INKOVEMA-Podcast „Episoden der Mediation“

#20 – Organisationsmediationen im Angesicht von Arbeitnehmervertretungen

Welchen Einfluss haben Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen auf die Organisationsmediation?

Episoden der Mediation. Der Podcast zu den praktischen Fragen zur Mediation und des Konfliktmanagements.

Herzlich Willkommen zu den Episoden der Mediation, 

dem Lehrstream von INKOVEMA zu den praktischen Fragen der Mediation und und des Konfliktmanagements. 

Hier werden Praxissituationen der Mediation, aber auch von Coachings und Konfliktberatungen erläutert, reflektiert und eingeordnet.

Das ist Folge 20 – Organisationsmediationen im Angesicht von Arbeitnehmervertretungen.

Eine Mediation zwischen der Vertretung der Arbeitnehmerschaft (BR, PR, MAV) und dem Arbeitgeber (Geschäftsleitung bzw. Personalleitung) ist keineswegs ungewöhnlich, aber in ihrer Anlage und Durchführung auch keineswegs selbstverständlich. Zudem kommt, dass die AN-Vertretung auch lediglich am Spielfeldrand des Konflikts steht, aber jederzeit bereit, genau dieses zu betreten. Arbeitnehmervertretungen können sich faktisch selbst einwechseln.

Um dieses strukturell bedingte Konfliktverhältnis zwischen Arbeitnehmervertretungen und den jeweiligen Organisationen soll es in dieser Episode gehen. Denn wir können an diesen Konfliktverhältnissen Grundideen der Mediation sowie gängige Praktiken der Mediation auf den Prüfstand stellen. Ich möchte also Einblick in meine Praxis mit diesen Konfliktkonstellationen geben, andererseits aber auch Grundbausteine und Praktiken der klassischen Mediation reflektieren und ihre Anwendungen lehren.

Wenn Du im Zuge der Episode Fragen hast, sende mir doch eine Sprachnachricht – und ich werde sie in der nächsten Sendung bzw. im Podcast Gut durch die Zeit beantworten, bei dem ich regelmäßig, namentlich wöchentlich veröffentliche.

Die Inhalte dieser Episode stammen aus Beispiele aus meiner beraterischen und mediatorischen Praxis der vergangenen Jahre und umfassen hier ca. knapp drei Dutzend Konfliktberatungen, bei denen Betriebsräte direkt involviert waren bzw. durch meine Intervention involviert wurden.

Hier deutet sich schon eine erste Erkenntnis an, wenn wir zu Konflikten in Unternehmungen und Organisationen hinzugerufen werden: Arbeitnehmervertretungen sind keineswegs immer Konfliktpartei, aber infolge Ihrer „kollektivbezogenen Rechte“ stets im Einzugsgebiet des Konflikts. Gerade weil die von der Organisation initiierte mediative Konfliktbearbeitung den BR auf den Plan ruft bzw. rufen sollte, ist es für Mediatoren nicht die schlechteste Idee, sie immer mitzudenken, auch wenn sie nicht vom Auftraggeber benannt werden. Dann müssen wir proaktiv im Auftragsklärungsprozess nachfragen, ob es eine AN-Vertretung gibt, inwiefern sie informiert ist oder es überlegenswert ist, diese aktiv einzuschalten – proaktiv von Seiten der GL oder PL! Das erscheint für uns Externe mitunter riskant, lohnt sich aber in aller Regel und in jeder Hinsicht. Wenig ist ärgerlicher und fällt auf uns Externe zurück, wenn sich im Laufe des Mediationsprozesses oder gar erst im Anschluss der BR oder die MAV einschalten würde und all die bereits getane Arbeit in Frage stellt, in Frage stellen muss, weil AN-Rechte nicht beachtet wurden. Das ist auch für die beauftragende Organisation in aller Regel ärgerlich.

Welche Herausforderungen stellen sich bei Organisationsmediationen mit Blick auf die AN-Vertretungen (Betriebsräte und Personalräte, MAV)?

1. Im Grundsatz handelt es sich um eine Organisationsmediation, d.h. es gibt nur eine Auftraggeberin – anders als bei einer klassischen Mediation, bei in aller Regel zwei Auftraggeberseiten die Mediation beauftragen. Dennoch ähnelt in Mediationen, bei denen ein BR eine Mediationspartei ist, die Grundstruktur einer klassischen Mediation. Denn die GL oder PL kann den BR/PR nicht die Mediation, genauer gesagt, den Beginn einer Mediation anordnen. Die BR-Mitglieder sind mit besonderen Rechten ausgestattet, weshalb der Start einer Mediation nicht im Einzugsbereich des arbeitgeberrechtlichen Direktionsrecht liegt. Wie bei einem klassischen privaten Konflikt startet die Mediation überhaupt nur dann, wenn „vorab“ beide Konfliktparteien zugestimmt haben, also von der Mediation als Verfahren und dem Mediator als Vermittler überzeugt sind. Sie können nicht erst in der Mediation überzeugt werden! Dort verlieren sie allenfalls ebenjene wieder. Was heißt das für die Praxis? Halte als angefragte Vermittlungsperson so früh wie möglich danach Ausschau, wenn sich eine passende Gelegenheit ergibt, nach der Existenz, der Involviertheit oder Einbindung der ANVertretung zu fragen, ohne aber freilich taktlos und herumpolternd aufzutreten! Verwende mit der Auftraggeberperson ausreichend Zeit für die Frage, was die klügste und passendste Vorgehensweise ist, den BR anzusprechen und zur Mediation einzuladen. Zu Beginn der Coronazeit hatte ich ein IT-Team betreut, bei dem ein Mitglied auch im BR war und für den Institutsleiter zunächst kein Grund bestand, den Betriebsrat seinerseits einzubinden in seine Absicht, mit Hilfe einer Mediation die Konflikte in diesem Team beizulegen. Um jedoch die Rollenvielfalt im Blick zu behalten und die potenzielle Wirkkraft der AN-Vertretung angemessen zu würdigen, war es angezeigt, den BR formell korrekt zu informieren und einzuladen, die Mediation aktiv zu unterstützen. Es war keineswegs ausgemachte Sache, dass das Teammitglied diesen seinen Konflikt auch im Betriebsrat eingebracht hat. Es kam auf die proaktive Einbindung durch die IL an.

2. Wenn die GL und der BR gemeinsam die Mediation als Werkzeug nutzen und der BR sozusagen die Mediation mitbeauftragt, ist m.E. nach ein wirkmächtiger Rahmen für die Konfliktklärung gesetzt. Arbeitnehmer, die untereinander in Konflikt geraten sind, gehen eine mediative Klärungsarbeit disziplinierter, ernsthafter und auch konsequenter an, wenn beide Schutz- und Fürsorgeorgane diese Mediation unterstützen. Denn einerseits hat der AG gesetzliche Fürsorgepflichten gegenüber AN, ebenso aber auch der BR, wie BetrVG ausweist. Das betrifft die Konstellation, dass Mitarbeiter untereinander in Konflikt geraten sind und AG sowie BR als Organisationsvertretungen das Instrument der Mediation befürworten.

3. Ist der Betriebsrat als Gremium selbst Konfliktpartei, kommt es zunehmend mehr zu Mediationen mit der GL oder HR, obschon das kollektive Arbeitsrecht ein eigenes und wohlbekanntes KM-Programm dafür vorsieht, Stichwort: Einigungsstelle. Scheitern zwischen den Organen der Unternehmung eigenständige Verhandlungen, sieht das Recht vor, diese Einigungsstelle an- und einzuberufen. Da dieses Verfahren allgemein hin als ein enormer Eskalationsschritt gewertet wird, wird – soweit ich das überblicke – zunehmend das Instrument der Mediation „vorgeschaltet“. Das ist sicher kein großflächiges Phänomen, aber für meine Praxis kann ich das feststellen. Das Recht jedenfalls erlaubt dieses Vorgehen und sieht die eigenen Regelungen nicht als abschließendes Eskalationsprogramm an. Und für Mediatoren ist das ein gutes Arbeitsfeld, weil hier die Bedeutung des Konflikts sowie die finanzielle Ausstattung der Beteiligten wichtige Voraussetzungen schaffen für einen gelingenden Sprung über die AnfangsHürde. Das Ja zur Mediation ist der Engpass für die Mediation. Das sei hier nochmals betont.

4. Eine besondere Herausforderung für die Konfliktvermittlung besteht darin, dass der BR bzw. PR Gremien sind, die für sich per Beschluss ihren Willen kundgeben. Es stellt sich das Principal-Agent-Problem. Nimmt das gesamte Gremium an den Mediationsgesprächen teil, was m.E. nicht selten ist, vor allem, wenn der BR Konfliktpartei ist, stellt sich das Problem freilich nicht. Sind allerdings lediglich Vertreter anwesend, dann ist die Rückkopplung der Inhalte und Absprachen zu beachten, der Umfang des Verhandlungsmandats sowie die ggf. Verführungssituation, ein doppeltes Spiel zu spielen, sei es, dass das abwesende Gremium genutzt wird, um in der Mediation nichts zu entscheiden, sei es, dass das Gremium hintergangen wird bzw. das in der Mediation – vielleicht auch fahrlässig – provoziert wird.

Aber dazu in einer eigenen Episode demnächst mehr.

Das war’s für dieses Mal, vielen Dank fürs Zuhören, und vielleicht konntest Du die ein oder andere Idee für einen Deiner Fälle entwickeln, weiterspinnen und Entscheidungen treffen. Dafür wünsche ich gutes Gelingen!

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Für den Moment verabschiede ich mich bei dir mit den besten Wünschen. Bis zum nächsten Mal!

Komm gut durch die Zeit! Prof. Dr. Sascha Weigel

Ergänzende Informationen

1. Der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist eine zentrale Institution im deutschen Arbeitsrecht, die als Arbeitnehmervertretung in Betrieben dient. Seine Aufgaben, Rechte und Pflichten sind hauptsächlich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Diese gesetzliche Grundlage sorgt dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vertreten werden.

Gründung und Mitgliedschaft

Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, gegründet werden. Die Wahl des Betriebsrats ist geheim und erfolgt nach dem Verhältniswahlrecht. Alle Arbeitnehmer des Betriebs, einschließlich der Auszubildenden, sind wahlberechtigt und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit auch wählbar.

Aufgaben des Betriebsrats

Die Hauptaufgabe des Betriebsrats ist die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes. Dabei arbeitet er mit dem Arbeitgeber zusammen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Zu den spezifischen Aufgaben gehören:

  • Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat in vielen Bereichen ein Mitbestimmungsrecht. Dazu zählen Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Überstunden, Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung.
  • Mitwirkung und Beratung: In sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten wirkt der Betriebsrat mit. Bei Kündigungen, Einstellungen oder Versetzungen muss der Betriebsrat angehört werden.
  • Überwachung: Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge (ist aber kein Vertragspartner!) und Betriebsvereinbarungen.

Rechte des Betriebsrats

Um seine Aufgaben effektiv erfüllen zu können, stehen dem Betriebsrat verschiedene Rechte zu:

  • Mitbestimmungsrecht: Gegen den Betriebsrat kann in diesen Fragen nicht ohne Weiteres entschieden werden.
  • Informationsrecht: Der Betriebsrat hat ein Recht darauf, vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend informiert zu werden.
  • Anhörungsrecht: In Fragen der Kündigung und bei anderen wichtigen Entscheidungen muss der Betriebsrat angehört werden.
  • Initiativrecht: Der Betriebsrat kann eigene Vorschläge für die Gestaltung von Arbeitsplätzen und -abläufen einbringen.
  • Beschwerderecht: Arbeitnehmer können sich bei Problemen an den Betriebsrat wenden, der die Beschwerde an den Arbeitgeber weiterleitet.

Schutz und Privilegien für Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats genießen einen besonderen Schutz vor Kündigung und anderen Benachteiligungen, die durch ihre Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter entstehen könnten. Während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach sind sie vor ordentlichen Kündigungen geschützt, um ihre Unabhängigkeit zu gewährleisten.

Fazit

Der Betriebsrat spielt eine entscheidende Rolle im deutschen Arbeitsrecht. Durch seine Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Überwachungsaufgaben sorgt er für eine ausgewogene Vertretung der Arbeitnehmerinteressen im Betrieb. Durch die gesetzlichen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes wird ein Rahmen geschaffen, der eine effektive und faire Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern ermöglicht.

2. Der Personalrat

Der Personalrat ist das Pendant zum Betriebsrat für den öffentlichen Dienst in Deutschland und spielt eine ähnlich zentrale Rolle als Vertretung der Arbeitnehmerinteressen. Seine Errichtung, Zusammensetzung und Funktion sind im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie in den entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetzen geregelt. Diese Gesetze ähneln dem Betriebsverfassungsgesetz, sind jedoch speziell auf die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes zugeschnitten.

Bildung und Mitgliedschaft

Ein Personalrat kann in allen Dienststellen des öffentlichen Dienstes gebildet werden, die mindestens fünf ständige wahlberechtigte Beschäftigte haben. Die Wahl zum Personalrat ist geheim und erfolgt nach dem Grundsatz der Verhältniswahl. Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten der Dienststelle, einschließlich der Auszubildenden und Praktikanten. Wählbar sind Beschäftigte, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und seit mindestens sechs Monaten in der Dienststelle beschäftigt sind.

Aufgaben des Personalrats

Der Personalrat vertritt die Interessen der Beschäftigten der Dienststelle und arbeitet mit der Dienststellenleitung zusammen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Zu den Hauptaufgaben gehören:

  • Mitbestimmung: Der Personalrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Arbeitszeit, Urlaubsplänen, Weiterbildung und vielen anderen Aspekten des Arbeitslebens.
  • Mitwirkung: In personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen und sozialen Angelegenheiten wird der Personalrat beteiligt.
  • Überwachung: Der Personalrat überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und anderen rechtlichen Regelungen, die die Beschäftigten betreffen.

Rechte des Personalrats

Um seine Aufgaben effektiv wahrnehmen zu können, verfügt der Personalrat über eine Reihe von Rechten:

  • Informationsrecht: Der Personalrat muss von der Dienststellenleitung umfassend und frühzeitig über alle relevanten Vorgänge informiert werden.
  • Anhörungsrecht: Vor wichtigen personellen und sozialen Maßnahmen muss die Dienststellenleitung den Personalrat anhören.
  • Initiativrecht: Der Personalrat kann eigene Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen einbringen.
  • Beschwerderecht: Beschäftigte können sich mit ihren Anliegen an den Personalrat wenden, der diese gegenüber der Dienststellenleitung vertritt.

Schutz und Privilegien für Personalratsmitglieder

Mitglieder des Personalrats genießen ähnlich wie Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz, um ihre Unabhängigkeit und Effektivität zu sichern. Während ihrer Amtszeit und für eine gewisse Zeit danach sind sie vor Kündigungen und anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen geschützt.

Fazit

Der Personalrat ist eine unerlässliche Institution im öffentlichen Dienst, die dafür sorgt, dass die Rechte und Interessen der Beschäftigten effektiv vertreten werden. Durch seine Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte trägt er maßgeblich zur Gestaltung eines fairen und gerechten Arbeitsumfeldes bei. Die gesetzlichen Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen ermöglichen eine konstruktive und ausgewogene Partnerschaft zwischen Beschäftigten und Dienststellenleitung.

3. Die Mitarbeitervertretung

Die Mitarbeitervertretung (MAV) ist ein Organ zur Vertretung der Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen in Deutschland. Ihre Rolle und Funktion sind den Betriebs- und Personalräten ähnlich, jedoch mit spezifischen Anpassungen, die den besonderen Anforderungen dieser Einrichtungen Rechnung tragen. Die rechtliche Grundlage bildet in der Regel das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) der jeweiligen Landeskirche oder das Kirchengesetz der Diakonie.

Bildung und Mitgliedschaft

Eine Mitarbeitervertretung kann in allen kirchlichen und diakonischen Einrichtungen mit mindestens fünf ständig beschäftigten Mitarbeitern eingerichtet werden. Die Wahl der MAV ist geheim und basiert auf demokratischen Prinzipien. Alle Beschäftigten, einschließlich der Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigten, sind wahlberechtigt und wählbar, sofern sie eine bestimmte Dauer der Beschäftigung in der Einrichtung erreicht haben.

Aufgaben der Mitarbeitervertretung

Die MAV vertritt die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und arbeitet eng mit der Einrichtungsleitung zusammen, um die Arbeitsbedingungen zu gestalten. Zu ihren Hauptaufgaben zählen:

  • Mitbestimmung: Die MAV hat Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung der Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Personalplanung und bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden und -techniken.
  • Mitwirkung: In personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen sowie in sozialen und organisatorischen Fragen wird die MAV beteiligt.
  • Überwachung: Sie überwacht die Einhaltung der Arbeitsverträge, der kirchlichen Arbeitsordnungen und anderer gesetzlicher Vorschriften zum Schutz der Mitarbeiter.

Rechte der Mitarbeitervertretung

Die MAV genießt umfangreiche Rechte, um ihre Aufgaben effektiv ausführen zu können:

  • Informationsrecht: Die MAV muss von der Einrichtungsleitung umfassend über alle relevanten Vorgänge informiert werden.
  • Anhörungsrecht: Die MAV muss in allen wichtigen Angelegenheiten, die die Mitarbeiter betreffen, angehört werden.
  • Initiativrecht: Die MAV kann eigene Vorschläge und Initiativen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen einbringen.
  • Beschwerderecht: Mitarbeiter können sich bei Problemen an die MAV wenden, die diese gegenüber der Leitung vertritt.

Schutz und Privilegien für MAV-Mitglieder

Mitglieder der MAV genießen einen besonderen Schutz während ihrer Amtszeit, um ihre Aufgaben ohne Druck ausüben zu können. Dies umfasst Schutz vor Kündigung und anderen Formen von Benachteiligungen.

Fazit

Die Mitarbeitervertretung ist ein wichtiges Gremium in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen, das sicherstellt, dass die Rechte und Interessen der Beschäftigten gewahrt bleiben. Durch ihre Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Überwachungsfunktionen trägt sie wesentlich zur Schaffung einer gerechten und ethisch verantwortungsvollen Arbeitsumgebung bei. Die speziellen gesetzlichen Regelungen im Rahmen der kirchlichen und diakonischen Strukturen ermöglichen eine effektive Vertretung, die sowohl den spirituellen als auch den weltlichen Aspekten dieser Einrichtungen Rechnung trägt.