INKOVEMA-Podcast „Gut durch die Zeit“
#205 GddZ
Konflikte innerhalb von Betriebsratsgremien
Konfliktakteur Betriebsrat. Teil 1
Im Gespräch mit RAin Antje Burmester
Antje Burmester, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mediatorin (Viadrina Frankfurt); Expertin für kollektiv-arbeitsrechtliche Konflikte.
Kleine Reihe: Betriebsrat als Konfliktakteur
Gut durch die Zeit.
Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.
Inhalt
Kapitel:
0:12 – Einführung in Konflikte am Arbeitsplatz
4:48 – Die Rolle der Betriebsräte
11:21 – Herausforderungen von Betriebsratsarbeit
18:12 – Konflikte innerhalb der Gremien
24:33 – Geschlechterverteilung im Betriebsrat
29:08 – Der Einfluss der Jugend im Betriebsrat
35:41 – Digitale Herausforderungen im Gremium
41:04 – Freigestellte Betriebsräte und ihre Dynamik
48:49 – Persönliche Konflikte und ihre Intensität
58:04 – Fazit und Ausblick auf zukünftige Themen
Inhaltliche Zusammenfassung
In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ widme ich mich dem Thema der Mediation und Konflikten am Arbeitsplatz, insbesondere im Kontext von Betriebsräten. Ich habe die Arbeitsrechtsexpertin und Mediatorin Antje Burmester eingeladen, um mit mir über die Rolle und die Herausforderungen von Betriebsratspersonen bei der Konfliktbearbeitung zu sprechen. Wir starten eine Reihe von Gesprächen, in denen wir die verschiedenen Konfliktlinien untersuchen, die innerhalb der Betriebsratsgremien und zwischen diesen und der Unternehmensführung entstehen.
Wir beleuchten, wie gesetzliche Rahmenbedingungen, unterschiedliche Interessen und Dynamiken innerhalb von Gremien Konflikte beeinflussen können. Antje erzählt von ihrer langjährigen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Betriebsräten und zeigt auf, wie verschiedene Herangehensweisen an Konflikte nicht nur die Lösung, sondern auch die Beziehung zwischen den Betriebsräten und der Geschäftsführung prägen. Ein zentrales Thema sind die internen Konflikte innerhalb der Gremien, die entstehen, wenn gewählte Betriebsräte unterschiedliche Ansichten und Interessen vertreten und wie diese oft unter dem Deckmantel von Harmonie ausgetragen werden.
Antje berichtet von den Herausforderungen, die sich ergeben, wenn Betriebsräte in ihren Gremien eine heterogene Zusammensetzung aufweisen und wie unterschiedliche Hintergründe, aber auch persönliche Animositäten zu Konflikten führen. Wir diskutieren, dass die Mediation in solchen Fällen nicht nur auf die Suche nach Lösungen gerichtet sein sollte, sondern auch das Verständnis für die individuellen Perspektiven und Erfahrungen der Gremienmitglieder fördern muss. Dabei erforschen wir auch die unterschiedlichen Rollen von Freigestellten und ehrenamtlichen Betriebsräten und wie sich dies auf ihre Konfliktkultur auswirkt.
Ein weiterer Schwerpunkt ist die Bedeutung der Kommunikation innerhalb der Gremien und zwischen den Betriebsräten und der Unternehmensleitung. Wir sind uns einig, dass das Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen und der Möglichkeiten, die ihnen zur Verfügung stehen, entscheidend ist, um Konflikte effektiv zu bearbeiten. Antje teilt ihre Erkenntnisse darüber, wie eine langsame und respektvolle Vorgehensweise notwendig ist, um Vertrauen aufzubauen und echte Dialoge zu fördern.
Unser Gespräch schließt mit einem Ausblick auf die nächste Episode, in der wir uns vertieft mit den Konflikten zwischen Betriebsratsgremien innerhalb eines Unternehmens befassen werden. Dieser Themenbereich stellt ebenso eine wichtige Herausforderung dar, da verschiedene Gremien möglicherweise unterschiedliche Ansätze vertreten, die zu weiteren Spannungen innerhalb der Organisation führen können.
Vollständige Transkription
[0:00]Und der persönliche Konflikt, das persönliche Reiben, das persönliche Beinstellen oder so, da gibt es ja mannigfache Möglichkeiten im betrieblichen Alltag,
[0:12]
Einführung in Konflikte am Arbeitsplatz
[0:11]steht absolut im Vordergrund. Und das, denke ich, auch etwas unterschiedlicher Herangehensweisen.
[0:18]Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung, ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge. Heute geht es um Mediation oder im Kern um Konflikte am Arbeitsplatz. Und zwar wollen wir heute speziell Betriebe in den Blick nehmen, in denen Betriebsräte existieren und agieren. Und genau dort den Betriebsrat als Konfliktfeld und Konfliktakteur in einer kleinen Reihe beginnend unter die Lupe nehmen. Heute mit dem Schwerpunkt Konflikte in Betriebsratsgremien, wenn also dort gewählte Betriebsräte miteinander zu tun bekommen, etwas auf die Beine stellen wollen, Mitbestimmung beleben wollen und sich dann natürlich auch in Konflikte miteinander und untereinander begeben. Und um dieses Thema und damit auch diese kleine Reihe kompetent begleitend hier im Podcaststudio zu beginnen, habe ich mir eine Expertin für Arbeitsrecht und Mediation eingeladen. Ich begrüße hier Frau Antje Burmeester. Hallo Antje. Hallo Sascha.
[1:39]Ich habe schon ein bisschen so angedeutet, wir wollen das eine kleine Reihe aufbauen, weil wir mit Betriebsräten ja ganz unterschiedliche Konfliktbearbeitungserfahrungen machen können. Einmal innerhalb von Gremien zwischen den einzelnen Betriebsratspersonen, dann natürlich auch zwischen Gremien. In größeren Firmeneinheiten sind mehrere Gremien an unterschiedlichen Standorten mit unterschiedlichen Aufgaben betraut, die auch in Konflikte geraten können untereinander oder unterschiedliche Interessen haben. Stichwort Standortbetriebsräte, Gesamtbetriebsräte, Konzernbetriebsräte, gucken wir uns alles im Einzelnen an. Und natürlich die Konfliktlinie, die man am ehesten im Blick hat, Betriebsrat und Geschäftsführung, Betriebsrat und HR, aber auch Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung zum Beispiel oder andere Stakeholder noch in Unternehmen. Bevor wir das im Einzelnen heute starten und dann fortführen, zunächst zu dir, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Mediatorin, aber wahrscheinlich auch noch vieles drumherum. Antje, was verbindet dich mit dem Thema und was macht dich aus als Anwältin und Mediatorin?
[2:56]Ich denke, als Anwältin macht mich aus, dass ich das Arbeitsrecht seit vielen Jahren aus sehr unterschiedlichen Perspektiven beleuchte, was sich darin zeigt, dass ich keine, wie so oft anzutreffend, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer oder Betriebsratsrechtsanwältin bin, sondern ich bin eine für alle. Das ist für mich sehr reizvoll, alle verschiedenen Perspektiven auch in der Interessenvertretung zu betreuen. Im Laufe der Jahre lernt man sehr, sehr viel über die unterschiedliche Art und Weise des Umgangs mit Konflikten, über die unterschiedliche Art und Weise zu kommunizieren in Konflikten. Und da ist es für mich eine sehr schöne Gelegenheit, das Anwaltliche, das fachspezifisch Arbeitsrechtliche und das Mediative miteinander zu verbinden. Das sind schon mal ganz viele Aspekte. Und wie gelingt es dir, dass du sowohl von Arbeitgeberseite ansprechbar und interessant bist als Konfliktberaterin, Anwältin oder Mediatorin, als auch für Betriebsräte? Denn es ist relativ schnell und verbreitet, dass man doch für eine Seite erscheint und dass man für die andere Seite dann wie verbrannt ist. Auch wenn man das gar nicht will, aber passiert das doch recht schnell. Wie gelingt dir das?
[4:18]Wir leben ja alle als Anwältinnen beziehungsweise als Mediatorinnen von Empfehlungen. Ich denke, dass im Laufe der Jahre ein gewisses Vertrauen in meine Person entstanden ist, zu sagen, okay, das ist jemand, der nicht in einem Lager verharrt, sondern das ist jemand, der gut das andere Lager auch wahrnimmt.
[4:48]
Die Rolle der Betriebsräte
[4:42]Denn es geht ja immer erst mal um Wahrnehmung, um Zuhören, um möglicherweise auch Übersetzen. Es sind ja teilweise unterschiedliche Sprachebenen, in denen die Kontrahenten, sage ich jetzt mal, unterwegs sind. Und ich denke, da läuft viel über Empfehlung und da man mich dann vielleicht mal in einer spezifischen Situation erlebt hat selbst oder man sich erkundigt und sagt, wer ist das eigentlich, wie macht die das? Und dass dann gesagt wird, ja, das war in Ordnung, da haben wir uns gesehen, da haben wir uns gehört gefühlt. Und führt das auch dazu, dass du Anfragen dann ablehnen musst, weil du den Eindruck hast, es lagert dich zu sehr auf die eine Seite ein, wo du Gefahr läufst, sozusagen ja doch ein Ruf oder ein Image.
[5:28]Dass du zunächst mal zuhörst. Also man muss irgendwie damit rechnen, dass du auch die Stimme der Gegenseite, die nicht im Raum ist, vielleicht bei einer Einzelberatung dann mit übernimmst und sagst, zu bedenken ist schon auch das. Also die Freiheit nehme ich mir durchaus. Ich halte das auch für sehr, sehr wichtig. Abseits von allen weiteren eigenen Interessen, nach dem Motto sehr interessante Fragestellung, sehr interessantes Umfeld, vielleicht auch finanziell interessant, dann auch zu entscheiden, bin ich dort die Richtige oder bin ich es gerade nicht, weil ich in einer bestimmten Diskussion nicht genügend neutral sein kann. Das kann durchaus vorkommen und ich versuche da auch tatsächlich sehr klar erst mal mit mir umzugehen und dann genauso klar aber auch mit dem Anfragenden umzugehen und sagen, gleich bin ich in diesem Fall tatsächlich nicht die Richtige. Versuche natürlich dann auch Alternativen aufzumachen, wie wir das alle tun, wenn wir Anfragen bekommen. Und vielleicht noch so eine letzte Frage, bevor wir dann zur Sache kommen auch. Du bist ausgewiesen als Rechtsanwältin und als Mediatorin. Welchen Stellenwert hat das bei den Anfragen, die dich erreichen, von Begründungen?
[6:54]Betriebsräte- und Arbeitgeberseite, dass du sowohl als auch bist. Also wirst du sozusagen als Mediatoren angefragt und damit dann eben für arbeitsrechtliche Beratung sozusagen dann verbrannt, wenn das einmal in die Richtung geht oder umgedreht, dass man sagt, Mensch, wir brauchen eigentlich eine Anwältin, finden es aber toll, dass sie auch irgendwie wohlwollend reden können. Ja, wobei ich würde es nicht aufs Wohlwollend reden, wenn wir das reduzieren wollen. Aber das ist tatsächlich ganz, ganz, ganz überwiegend der Weg. Also in Fragestellung, wir brauchen eine Beraterin für das Arbeitsrecht im Betriebsverfassungsrecht und das sind dann meistens wirklich auch Anfragen auf Betriebsratseite. Uns ist aber möglicherweise als Betriebsrat schon sehr gelegen oder aber die Arbeitgeberseite, die dahinter steht, die spielt ja hier eine wichtige Rolle, weil sie auch meine Kosten dann tragen muss, sagt, ja, das spielt dann schon eine Rolle, ob jemand einen Mediationskontext, einen Mediationsbackground hat und das ist durchaus von Vorteil. Aber es ist mitnichten so, dass der Weg umgekehrt so häufig beschritten wird. Das kann ich nicht sagen. Also dass man sagt, okay, wir kommen auf sie zu von ihrer Mediationskompetenz hier und nehmen die arbeitsrechtliche Kompetenz gerne mit. Nein, andersrum.
[8:07]Ja, bei dir konnte ich mir das auch gut vorstellen, weil du ja auch sozusagen wirklich auch ausgeflaggt bist als Anwältin und Fachanwältin. Ich für meinen Teil nehme ich da ja in der Darstellung sehr zurück. Also bei mir muss man schon genauer hingucken, dass man noch den Anwalt erkennt, weil ich eben Rechtsberatung im engeren Sinne tatsächlich vermeide und schon gar keine Prozessführung, sondern mich da ausschließlich als Mediator präsentiere. Daher kommen bei mir die Anfragen schon eher natürlich auf der Mediationsseite und da habe ich natürlich auch so ein bisschen zu gucken, dass die immer von beiden Seiten auch kommen oder zumindest attraktiv sind für beide Seiten. Ich habe zum Beispiel eben gar keine Anfrage für anwaltliche Betreuung, sondern das wird eher so, wie du es auch beschrieben hast.
[8:54]Als Zusatz mitgenommen, okay, die rechtliche Seite ist nicht ganz blind, sondern das ist schon nochmal sinnvoll, weil, und das macht glaube ich schon auch einen Punkt aus bei der Betriebsräte und Arbeitgeberseiteberatung, dass man rechtlich zumindest Erfahrung mitbringt, wenn nicht darin geschult, studiert und fertig ausgebildet ist. Dann wären wir schon so ein bisschen bei dem Punkt, was das Besondere ausmacht dieses Arbeitsfeldes. Ich glaube, er unterscheidet sich doch gehörig von klassischen Konflikten im Arbeitsleben, wo dann Mediation angefragt ist, wenn da zwei Kollegen oder zwei Teams miteinander im Streit sind. Aber sobald ein Betriebsrat mit dazukommt und damit auch Betriebsratspersonen, kriegt das nochmal eine andere Tonlage und eine andere Komplexität mit.
[9:45]Bevor wir uns sozusagen für das Hauptthema Konflikte im Betriebsratsgremium warm machen, vielleicht vorher so, was macht für dich das Besondere aus an Betriebsräten, Betriebsräten, sodass sie eine zu beachtende Größe in Konflikten sind und auch wie du herangehst. Sind Betriebsräte da was Besonderes oder einfach Personen wie andere Rollenträger auch?
[10:10]Ich habe auch über den Laufe der Jahre immer mehr Respekt gewonnen vor der Arbeit der Betriebsräte. Denn im Vordergrund steht für mich immer noch die Grundidee des Betriebsverfassungsrechts, dass Betriebsratsarbeit ein Ehrenamt ist. Und wir sehen ja auch im gesamtgesellschaftlichen Zusammenhang, wie wichtig Ehrenämter sind. Und insofern ist erstmal da die Wahrnehmung, der oder diejenige macht es in der Regel zusätzlich zu ihrem normalen Job und stellt sich sozusagen zur Verfügung.
[10:49]Zusätzliche Arbeit und zusätzliche Konflikte auch auf sich zu nehmen. Das nötigt mir immer noch großen Respekt ab, weil ich immer wieder sehe, wie vielfältige Aufgaben in der Betriebsratstätigkeit zusammenkommen und wie gerne dann auch mal Arbeitgeber soziale Aufgaben, die ja jetzt nicht so den ganz hohen Stellenwert haben,
[11:21]
Herausforderungen von Betriebsratsarbeit
[11:17]auf die Betriebsräte ausgelagert werden. Und das machen die dann eben mal so mit. Ja, da wird das Pensionärstreffen maßgeblich durch die Betriebsräte gestaltet. Oder die Weihnachtslotterie, das machen die Betriebsräte. Da stapeln sich dann, ich bin mal ins Büro gekommen, da konnte man kaum laufen, weil sich die Gewinne der Weihnachtstumme in dem Büro stapeln. Und sowas finde ich einfach unglaublich bemerkenswert. Und das macht auch was mit mir. Und insofern ist immer die Bereitschaft, da zu gucken, okay, erstmal hat sich der Mensch dafür zur Verfügung gestellt. Und das nötigt mir Respekt. Und dann ist der Mensch in eine bestimmte Konstellation gekommen, nämlich in ein, meistens sind sie ja nicht alleine, also in ein Betriebsratsgremium und haben sich da vermutlich auch manchmal unerwarteten Perspektiven, unerwarteten Anforderungen ausgesetzt. Das kann ich auch bestätigen, diese Anforderungen.
[12:05]Die soziale Funktion im Gefüge der Unternehmung wird doch stark auch von Betriebsratsseite ausgeführt und eben gar nicht von Arbeitgeberseite oder nicht so stark. Also Jubiläen, Geburtstage genau und auch Weihnachtsfeste sozusagen wirklich mit dem Ohr an der Basis oder auch eben die Basis verkörpernd. Du sagst, dass sie auch zusätzliche Konflikte auf sich nehmen, also nicht nur mit den Kollegen, die dann sehen, dass der Betriebsrat, der gewählte Betriebsrat dann eben von der Werkbank oder von der Produktion abgezogen ist und zur Betriebsratsarbeit geht, sondern auch Konflikte innerhalb der Gremien. Ich finde es immer bemerkenswert und mein Erfahrungshintergrund mit Betriebsräten sind vor allen Dingen Industriebetriebe, wo also Industriearbeiter sich in dieses Ehrenamt begeben haben und dort sozusagen Mitbestimmung beleben. Und das sind meist Leute, die sozusagen mal ganz bildhaft gesprochen nicht im Sitzen arbeiten gelernt haben, sondern wirklich an der Maschine stehend oder auf dem Box sitzend und da eine große Maschine fahrend, also wirklich Handwerk noch oder mit den Händen was schaffend und dann in ein Gremium kommen und eine Arbeit machen sollen, die hauptsächlich darin besteht, miteinander zu reden, Ideen zu wälzen, Zahlen anzuschauen und an einem Tisch zu sehen.
[13:30]Und dann auch irgendwas niederzuschreiben oder was zu präsentieren, was sie gar nicht in ihrer Ausbildung hatten. Das finde ich nach wie vor am erstaunlichsten, was das für den Einzelnen bedeutet, wenn er sagt, okay, ich lasse mich aufstellen. Und meistens ist es ja so, sich aufstellen lassen, weil man dazu gebeten wird, als dass man selber sagt, ich habe da Lust dazu und sonst nichts weiter zu tun.
[13:57]Ich denke, das ist wirklich erstmal diese sehr fremde Welt, die man betritt. Also es geht viel um Text erfassen, es geht viel um Meinungsbilden, es geht viel um, Um sprechen, also erstmal seine Meinung auch ausdrücken zu können, seiner Meinung dann Gehör zu verschaffen in einem Mehrpersonen-Gremium, festzustellen, dass andere vielleicht anderer Meinung sind, dann weiterzugehen, warum sind sie anderer Meinung, was veranlasst sie dazu, das ist schon wirklich eine Herausforderung.
[14:29]Ich habe sowohl mit produzierendem Gewerbe als auch mit Dienstleistern verschiedenster Art zu tun. Und es ist dann auch faszinierend festzustellen, dass diese Themen doch sich immer sehr ähneln, unabhängig von dem konkreten beruflichen Background. Also ich habe einiges in IT-Dienstleistern gemacht, die natürlich wiederum einen ganz anderen beruflichen Background haben. Aber trotzdem, da ist das Lesen und Kommunizieren natürlich kein Problem. Aber das Miteinander, das in den Dialog kommen, aus dem Dialog heraus dann auch etwas zu erarbeiten, ist dann auch wiederum eine besondere Herausforderung. Ja, das finde ich einen interessanten Punkt. Stimmt, dass da Meinungsbildung über Sozialkontakte läuft und nicht einfach ausgerechnet werden kann. Dann lass uns doch das mal anschauen, welche Konflikte in Gremien und damit zwischen den Gremien typischerweise aufkommen oder häufig anzutreffen sind. Wenn ich mir vorstelle, dass du häufig eher als Anwältin angefragt wirst vom Gremium, dann handelt es sich wahrscheinlich in dem Maße nicht so sehr um Konflikte zwischen Gremienmitgliedern, die du dann aber…
[15:45]Bei der Bearbeitung anderer Auftragsrichtungen mithändeln musst, oder? Wie erlebst du Konflikte in Gremien? Der erste Impetus, jemanden als anwältliche Beratung hinzuzuziehen, nicht der Konflikt innerhalb des Betriebsrates. Das ist, denke ich, fast durchgängig so. Es gibt Ausnahmekonstellationen, die dann bestimmte Phasen in der Gremienarbeit betreffen, zum Beispiel die Phase nach Neuwahl eines Gremiums. Dann kann schon mal klar auch die Bitte kommen zu Schulen. Das machen die Anwälte auch viel, Inhalte zu schulen, aber auch Abläufe zu schulen. Da kann man natürlich auch einiges unterbringen, was zur Gruppenbildung und zur Hilfestellung dort beiträgt. Aber der normale Erstkontakt ist aus einem bestimmten Anlass herausgegeben, der sich mit einem Konflikt doch meistens mit der Arbeitgeberseite, sage ich jetzt mal im Groben und Ganzen, auseinandersetzt. Dort fußt und dass man dann von dort kommend dem Thema auf den Grund geht und im Rahmen dieser Themenbearbeitung schneller oder langsamer, das dauert auch unterschiedliche Zeit, feststellt, dass es im Gremium unterschiedliche Auffassungen dazu gibt.
[17:10]Möglicherweise aber gar nicht dazu zu diesem Thema, sondern es ist innerhalb dieses Gremiums.
[17:16]Historisch unterschiedliche Gruppen gibt, bestimmte Mitglieder miteinander gar nicht können, solche Dinge. Das blättert sich dann auf. Dann hast du sozusagen die Konfliktsituation vor dir.
[17:28]Also wie gesagt, das konnte ich mir denken, wenn du als Anwältin angefragt wirst, dass du dann erst zwischen den Zeilen, wenn du dann aufgenommen bist, mitbekommst, oh, das ist jetzt nicht nur ein Gremium, sondern da sind auch unterschiedliche Meinungen da, die mehr oder weniger deutlich gezeigt werden. Als Mediator werde ich häufiger schon genau von Gremien dafür angefragt, weil deutlich ist und das sozusagen bewusst auch genannt und markiert ist, hier können einige nicht miteinander. Wir müssen was machen.
[17:59]Manchmal ist es so, dass die Arbeitgeberseite gesagt hat, also da müsst ihr was machen, wir können überhaupt nicht mit euch arbeiten. Dann gibt es da wirklich einen guten Kontakt zur Arbeitgeberseite,
[18:12]
Konflikte innerhalb der Gremien
[18:09]die gesagt hat, das müsst ihr nicht alleine austragen, da müsst ihr jemanden holen. Und häufig aber auch, dass die Beteiligten untereinander sagen, also alleine zerfleischen wir uns hier und wir kommen überhaupt nicht voran. Wir müssen das klären und das sind typischerweise Lagerkonflikte auch. Verschiedene Konfliktlinien, alte und neue Betriebsratsmitglieder, wenn die nach einer Wahl halt sich sozusagen zur Hälfte aufgefüllt haben. Und es gibt noch mehr solche Linien, aber mir kommt noch dieser Punkt, dass ich den Eindruck habe, Konflikte werden im Betriebsratsgremium eher verschämt benannt oder auch ausgelebt. Also wenn es sich nicht gehört, trifft das so auch auf dich zu. Die sind zwar manchmal ruppig und alles, aber eigentlich ist ein starker Kit zu sagen, wir gehören zusammen, wir stehen eigentlich auf derselben Seite und es fällt Betriebsreden eher schwer, untereinander Konfliktlinien deutlich zu markieren.
[19:07]Kannst du damit was anfangen? Ja, nicht ganz, denke ich. Also es kommt ganz auch auf den Eskalationsgrad an. Also wenn ich in hoch eskalierte Konflikte komme, dann habe ich häufig oder ist Teil dieser Eskalation auch der Umstand, dass der Betriebsrat sich nicht einig ist und dann unterschiedlich agiert, natürlich auch unterschiedlich spürbar für den Arbeitgeber agiert. Aber ich glaube, wir dürfen einen Fehler nicht begehen, indem wir den Betriebsrat als eine einheitliche Einheit, als ein homogenes Gebilde begreifen. Das ist deutlich nicht der Fall. Der Betriebsrat ist äußerst heterogen und ebenso heterogen ist sein Konstruktverhalten. Das heißt, die Frage, kennt man das lieber unter den Teppich, als das sozusagen zum Ausdruck zu bringen, die kann ich nicht allgemein mit Ja beantworten. Das erlebe ich unterschiedlich. Und ich erlebe es eben gerade auch so, und das macht es natürlich dann auch besonders schwer.
[20:14]Dass in welcher Art von zweier Konstellation auch immer dann das eine Betriebsratsmitglied einem Vertrauten auf Arbeitgeberseite was steckt, was dann vielleicht im Widerspruch zu der Gesamthaltung steht. Und Arbeitgeber machen das aber auch ganz gerne, dass sie dann das Vertrauensverhältnis zu einem oder anderen gerne nutzen und dann mal nachfragen. Die berühmte Zigarettenpause während Verhandlungen, wo dann gesagt wird, ist das wirklich ernst, ist das wirklich euer Anliegen?
[20:47]Und das ist doch ganz schnell so, dass da mal ein Wort rausführt, wo ich wirklich jetzt in der anwaltlichen Beratung, muss ich ganz ehrlich sagen, auch manchmal Mühe habe, zu sagen, so jetzt bleiben wir an einem Strang. Es gibt eine einheitliche Linie, es gibt eine einheitliche Kommunikation und keiner lässt hier irgendwie was raus. Ja, das finde ich interessant, dass du dafür stehst, dann zu sagen, jetzt müssen wir mal hier einheitlich liegen. Also die Gremien, die ich kenne, ich glaube schon, das ist ein kleiner Bereich. Ich glaube, Betriebsratsgremien sind wirklich sehr vielschichtig und es macht einen Unterschied, ob man zum Beispiel, ich sage jetzt mal, in Anführungszeichen autonom geführten Betriebsratsgremium vor sich hat oder zum Beispiel einer, der gewerkschaftlich mitorganisiert ist, wo da ein hoher Organisationsgrad sich auch im Gremium zeigt. Und bei denen ich schon den Eindruck habe, dass das ein Wert an sich ist, nach außen hin mit einer Stimme zu sprechen. Und dass das auch die Konfliktbearbeitung oder eben auch Vermeidung im Gremium dann ja unterstützt, zu sagen, also hier jetzt, wir wollen mit einer Stimme nach außen sprechen und dann werden Konflikte glatt gebügelt. Aber das kann einen Unterschied machen. Genauso glaube ich auch Personalräte, wenn man mal noch eine andere Professionalität mit dazu nimmt, dass die auch nochmal anders mit Konfliktlinien innerhalb des Gremiums umgehen.
[22:09]Da fehlt es mir offengesprochen an Erfahrung, was Personalräte anbelangt und die Dynamik in diesen Gremien. Da habe ich auf einer Seite wirklich Berührungspunkte, die ich jetzt auch für den mediativen Kontext nutzen könnte. Anworte ich natürlich schon, aber was den mediativen Kontext anbelangt, muss ich mich da zurückhalten, weil ich wirklich die Betriebsratsarbeit kenne, die ja auch teilweise unter unterschiedlichen rechtlichen Belegungen. Es gibt ja durchaus Unterschiede zwischen den Personalratsregelungen und den Betriebsratsregelungen. Und insofern ist das eher, es ist meine Heimat.
[22:44]Ich kann aber schon auch bestätigen, dass je stärker der Gewerkschaftseinfluss da ist, je stärker ist auch eine bestimmte Art von Führung des Gremiums, die sicherlich auch dazu führt, dass der Eindruck, den du schilderst, Nämlich, wir sind eins und das bleiben wir auch befördert. Das kann ich schon bestätigen. Ja, also nehmen wir zum Beispiel die Linie von unterschiedlichen Listen bei der Listenwahl. Das gibt es viel häufiger bei Betrieben, wo der Organisationsgrad gering ist oder wo das Gremium sich bewusst auch von gewerkschaftlichem Einfluss fernhält. Erlebe ich das viel häufiger, dass da unterschiedliche Listen auch sind, als in Betrieben, die einen starken Organisationsgrad haben und dann auch letztlich nur eine Liste, nämlich die Gewerkschaftsliste, auch das Gremium maßgebend beeinflusst. Und da erlebe ich, oder ich weiß nicht, ob das soziologisch ganz tragfest ist, dass viele Konfliktlinien schon ausdortiert werden. Dann ist ein starker Anteil von Produktionsleuten im Gremium und es fehlt völlig die Verwaltung als Arbeitnehmerschaft, was immer zu Konflikten führen würde. Dann ist sozusagen der Betriebsrat als Gremium okkupiert. Da sind dann eben die Leute.
[24:08]Produktionsvertreter drin. Oder auch Männer und Frauen ist ein ganz starker Teil oder Konfliktlinie, die man ziehen könnte und häufig in Gremien einfach ein Männerclub zustande kommt. Ja, ich meine, das Betriebsverfassungsrecht hat ja versucht, entgegenzuwirken. Es gibt ja tatsächlich wirklich noch eine ganze Reihe von Bestimmungen, die bei der Wahl sicherstellen sollen, dass die Geschlechterverteilung
[24:33]
Geschlechterverteilung im Betriebsrat
[24:31]in dem Betriebsrat ungefähr der Belegschaft entspricht. Ja, aber ich kenne das durchaus in Produktionsbetrieben auch, dass das schon ein, wie soll ich sagen, ein Unterfangen ist, in solchen Kontexten Frauen dazu zu motivieren, sich für Betriebsratsarbeit aufstellen zu lassen. Und offengesprochen habe ich auch da sehr Unterschiedliches erlebt, wie dann die tatsächliche innere Zusammenarbeit erfolgt. Protokoll macht die Frau.
[24:59]Das Protokoll macht die Frau, die Brötchenbestellung für den, die wir in den Anschluss machen, macht auch die Frau. Ob das genügend Klebezettel da sind, macht die Frau. Gut, wir sind schon auch da natürlich, ich mache das jetzt schon sehr lange und wir sind da Gott sei Dank auch einen bestimmten Wandel unterworfen. Es gibt schon auch sehr selbstbewusste Vertreterinnen, aber es ist schon in dem Kontext, wo wir jetzt gerade herkommen, also in der klassischen Industrie- bzw. Produktionsschiene, sodass da die Aufgabenverteilung einen ein bisschen in die 60er, 70er Jahre zurückwirft, wenn man das so betrachtet. Vielleicht sogar so weit gehen, die Regelung, dass das Geschlechterverhältnis sich widerspiegeln sollte, wenn es ohnehin ein männerdominierter Betrieb ist.
[25:50]Dann führt die Regelung auch dazu, so zumindest Beobachtung oder These auch vielleicht nur, dass Frauen eben nicht in den Betriebsrat sich wählen lassen, dadurch unterrepräsentiert sind, weil sie ohnehin nicht mehr als 10 oder 20 Prozent abbilden können. Und es macht einfach keinen Spaß, keine Freude bei 10 Prozent. Also man ist eine unter elf Personen, dann bleibe ich lieber weg. Also dann führt sozusagen die Regelung eigenartigerweise dazu, dass es tatsächlich ein Ausschluss ist.
[26:24]Wir haben aber weitere Ausschlussfaktoren. Also Betriebsratstätigkeit soll ja schwerpunktmäßig innerhalb der Arbeitszeit stattfinden. In dem Moment, wo Frauen, wir haben ja immer noch eine weitaus höhere Teilzeitquote bei Frauen als bei Männern, Frauen in Teilzeit sich in die Betriebsräte wählen lassen, haben sie immer das Problem, dass natürlich auch Veranstaltungen außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit stattfinden. Dann laufen sie in ein extra Betreuungsproblem.
[26:49]Stellen Sie sich vor, es ist ein Betrieb, wo das Management nur ab 16 Uhr Zeit hat. Dann ist es natürlich auch wirklich sehr, sehr schwer. Und die Frauen, die das dann durchziehen, da ist schon manchmal zu beobachten, dass sie es eine Wahlperiode schaffen, aber die nächste Wahlperiode dann auch nicht mehr antreten. Also es sind schon auch faktische Hindernisse, auch wenn das Gesetz das versucht abzufedern, auch wenn es Rechtsprechung dazu gibt, was der Arbeitgeber dann zu vergüten hat. Das ist alles rechtlich eigentlich auf der richtigen Schiene weitestgehend, würde ich jetzt mal sagen, aber tatsächlich entlastet es natürlich nicht an der Stelle. Auch wenn wir 2024 haben, immer noch eher auf der weiblichen als auf der weiblichen, also auf der Mutter als auf der Vaterschiene. Das wird schon mehr. Ja, das wäre eine Konfliktlinie, die sogar schon vorher bei der Wahl und bei der Entscheidung des Sich-Aufstellens praktisch schon eingeebnet wird und man doch häufig eher Männerdominierten bis rein Männerbetriebsrat in klassischen Industriebetrieben vorfindet. Eine ganz ähnliche mit genauso schweren Auswirkungen, finde ich, ist die Konfliktlinie zwischen Jung und Alt.
[27:57]Absolut. Dass junge Leute nicht in den Betriebsrat gehen wollen, aber auch nicht kommen würden oder könnten, selbst wenn sie wollten, weil da einfach doch ein Closed-Shop ist, der…
[28:13]Gepflegt wird mit dem mangelnden Engagement der jungen Leute, sich klargeredet wird, naja, also und dann sitzen da doch eher die Erfahrenen am Tisch und bedauern, dass die Jungen nicht mitmachen wollen und auf der anderen Seite aber auch gar nicht gelassen werden. Ja, erlebe ich sehr unterschiedlich. Ich erlebe häufig schon aber auch die Diskussion, dass das als großer Mangel empfunden wird. Wir haben einen demografischen Wandel natürlich auch bei den Betriebsräten. Es gibt ja sehr interessante Erhebungen dazu, dass auch die geburtenstarken Jahrgänge sich in den Betriebsräten besonders stark wiederfinden. Das heißt, es wird einem natürlichen Wechsel jetzt in den nächsten, also 2026 wird schon eine spannende Wahl werden an der Stelle, weil die Boomer an der Stelle dann schon mehr oder weniger in Rente, auf dem Weg in die Rente und so weiter sind.
[29:08]
Der Einfluss der Jugend im Betriebsrat
[29:05]Die müssen jetzt alle für Nachfolgekonstellationen in den Betrieben sorgen. Das ist schon sehr spannend. Und das ist doch ein Konfliktthema. Also das habe ich zumindest die letzten Jahre erlebt, dass man da nicht genügend junge Leute bekommt, wird sehr konfliktär zwischen den vorhandenen, erfahrenen Betriebsräten verhandelt. Hey, du, der diesen Podcast hört, vergiss nicht, ihn zu bewerten und eine Rückmeldung zu geben. Vielen Dank und jetzt geht es weiter.
[29:38]Klar, dann wird natürlich auch gerne mal verschiedenen außerhalb des Betriebsrats liegenden Faktoren, die in Anführungsstrichen die Schuld, die Verantwortung dazu zugeschoben. Ja, das kenne ich auch. Es ist aber leider auch so, dass die Jugend- und Auszubildendenvertretungen, die ja eigentlich den natürlichen Nachwuchs herstellen sollen, dass die in den Betrieben von Arbeitgeberseite, aber auch von Betriebsratseite nicht immer besonders gut behandelt werden. Das ist ein bisschen stiefmütterlich. Also ich habe das dann mal im Konzernbetriebsrat erlebt, wo da natürlich auch ein Konzern Jugend- und Auszubildendenvertreter hingehört. Der war jahrelang nicht da und dann plötzlich war er da und der stellte auch noch Fragen. Das war ganz toll, aber die Dynamik ist irgendwie nicht da. Da ist aber also einerseits das Förderungsproblem von beiden Betriebsparteien, andererseits aber auch ganz klar das Problem engagiert. Das habe ich mehrfach erlebt. Engagierte Jugend- und Auszubildendenvertreter entwickeln sich im Rahmen ihres Berufslebens weiter und man wechselt heute den Arbeitgeber viel häufiger als früher. Man bleibt nicht im Betrieb für 40 Jahre und das merkt man natürlich an der Stelle auch. Also da wären wir auch noch mal sicherlich bei den Konflikten mit Betriebsratsgremien drauf zu sprechen kommen, Jugendausbildungsvertretungen, auch die Konzernbetriebsräte und so. Was wir da hier jetzt schon bei dem Thema sehen können.
[31:03]Also gerade bei den Jungen, dass die Beobachtung sicherlich weit trägt, dass zu wenige Junge in die Betriebsratsarbeit bisher gekommen sind und auch, dass das Betriebsräte als Mangel erleben.
[31:18]Und es nicht von alleine kommt und schon gar nicht ohne Konflikte und ohne Stress, dass sich das ändert. Also ich habe einige Konflikte vor Augen in Gremien, wo doch auch Jüngere dabei waren. Noch nicht Junge, aber Jüngere. Und es dann wirklich um Arbeitsweisen geht, um auch Ansprüche. Also das, was wir auch aus personaler Seite her kennen, dass die jungen Leute jetzt nicht erst zwei Wahlperioden mitgehen und beobachten und dann vielleicht in der dritten Wahlperiode mal fragen, ob sie vielleicht das Protokoll erstellen dürfen oder vielleicht sogar auch in einem Ausschuss mitarbeiten dürfen, sondern dass sie sagen, ja, ich bin jetzt gewählt, ich will jetzt auch hier mitmachen. Und dass das als unerhört erlebt wird oder als zu forsch, zu unerfahren, Greenhorn-mäßig dann deklariert wird, dass man da dann jetzt denkt, okay, man muss sich die Welt ändern, nur weil jetzt zwei junge Leute Betriebsräte geworden sind. So erleben das häufig erfahrenere Betriebsräte, die genau das sagen. Also ich habe eine Wahlperiode mir das anschauen dürfen, dann die zweite Wahlperiode wurde ich mal angefragt und seit der dritten bin ich vielleicht hier in einem Ausschuss tätig und die Ewigkeiten sozusagen verbringen dürften, dann auch mitzuarbeiten.
[32:40]Ich kann es aus meiner Erfahrung nicht ganz so bestätigen, was dieses Nicht-Ranlassen anbelangt. Ich würde aber ein anderes hinder, das was uns auch aus anderem Zusammenhang sehr gut vertraut ist, nochmal dazunehmen, dass wir ja auch in der Betriebsratsarbeit mit technologischem Wandel zu tun haben und dass die junge Generation eine ganz andere Herangehensweise an Technologien, Psychologien, das große Wort der KI.
[33:08]An die Frage informationelles Selbstbestimmungsrecht hat als die ältere Generation. Da kommen natürlich dann auch nochmal ganz, ganz interessante Brüche zu Tage, mit denen werden wir uns sicherlich in den nächsten Jahren auch verstärkt beschäftigen müssen. Aber es wäre schon schön, wenn Ihre Erfahrung relativiert werden würde durch engagierte Betriebsräte jeden Alters, die, sobald das Engagement, der Wille zum Engagement da ist, dann die Leute auch ranlassen, weil eigentlich braucht der Betriebsrat immer zum Beispiel sehr, sehr gute und kundige Leute in den Fachausschüssen für IT. Da wird ja ganz viel, da passiert ja ganz viel. Also man kann das unterschiedlich dann lesen, also jung und alt oder auch digital affin und digital skeptisch, vor allen Dingen mit dem Fokusthema von Datenschutz, Arbeitnehmerbeobachtung und lieber nicht, bevor wir diesen Preis zu zahlen hätten, was sich dann in Einführung von bestimmten Tools äußert, Wo man immer noch sagen kann, naja, wir als Betriebsrat haben halt eine eher überprüfende Perspektive auf Tools, die unsere Arbeitnehmer bekommen sollen. Was weiß ich, Microsoft 365 Grad oder was auch immer.
[34:27]Digitale Personalakte. Digitale Personalakte. Und auf der anderen Seite aber auch, und da erlebe ich es auch direkt als Konflikt im Gremium, wie arbeiten wir? Ja. Und dass da einfach junge Leute, ich sage es ganz simpel, abgetürnt sind. Die wollen sich, was weiß ich, den Leitsordner an Betriebsvereinbarungen nicht aus dem Vorsitzendenbüro holen. Die erwarten, dass das auf der Cloud liegt und dass das einfach die Arbeitsweise des Miteinanders, da liegen Welten dazwischen. Ja, da gebe ich Ihnen recht. Das kann hochkonfliktär verhandelt werden, wenn überhaupt junge Leute im Gremium sind, also auf die Liste kamen oder sich aufgestellt haben, gewählt wurden und dann auch den Mut finden, zu zweit gegen die elf anderen oder noch stärkere dann zu sagen, also hier müssen wir was ändern. Was immer einhergeht mit Unterbrechen von Routinen, nicht wissen, was da geschieht dahinter, hinter dem Screen und dann immer ganz schnell ist das datenschutzrechtlich auch abgesichert.
[35:33]Wir haben ein Beispiel, Darstellung von Betriebsratsarbeit in sozialen Medien auch. Also auch nur die Außendarstellung von Betriebsratsarbeit.
[35:41]
Digitale Herausforderungen im Gremium
[35:42]Ein Riesenmanko. Ja, das wäre sehr schön, wenn das flüssiger funktionieren würde. Und es braucht aber Menschen, die damit umgehen können. Und da kommen wir aber wieder noch zu einem anderen Thema, nämlich Ehrenamt. Das kostet wirklich Zeit.
[36:00]Das blieft ihn ja nicht aus der Feder, sondern da muss sich wirklich jemand mit befassen. Er muss am Ohr der Zeit, am Ohr des Betriebes sein. Er muss es klug machen, um Menschen zu erreichen. Also das ist wirklich ja nicht mal eben so gepostet. Und schon gar nicht mit Strategie und strategischem Plan dahinter, sondern auch der Einzelne post. Genau. Und dann führt es aber schon dazu, und das finde ich auch ist ein starker Aspekt bei der Frage Konfliktmanagement im Betriebsratsgremium, vieles wird nicht ausgetragen als Konflikt. Der Preis wäre praktisch zu hoch, da sagt die einzelne Person doch lieber, dann lasse ich es. Wenn er nicht wollte, dann mache ich es halt nicht. Und dann ist es so eine selbterfüllende Prophezeiung.
[36:50]Wenn ich angefragt werde von einem Betriebsrat, wir haben intern Probleme, wir haben Schwierigkeiten, wir sind da zerklüftet darin und es sind zum Beispiel Digitalthemen. Und dann ist eine der stärksten Interventionen, das in Relation zu setzen, dass das schon ganz viel wert ist, dass sie das austragen. Das ist also nicht das Problem, dass sie diesen Konflikt so problematisch erleben, sondern das ist gut, notwendig. Viel stärker ist sozusagen der Verzicht auf Eskalation, die Abkehr, dann bleibt es halt beim Alten, dann mache ich da eben nicht mit oder dann machen wir es eben so, warte wie bisher, ist viel höher, der Anteil ist viel größer. Das finde ich ist manchmal unterbeleuchtet, wenn man sich so Konfliktbearbeitung anguckt von Betriebsratsgremien, dass sie dann eher halt bedauern, es gibt keine engagierten Leute und dann nicht erkennen, doch die könnte es geben, aber es würde zu traditionsumwerfend sein, wenn man die mitmachen ließe. Es wäre auch schlichtweg anstrengend. Oder einfach ausgedrückt anstrengend. Also es wäre anstrengend. Ich glaube, wir müssen wirklich bei Betriebsreden auch immer die Frage stellen nach Ressourcen.
[38:08]Zeitliche Ressourcen, Kraftressourcen, finanzielle Ressourcen. Wenn Sie gute Betriebsratsarbeit machen wollen, ist es Ihre prominente Aufgabe, sich Ihrer Ressourcen klar zu werden und zu sagen, wo greifen wir jetzt an, wo setzen wir Prioritäten. Das stimmt. Und das ist schon…
[38:28]Auch sehr spannend und da bleiben natürlich solche Themen, die dann anstrengend sind, auch ganz gerne mal auf der Strecke. Das sind auch Themen möglicherweise, die sind nicht sofort sichtbar. Also wenn wir das Ressourcenthema haben, müssen wir gleichzeitig aus meiner Sicht auch immer noch das weitere Thema aufwerfen. Ein Betriebsrat ist ein gewähltes Gremium und wir haben eine Wahlperiode regelmäßig von vier Jahren. Das heißt, wir können auch mal so ein bisschen gucken, wo sind wir denn jetzt gerade in der Wahlperiode, sind wir eher am Anfang. Dann kommen auch solche Moderationen eher mal zum Zuge, da sind die Gremien auch offener. Das ist dieses, wie sich Organisationen eben auch formen, das haben wir bei Betriebsratsgremien dann auch. Und gegen Ende der Wahlperiode will natürlich jeder Betriebsrat, es sei denn jetzt irgendwas Großes dazwischen kommt, aber will natürlich auch etwas zeigen können und sagen können, das haben wir erreicht. Und ob es dann immer so etwas für die Arbeitnehmenden dann häufig Selbstverständliches ist, wir werden nicht bei unserer Tätigkeit überwacht, das ist ja häufig jetzt gar nicht mehr so im Fokus des Großes der Arbeitnehmenden.
[39:36]Dann wird das eben auch vielleicht nicht attraktiv. Ja, also das stimmt. Das hat nochmal eine ganz, ganz erklärliche Komponente, dass da Ressourcen nicht vorhanden sind, was einfach als Ehrenamt ist und dass es auch etwas Betriebspolitisches mit sich bringt. Wir sind ein Wahlamt und wir müssen was vorzeigen und das ist manchmal was ganz Einfaches, was vorzeigbar ist und nicht, womit wir noch nicht genau wissen, was da hinten rauskommt, wenn wir es machen würden. Genau. Ja, das finde ich nochmal einen Punkt, den ich so nicht im Blick hatte und habe dabei, ja.
[40:19]Vielleicht gucken wir uns mal die Gremien an, wo das mit den Ressourcen ein wenig formeller aufgeteilt ist. Wenn wir mal die größeren Gremien nehmen, wo Freigestellte sind und das auch schon in Gremiengröße. Also ab neun Personen gibt es einen Anspruch auf eine freigestellte Person, die darf dann also ausschließlich Betriebsratarbeit machen, hat nicht mehr den vertraglich verpflichteten Job zu erledigen und weiteren Gremienmitgliedern 9, 11, 13, 15, 17, 19, 21, ich hatte mal mit 27 zu tun, sind das dann auch schnell mal 5 bis 7. Manchmal sind dann auch die Firma, die noch einen dazu nimmt,
[41:04]
Freigestellte Betriebsräte und ihre Dynamik
[41:02]sind es acht, neun Freigestellte. Und dann hat man plötzlich auch eine Handballmannschaft an Freigestellten, die dann Vollzeit Betriebsratsarbeit machen.
[41:14]Die sind immer sehr gut geschult, die sind sehr politisch orientiert, wissen also, wie Kremienarbeit funktioniert, wie Mehrheiten zu organisieren sind, strategisch auch im Blick auf mehr Wahlperioden ausgerichtet, weil man.
[41:31]Ich weiß nicht, ob bewusst oder unbewusst, aber man kann schon mehr rechnen als nur bis zur nächsten Wahl in solch großen Gremien. Da weiß man zumindest, wenn ich jetzt nicht irgendwie Silberbesteck klaue, dann werde ich auch wieder als Betriebsrat gewählt. Und dann ist es auch wahrscheinlich, dass ich weiterhin freigestellt bin. Ich weiß nicht, deckt das sich mit deinen Erfahrungen bei freigestellt? Ganz klar. Das sind häufig langjährige Betriebsratsmitglieder. Aber das sind häufig Betriebsratsmitglieder, die ganz unterschiedliche Funktionen im Gremium oder in der Gremienlandschaft übernehmen, wo dann auch die Freistellung eigentlich was dringend notwendig ist. Wenn Sie also zugleich in dem örtlichen Gremium, aber auch im Unternehmensgremium und im Konzerngremium sitzen, dann sind Sie schon ganz gut zu tun. Wenn Sie sich dann vorstellen, Sie machen leitend einen Ausschuss, zum Beispiel jetzt den Fachausschuss für IT, den wir eben schon benannt haben. Das sind schon, sag ich mal, große Aufgabenbereiche und das sind häufig Menschen, die das über zwei.
[42:31]Drei, vier Wahlperioden hinaus dann tatsächlich innehaben und damit natürlich auch ein enormes Wissen erwerben, ein enormes Erfahrungswissen. Wenn Sie manchmal dem in der dritten Wahlperiode freigestellten Betriebsratsmitglied das Management gegenüberstellen, dann haben Sie auch auf der Managementseite mindestens fünf Wechsel, aber der Betriebsrat oder die Betriebsräte in Israel immer noch an Bord und kann dann dem Neuen erzählen, das hatten wir aber schon bei dem nicht geschafft oder was auch immer. Sie können es ja gerne mal versuchen.
[43:04]Solche Dialoge ergeben sich dann ja auch. Aber Fakt ist tatsächlich, dass die in der freigestellten Landschaft auch aus meiner Sicht, wir es mit Playern zu tun haben, die schon lange dabei sind und entsprechend erfahren. Ein Kollege sagte das immer, das ist das soziale Gewissen am Standort. Wenn man das finden will, dann kann man zum Betriebsrat gehen. Dort sind die, die über längere Zeit den Betrieb aus Organisationsperspektive gesehen haben. Doch, eine tolle Aussage, ne? Dann braucht er sich ums Gewissen nicht zu kümmern und dann passt alles rein.
[43:38]Diesen Effekt hat es auch wiederum, dass andere entlastet sind. Ich meine, da kommen wir nochmal zu den Konflikten mit Betriebsratsgremien. Da gibt es HR, die sich für die Mitarbeiter fühlen und die Betriebsräte. Und dass die in Konflikte häufig sind, ist nicht ungewöhnlich. Das hat ja durchaus auch ein paar familienpsychologische Parallelen, wenn man sagt, da ist ja Mama und die Papa, die sich um die Erziehung der Kinder streiten. Aber das gucken wir uns nochmal später an. Wenn ich an die Freigestelltengruppe denke und an Konfliktbearbeitung oder in meinem Fall auch dann spezielle Mediationsanfragen, ist das nicht ungewöhnlich? Also habe ich mehrere, die sagen, wir müssen als Freigestellte funktionieren, wir müssen unseren Job gut machen und unser Gremium verlangt das von uns. Und deshalb brauchen wir jetzt jemanden extern, der uns hilft, unsere Konflikte gut zu verarbeiten.
[44:29]Und das hat so eine Konstellation, dass also das Gremium gesagt hat, ja, Externe holen, wir gucken uns das nicht länger mit an und damit auch, wir gehen nicht weiter mehr in die einzelnen Koalitionen, die uns angeboten werden. Also stellen wir uns hinter den Vorsitzenden oder stellen wir uns hinter den Freigestellten oder den Freigestellten, sondern ihr sollt das machen. Und dann findet innerhalb dieses Freigestelltengremiums dann Klärungsarbeit statt, Mediationsarbeit. Würdest du sagen aus der Erfahrung oder aus der Vermutung her, das ist anderes Arbeiten in mediativen, moderativen Settings als mit.
[45:08]Betriebsräten, die nicht freigestellt sind. Ich will gar nicht sagen einfache Betriebsräte, aber die jetzt nicht im freigestellten Modus agieren. Welche Konfliktsituation meinst du? Die Konfliktsituation innerhalb von Freigestellten, innerhalb eines großen Betriebes? Genau, unter Freigestellten. Dass dort Mediationsarbeit ganz andere Konfliktlinien im Blick haben muss und auch Umgang mit Konflikten als in einem Gremium, bei dem ausschließlich sozusagen ehrenamtlich einfache Betriebsräte agieren. Was ich mir so vorspricht aus meinem Erfahrungsbereich ist, das ist da, wie so oft im Leben, häufiger weniger um Sachthemen, sondern um persönliche Themen geht und dass man entsprechend dann auch, je persönlicher der Konflikt ist, auch entsprechend innerhalb der Moderation oder auch der Mediation entsprechend zielgerichtet da reingehen muss. Also die Sache tritt immer weiter oder ist immer weiter im Hintergrund und der persönliche Konflikt, das persönliche Reiben.
[46:23]Das persönliche sich vom Bein stellen oder so, da gibt es ja mannigfache Möglichkeiten im betrieblichen Alltag, steht absolut im Vordergrund. Und das denke ich auch, dass es unterschiedlicher Herangehensweisen bedarf. Dass es persönliche Animositäten viel stärker eskalieren können. Es wird auch persönlicher konnotiert. Also die können nicht miteinander. Und dennoch, auf der anderen Seite sind sie professioneller, weil sie das eben als Freigestellte machen und können stärker sozusagen vom Vorsitzenden, von den anderen auch zur Raison gebracht werden oder wieder auf Linie gebracht werden, Und dass sozusagen die gemeinsame Strategie jetzt wichtiger ist und man solle sich zusammenreißen. So eine Aufforderung von betriebsratsinterner Seite, wenn jetzt also zum Beispiel die drei Freigestellten zu den anderen zwei Freigestellten sagen, hey, so könnt ihr nicht miteinander umgehen, findet ein Modus, dass ihr halbwegs zusammenarbeiten könnt. Wir kommen als Gruppe überhaupt nicht voran. Man verfängt viel stärker als in einem Gremium, wo jetzt keine Freigestellten da sind. Da finde ich, sind eher so Schwierigkeiten, wirklich zum Beispiel einen gemeinsamen Termin zu finden, weil die alle noch ihren Job haben oder ihre Familie und Betriebsrat wirklich als Ehrenamt einstufen. Und das hat nicht Priorität.
[47:48]Ja, da ist natürlich dieses Vernunftskriterium, was du jetzt sehr stark in den Vordergrund stellst, ist objektiv absolut richtig. Ich bin jetzt mal ketzerisch und sage, der persönliche Konflikt kann aber umso tiefer sein und die Gräben, die da gestoppt worden sind, wir sprachen über langjähriges Engagement, das ist ja auch über lange Jahre dann häufig gewachsen.
[48:10]Riecht dann auch für eine besondere Tiefe beziehungsweise Intensität des Konfliktes. Und dann sozusagen diesen Ordo de Mufti zu sagen, reißt euch mal zusammen, das würde aus meiner Sicht nicht reichen. Und es entspricht auch nicht meiner Erfahrung, sondern ich habe dort schon wirklich intensive Konfliktbearbeitungsarbeit erlebt, die auch zu unterschiedlichen Erfolgen geführt hat. Das muss man auch ganz klar sagen, es hat nicht immer funktioniert. Auch wenn man sich mit seiner ganzen Kraft jetzt da reingeschmissen hat,
[48:49]
Persönliche Konflikte und ihre Intensität
[48:44]sozusagen als externe Person, die dort mediieren soll oder moderieren soll. Das würde ich jetzt lange nicht für mich in Anspruch nehmen wollen, dass das dann auch funktioniert.
[48:56]Ja, tatsächlich. Also von Erfolg will ich da gar nicht groß sprechen, aber ich hatte jetzt so ein Gremium vor Augen, das ich längere Zeit begleitet habe. Und da kamen mehrere dieser Konfliktlinien zum Tragen. Also zum einen dieser Generationswechsel, der in den letzten Jahren oder letzten Jahrzehnt so stattfand, dass dann ein sehr langjähriger Vorsitzender abtreten will, davon auch zehn Jahre gerne gesprochen hat oder fünf Jahre. Das nicht gemacht hat und dann solche Tendenzen von die nächste Generation muss ihn absetzen, was dann als Verrat und als unschön auch erlebt wird. Lange Zeit geht auch mehrere, wo die Vorsitzendenperson nicht mehr die meisten Stimmen bekommen hat, sondern junge Leute haben mehr Stimmen, was sehr kränzend erlebt wurde auf der persönlichen Ebene.
[49:48]Aber für das Gesamtbild, die Konstellation beibehalten wurde, er oder sie durfte Vorsitzende bleiben und die mit den mehreren Stimmen wurde noch in die zweite Reihe zum Anlernen gehalten, aber dann eben doch auch in Konflikten oder konfliktär aufgelöst wurde. Und speziell der eine Betriebsrat, wo zwei junge Leute, junger Mann, junge Frau, herangezogen wurde an die Führung des sehr großen Gremiums und damit auch einen sehr hohen Verantwortungsbereich. Und wo es nicht nur mit Konflikten dann zu der Vorsitzendenperson kam, sondern dann auch, obwohl lange Zeit auf gleicher Ebene, am Ende doch irgendwie entschieden werden musste, wer geht jetzt in die Führung und dann sich auch diese beiden Personen arg miteinander verletzt haben.
[50:38]Und da war das auf der einen Seite sehr persönlich und professionell in der Hinsicht, dass die Betriebsratsarbeit ein eigener Beruf wurde, mit aller Komplexität. Und es war lange kein Ehrenamt mehr, sondern das war sozusagen die berufliche Aussicht. Werde ich Vorsitzender des Gremiums und bin das dann noch meine 15 Jahre oder 10 Jahre oder nicht? Und das zog sich durch. Und das war natürlich eine ganz andere Vermittlungsarbeit, als wenn ich das in einem Siebener-Gremium habe, die sich am Anfang einer Wahlperiode streiten oder nicht wissen, wie sie sich organisieren. Und da interessiert mich sozusagen, wie du das erlebst, wenn du bei Freigestellten also mit Profi-Betriebsräten arbeitest oder mit Betriebsräten, bei der einfach schon eine Wertschätzung allein dafür, dass sie Betriebsräte sind.
[51:33]Angebracht ist und sich dieses Ehrenamt antun. Es sind auf jeden Fall sehr schwierige Konfliktkonstellationen, gerade in der, die du jetzt zuletzt geschildert hast, dass dann zwei im Grunde genommen ihre Zukunft über die Betriebsrat-Tätigkeit aufgebaut haben und dadurch halt ins Gehege miteinander gekommen sind. Ich tue mich ein bisschen schwer, das als Perspektive tatsächlich anzuerkennen, weil wo sind wir? Also wir sind in einem demokratisch gewählten Gremium, was Arbeitnehmervertretung heißt und wo der oder diejenige, die da nach einer Wahl den Vorsitz für sich gewinnen möchte, eben auch die dann gewählten Mitglieder für sich gewinnen muss. Also ich bin da sehr zurückhaltend, was so Perspektive, Karriereplanung über Betriebsratstätigkeit anbelangt. Aber ja auch verständlich, ähnlich wie bei Politikern. Man kann nicht von jetzt auf gleich nur mal sagen, ich leite jetzt das 21-Personen-Gremium im Konzern, sondern ich muss mich darauf vorbereiten. Ich wäre auch ein Stück weit beobachtet vorher, auch ausgefiltert oder ausgewählt.
[52:54]Um überhaupt in Frage zu kommen. Und dann kommt sozusagen so ein demokratischer Akt dazu. Ja, du wirst es oder du wirst es nicht. Aber es hat viel mit Planung und auch Entscheid zu tun. Ich entschließe mich zu diesem Karriereweg. Es hat was für eine Karriere auch. Ja, da gebe ich dir recht. Das ist ja auch jetzt offen gesprochen. Kann es ja. Wir haben jetzt ja über die Mühen der Konfliktlösung gesprochen. Ja, aber es ist eine internen Konfliktlösung, aber es kann ja auch eine wirklich sehr attraktive Tätigkeit sein, wenn man gerade im freigestellten Bereich in größeren Kontexten Betriebsratsarbeiten macht, dann macht man auch Betriebspolitik in den Angelegenheiten, die das Betriebsverfassungsgesetz mir jedenfalls zuweist und auch immer noch ein Stückchen darüber hinaus. Das machen wir uns jetzt vor.
[53:47]Das Betriebsverfassungsgesetz ist zwar die Regelungsgrundlage, aber hat, was Politik anbelangt, deutlich keine Limitierung und wird ja häufig dann auch noch mal ein bisschen nach oben, nach unten und zur Seite ausgedehnt, was ja von der betriebliche Alltag ja durchaus auch profitieren kann. Ja, manchmal finde ich es schwierig, aber… Wahrscheinlich bei Konflikten mit Betriebsratsgremien, die dann plötzlich eine Machtstellung auch beanspruchen können oder die man auch währenddessen im Betriebsverfassungsrecht so nicht einfach im Paragrafen findet, sondern die sich einfach faktisch dann ergibt, weil es eben auch eine mächtige Position dann ist in großem. Aber intern ist das eben auch ein Konfliktthema. Ja, das ist auf jeden Fall auch ein Konfliktthema. Also da haben wir es auch mit gesunder menschlicher Eitelkeit häufig zu tun. Das darf man auch nicht vergessen, da sind wir alle Menschen. Ja, und das treffen wir natürlich auch in den Gremien an. Aber dieser Fokus Karriereplanung, Überbetriebsratsarbeit, wie gesagt, ein kleines Fragezeichen mache ich da. Aber was die Tätigkeit und die Aufgabe, den Kontext der Aufgabe anbelangt, finde ich das durchaus auch attraktiv und entsprechend legitim zu sagen, ich bereite mich darauf gut vor.
[54:59]Ja, ich finde das passend. Also dieses Fragezeichen, man kann daraus kein offizielles Programm machen als Firma. Das ist kein Organisationsthema, sondern es ist ein persönliches Thema. Und man merkt es aber, auch in Mediation merkt man es, welches Engagement steckt da drin. Auch in dem einen Thema war es auch, es wäre katastrophal, nach Jahren des Aufbaus für die Vorsitzendenpersonen, Stellvertreter und Vorsitzenden war das gewesen, wenn der jetzt wegbricht, wenn der das nicht macht. Also ganz normale Personalpolitik. Genau. Nachfolge, genau.
[55:34]In der Nachfolgediskussion haben wir auch Unternehmensführungsseite ja auch in verschiedenen Konstellationen. Das haben wir natürlich auch bei solchen Positionen. Klar, das sind faktische Aspekte, die möchte ich auch nicht kleinreden oder in Frage stellen dabei. Es gibt diese, auch von den Gremiensmitgliedern zu sagen, hey, das ist jetzt aber ein demokratischer Akt und da gibt es keine Leistungshonorierung für die Jahre davor. Das ist kein Lohn, dass du Vorsitzender wirst. Das ist ein spannendes Thema gerade. Mein Bild vor Augen ist immer, dass wenn man ein wirklich auch lang gedientes Betriebsratsmitglied sagte, das war jetzt ein neuner Gremium, sagte, Frau Bummister, ich bin einer von neun. Und das fand ich total cool zu sagen, ich habe die gleiche Stimme, wenn es um die Abstimmung über ein bestimmtes Thema geht, wie alle meine Betriebsratskolleginnen und Kollegen auch. Das ist erstmal die Basis an der Stelle, dass es natürlich dann Unterschiede gibt im tatsächlichen Ton, im tatsächlichen Engagement. Nehmen wir auch mal das schöne Wort Herzblut. Das ist doch auch ganz klar.
[56:38]Darf nicht fehlen, wenn es um Betriebsräte geht. Also Menschen in unterschiedlichem Maße dafür brennen und sich einsetzen, da machen wir uns nichts vor. Und du hast das Thema Lohn angesprochen, das ist natürlich super spannend. Wir haben gerade eine Neuregelung für die Betriebsratsvergütung und es ist an nur versteckter Stelle offenbar vorgesehen, dass die Kenntnisse, die ein Betriebsratsmitglied im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit hinzugewinnt, dann bei seiner Vergütungsbemessung, er soll ja gleichgezogen und gleichgeheizt werden, werden mit den aktiv tätigen Kolleginnen und Kollegen.
[57:14]Nur eine recht untergeordnete Rolle spielt. Und da frage ich natürlich jetzt aus der Praxis kommend, wenn ich mir die Profis anschaue, wir haben eben über die Freigestellten gesprochen, aber in jedem Gremium haben wir Menschen, die das zumindest teilprofessionell angehen. Dann frage ich mich, das ist ein solches Asset, um es blöd und neudeutsch auszudrücken, was da hinzugewonnen wird, dass das dann bei der persönlichen Vergütungsentwicklung nur unter ferner liefenrechtlich jetzt laufen soll. Halt ich für fragwürdig. Finde ich schade, warum man das nicht weiter in den Vordergrund spielt. Dadurch würde man ein Amt auch nochmal attraktiver machen können. Ja, verstehe. Antje. Wir haben einige, wahrscheinlich nicht alle Konfliktlinien, die in Betriebsratsgremien
[58:04]
Fazit und Ausblick auf zukünftige Themen
[58:02]aufkommen, angesprochen. Wird jetzt aber sozusagen zum Schluss dieses Auftaktgesprächs nochmal so ein Überblick oder Fazit für uns Konfliktbegleiter, ob nun rechtlich konnotiert oder moderativ, mediativ. Worauf kommt es an, wenn wir Konflikte im Gremium bearbeiten? Hast du da so ein, zwei Punkte, wo du sagst, dass… Auf jeden Fall. Also ich denke, es kommt erst mal darauf an, ich habe einen Ansprechpartner, der den Kontakt herstellt, wie das immer ist, ob nun Beratung oder Mediation.
[58:42]Dieser Ansprechpartner ist erst mal ein Bote, nicht mehr. Er steht als Mitglied einer Organisation, das ist nun mal der Betriebsrat, auf welcher Ebene auch immer, weil er unterwegs ist und er darf nie oder sie darf nie isoliert betrachtet werden, sondern ich bin immer gehalten und es ist auch eine große Empfehlung, nie nur mit dem Boten, also mit dem, häufig ist es ja der oder die Vorsitzende zu sprechen, sondern sich immer einen Überblick zu verschaffen, wo steht das Gremium, wie ist das Gremium zusammengesetzt, auch genau zu fragen, wie lange sind die Leute dabei, was motiviert sie, was frustriert sie, also sprich, ich muss wirklich in Kontakt kommen Und ganz häufig ist es zumindest in der anwaltlichen Wahrnehmung von Betriebsratsgremien, auch von den Betriebsratsberater so.
[59:29]Da fehlt ein bisschen die Zeit, da fehlt ein bisschen die, also ich will nicht sagen, die Sensibilität, die ist schon da, weil das merkt man einfach sehr schnell. Aber man wird häufig ja im dringenden Fall gerufen und dann soll man relativ schnell die rechtliche Lösung liefern und einen Weg liefern nach dem Motto, machen wir es erstmal außergerichtlich oder leiten wir gleich ein Verschlussverfahren ein. Aber in dem Moment sich die Zeit zu nehmen und zu sagen, okay, wie tickt das Gremium? Wer ist hier Mitglied? Wer hat sozusagen welche Interessen? Das erscheint mir ganz wichtig. Also wirklich genauer hinzuschauen, nicht mit der äußeren sichtbaren Ebene der ersten Ansprechpersonen sich zu begnügen. Das ist das eine. Und das andere ist, ich komme ja nun wirklich aus der anwaltlichen Schiene. Ich weiß, dass man das anders sehen kann, aber ich muss sie schon auch betriebsverfassungsrechtlich betrachten.
[1:00:19]Ich kann nicht, wenn ein Betriebsrat mir sagt, ich will das und das erreichen und das ist intern streitig, sagen, ja, ja, kein Problem, das ist dafür bestehen mit Bestimmungsrecht. Das ist einfach effektiv nicht so. Ja, da gibt es auch viele Missverständnisse. Auch wenn sie das erstreiten, sie würden es nie erreichen. Also sprich, der Blick, das Bewusstsein für das, was geht und was gerade nicht geht, der muss schon auch da sein. Und das ist schon… Auf Betriebsratsseite. Ja, auf Betriebsratsseite. Und ich bin dafür da zu sensibilisieren, ist doch klar. Das finde ich nochmal einen wichtigen Punkt, dass eben Konflikte im Betriebsrat auch mal so von engagiert und harmoniebedürftig differenziert hereingetragen werden oder ausgetragen werden aus dem, was jetzt betrieblich geht. Also ob man jetzt diese Software einführt oder ob man diese Arbeitsveränderung durchführt. Und einige sagen, das machen wir nicht. Da sagt man, nein, da wollen wir mehr. Und du sagst, da müssen wir auch betriebsverfassungsrechtlich diesen Konflikt unter den Betriebsräten anschauen, weil vielleicht hier ein Feld aufgemacht wird, wo man sich als Gremium verletzen und zerfleischen kann. Aber es kommt nichts dabei rum mit Blick Richtung Arbeitgeber, weil das da einfach gar nicht funktioniert. Realisiert wird momentan. Es gibt Ziele, die sind schlicht nicht erreichbar. Sie sind wünschenswert, aber sie sind nicht erreichbar. Und das muss man klar aussprechen.
[1:01:42]Passendes Schlusswort und auch schöne Überleitung dann zu einem zweiten Teil, den wir dann im neuen Jahr wahrscheinlich demnächst dann aufnehmen. Dann gucken wir uns dann an Konflikte zwischen Betriebsratsgremien eines Betriebes, weil das ist auch nochmal ein ganz spezielles Feld. Anja, vielen Dank für den Auftakt. Sehr gerne, Sascha. Gute Zeit und bis bald. Ciao. Vielen Dank, dass Sie bis hierhin zugehört haben, dass Sie mit dabei waren hier am Podcast Gut durch die Zeit. Wenn Sie diesen Podcast mögen und ihn anhören, dann abonnieren Sie ihn auf jeden Fall. Dann verpassen Sie keine Folge und sagen Sie auch gerne Ihren Freunden und Kollegen Bescheid, dass es diesen Podcast gibt. Bis dahin. Für den Moment beste Grüße und eine gute Zeit. Bis zum nächsten Mal. Kommt gut durch die Zeit. geben jener. Ich bin Sascha Weigel, dein Host von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildungen und auch Organisationsberatungsausbildung.
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