson überlagernd wirken. Es lässt sich laut dieser Studie also nur feststellen, dass aus der Zufriedenheit im Anschluss an die Mediation nicht auf eine spätere Zufriedenheit geschlossen werden kann.

Erinnerung spiegelt Gegenwart, nicht Vergangenheit.

Welchen Einfluss hat es auf die Einschätzung der Wirksamkeit von Mediation, wenn es sich um eine Trennungsmediation handelt und wenn es sich um eine Gestaltungsmediation handelt?

Als Trennungsmediation (=Exit-Mediation) ist hier eine Mediation gemeint, bei der im Anschluss die Konfliktparteien nicht mehr zusammenarbeiten (müssen) und im äußersten Fall eine Partei das Unternehmen verlassen hat. Bei einer Gestaltungsmediation dreht sich die Mediation und Abschlussvereinbarung darum, wie die Arbeitsbeziehung neu gestaltet werden kann und dass Veränderungsabsprachen getroffen wurden.

Für die Zufriedenheit der Parteien macht es keinen Unterschied, ob die Mediation die Zusammenarbeit beendet oder gestaltet. Auch das Erfolgskriterium „Versöhnung“ wurde sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitenden für die langfristige Wirksamkeit der Mediationen als am wenigsten wichtig eingeschätzt.

Das ist höchst bemerkenswert: Denn nach der Ansicht einiger Wissenschaftler*innen und Mediator*innen sollte die weitere Zusammenarbeit „präferiert“ werden, da die soziale Zusammenarbeit bedeutsamer sei als deren Beendigung. Aber das entspricht nicht den Forschungsergebnissen dieser und anderer Studien. Ob das daran liegt dass die Erleichterung über das Ende bei einer Exit-Mediation die Zufriedenheit erhöhe („Lieber ein Ende mit Schrecken, als ein Schrecken ohne Ende…“) oder ob ein „versöhnlicher Abschied“ an sich zufriedenstellend wirke („Wer die ganze Welt kennenlernen will, muss Abschiednehmen lernen.“), kann hier offen bleiben. Bedeutsam für Mediator*innen ist, dass sie mit dem gleichen Enthusiasmus Exit-Mediationen durchführen können wie Gestaltungsmediationen. Sie schaffen den gleichen „Mehrwert“ für die Parteien oder anders; dass Medianten zusammenbleiben und ihre Beziehung neu regeln ist nicht mehr wert als wenn sie sich trennen und neue Beziehungen aufnehmen. Eine Herausforderung für Mediator*innen könne diese Bewertung gleichwohl sein.

Welchen Einfluss hat die hierarchische Position der Teilnehmer*innen auf die Langzeitwirkung von Mediationen?

Zunächst, hinsichtlich der Zufriedenheit mit dem Prozess, den Ergebnissen und der Vermittlungsperson selbst bestehen keine signifikanten Unterschiede in der Bewertung zwischen Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten.

Lediglich bei der langfristigen Bewertung der Umsetzungsergebnisse ergeben sich Unterschiede. Führungskräfte beurteilten die Einhaltung von Vereinbarungen positiver. Entweder, so vermuten die Forscher*innen, schlägt hier das Phänomen zu, dass die Position der Mächtigen generell mit einem erhöhten Maß an Optimismus einhergeht. Oder, dass das intensivere Gefühl der Untergebenen an das Gebundensein von Vereinbarungen dazu führt, dass sie mit der Umsetzung weniger zufrieden sind. Sie nehmen sie ernster und wohl auch im Detail genauer wahr…so dass Abweichungen intensiver ins Gewicht schlagen. So eindeutig geht das aus der Studie allerdings nicht hervor.