INKOVEMA-Podcast „Gut durch die Zeit“
#216 GddZ
Der Deutsche Corporate Governance Kodex
Gewährt der Deutsche Corporate Governance Kodex ein Anwendungsfeld für Mediation – oder empfiehlt sogar dazu?
Im Gespräch mit Dr. Daniela Rindone
Dr. Daniela Rindone, Rechtsanwältin und Mediatorin bei CMS Deutschland in Köln, Arbeitsrecht; dort als Counsel und Co-Head des CMS-Kompetenzclusters New Work tätig. Sie berät nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der Einführung moderner Arbeitsformen und der Beratung von Unternehmen insbesondere zu den Themen mobiles Arbeiten, Homeoffice und Mitarbeiterführung bei remoten Arbeitsformen.
Dr. Rindone war von 2013 bis 2016 Rechtsanwältin bei CMS und wechselte dann in die Position der Syndikusrechtsanwältin in der zentralen Arbeitsrechtsabteilung eines multinationalen Unternehmens und großen Automobilzulieferers. 2018 kehrte sie zu CMS zurück, seit 2022 ist sie Counsel der Sozietät. Zusätzlich zu ihrer anwaltlichen Tätigkeit ist Daniela Rindone als Mediatorin mit einem Schwerpunkt im Bereich der Wirtschaftsmediation tätig.
Beiträge aus der Konfliktdynamik
Gut durch die Zeit.
Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.
Inhalt
Kapitel:
0:10 – Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit
3:01 Mediation im Arbeitsrecht
8:21 Der Governance-Kodex
16:09 Bedeutung des Corporate Governance Kodex
21:14 Interessengruppen bei Unternehmensführung
25:39 Vertrauensvolle Zusammenarbeit und Mediation
28:22 Mediation im wirtschaftlichen Kontext
42:56 Mediation und Corporate Governance Codex
43:48 Abschied und Ausblick auf zukünftige Themen
Inhaltliche Zusammenfassung
In dieser Episode beleuchten wir die Rolle der Mediation im Kontext des Corporate Governance Kodex, einem Regelwerk für gute Unternehmensführung. Ich freue mich, Dr. Daniele Rindone, eine erfahrene Rechtsanwältin mit Schwerpunkt auf Arbeitsrecht und Mediationsausbildung, als Gesprächspartnerin begrüßen zu dürfen. Unser Gespräch beginnt mit einer Einführung in die Grundsatzfragen der Mediation und wie sich diese mit den Prinzipien einer vertrauensvollen Zusammenarbeit im Berufsleben verbinden lassen.
Dr. Rindone erläutert, wie ihre berufliche Laufbahn sie dazu geführt hat, sowohl in ihrer Rolle als Rechtsberaterin als auch als Mediatorin zu arbeiten. Durch ihre Erfahrung hat sie ein tiefes Verständnis für die Dynamiken von Konflikten sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene entwickelt. Wir diskutieren, wie Mediation nicht nur als Konfliktlösungsverfahren, sondern auch als ein Katalysator für bessere Zusammenarbeit und innovative Lösungen in Unternehmen fungieren kann.
Besonders interessant wird es, als wir den Corporate Governance Kodex näher unter die Lupe nehmen. Dr. Rindone erklärt, dass der Kodex grundlegende Prinzipien für die Unternehmensführung formuliert, die eine offene und vertrauensvolle Kommunikation zwischen den verantwortlichen Organen fördern sollen. Hier sehen wir die Verbindung zur Mediation, da sie es ermöglicht, unterschiedliche Perspektiven in Konfliktsituationen zu vereinen und für alle Beteiligten tragfähige Lösungen zu finden. Das Einfallstor für diese Interpretation ist der Rechtsbegriff „vertrauensvolle Zusammenarbeit“.
Wir vertiefen uns in die praktischen Unterschiede zwischen der Rolle eines Mediators und der eines Rechtsbeistands. Dr. Rindone hebt hervor, wie wichtig es ist, sich in einer Mediatorrolle zurückzunehmen und neutral zu sein, um den Konfliktparteien Platz zur Eigenverhandlung zu geben. Sie teilt ihre Erkenntnisse darüber, wie wichtige Stakeholder wie Aufsichtsräte oder Vorstände dafür gewonnen werden können, Mediation als eine sinnvolle Konfliktlösungsmethode in Betracht zu ziehen, insbesondere wenn sich Konflikte stagnieren oder an Eskalation neigen.
Außerdem beleuchten wir die Herausforderungen, die Mediation in hochprofessionellen und komplexen Unternehmenskontexten mit sich bringt, und diskutieren, wie der Corporate Governance Kodex eine positive Haltung gegenüber mediativen Ansätzen fördern kann. Dr. Rindone argumentiert, dass durch den Kodex das Vertrauen zwischen den Organen gestärkt werden kann, was sich langfristig positiv auf die Unternehmensführung auswirkt.
Insgesamt bietet diese Episode tiefere Einblicke in die wertvollen Synergien zwischen Mediation und Corporate Governance, und wir laden die Zuhörenden ein, diese Perspektiven in ihren eigenen beruflichen Kontexten zu reflektieren. Dr. Rindone schließt mit der Überzeugung, dass Mediation mehr Beachtung finden sollte, nicht nur als technisches Verfahren, sondern auch als notwendiger Bestandteil einer proaktiven Konfliktkultur in Unternehmen.
KONTEXT des KODEX
KODEX. Der Deutsche Corporate Governance Kodex stellt wesentliche gesetzliche Vorschriften zur Leitung und Überwachung deutscher börsennotierter Gesellschaften dar und enthält in Form von Empfehlungen und Anregungen international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung.
KOMMISSION. Die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex formuliert diese Empfehlungen und Anregungen und überprüft jährlich, ob sie der Best Practice guter Unternehmensführung weiter entsprechen oder ob sie angepasst werden müssen.
KOMMISSION IM DIALOG. Da der Kodex Ausdruck einer Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu guter Corporate Governance ist, findet die Überprüfung nicht nur innerhalb der Kommission statt, sondern im Dialog mit den Unternehmen und ihren Stakeholdern, der Politik und der Öffentlichkeit. Das öffentliche Konsultationsverfahren, persönliche Gespräche und andere Dialogformate sind dabei Foren, die diese Einbindung gewährleisten.
ZIELE: Der DCGK soll dazu beitragen, die in Deutschland geltenden Regeln für Unternehmensleitung und -überwachung sowohl für nationale als auch für internationale Investoren verständlich und transparent zu machen. Damit soll das Vertrauen in die Unternehmensführung deutscher Gesellschaften und damit in den deutschen Kapitalmarkt gestärkt werden. Der Kodex berücksichtigt die in der Vergangenheit – vor allem von ausländischen Investoren – geäußerten Kritikpunkte an der deutschen Unternehmensverfassung, darunter mangelhafte Ausrichtung auf Aktionärsinteressen, mangelnde Transparenz der Unternehmensführung sowie mangelnde Professionalität, Diversität und Unabhängigkeit der Aufsichtsräte. Ziel ist auch die Vereinheitlichung und Standardisierung der Maßnahmen, die zur Erfüllung einer guten Corporate Governance gehören.
Des Weiteren will der Kodex den deutschen Unternehmen Regeln und Werte für eine gute und verantwortungsvolle Unternehmensführung vorgeben. Hierzu gehört vor allem, dass die Unternehmen ihre Unternehmensziele in einer Weise zu erreichen suchen, die in einer langfristigen Sicht dem Unternehmen selbst sowie den betroffenen Interessengruppen wie den Eigentümern, Kreditgebern, Kunden und Lieferanten, der Gesellschaft und den Bürgern dienen.
Gleichzeitig will der Kodesx Investoren und Aktionären einen Beurteilungskatalog zur Bewertung guter Unternehmensführung bereitgestellen.
Vollständige Transkription
[0:00]Jeder versteht darunter wahrscheinlich auch etwas anderes, aber das ist ein Anknüpfungspunkt zu sagen, die Mediation, also das Verfahren der Mediation, kann eben eine Art der vertrauensvollen Zusammenarbeit sein.
[0:10]
Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit
[0:11]Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge. Und heute soll es um Mediation gehen. Also wir wollen zur Mediation hinkommen und unser Ausgangspunkt ist aber ein Kodex für Corporate Governance, also für gute Unternehmensführung. Und was das mit Mediation zu tun hat, das kann am besten meine heutige Gesprächspartnerin erläutern, Frau Dr. Daniele Rindone.
Hallo Frau Dr. Rindone. Hallo Herr Weigel, schön, dass ich dabei bin. Bevor wir inhaltlich werden zu diesem Kodex und zur Mediation, vielleicht ein paar Worte zu Ihnen und wieso Sie sich mit dieser Thematik beschäftigen dürfen, müssen Sie einfach tun. Sie sind Rechtsanwältin. Was ist Ihr Kerngebiet? Wo arbeiten Sie da und was machen Sie mit Mediation da?
[1:16]Also vielleicht erst mal zu dem Punkt, wo komme ich her? Ganz genau, ich bin Rechtsanwältin und bin im arbeitsrechtlichen Bereich tätig, berate Unternehmen bei allen Fragen rund ums Arbeitsrecht. Und habe natürlich in dem Zusammenhang, wie aber auch andere Kollegen im Rechtsbereich, häufig mit Streitigkeiten, Auseinandersetzungen, Konflikten zu tun. Natürlich auch zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter, aber auch Arbeitgeber und Betriebsrat. Also das ist ein ganz gutes und ganz großes Feld. Die Mediation als solche, als Verfahren, als Möglichkeit, Konflikten zu begegnen, die ist eigentlich schon sehr lange in meinem oder auf meinem Radar. Es hat mich schon lange interessiert. Ich habe das immer versucht, so ein bisschen neben der anwaltlichen Tätigkeit zu verfolgen und zu schauen, was da in dem Bereich sich alles tut und entwickelt. Und habe dann ja vor knapp zwei Jahren den Entschluss getroffen, dass ich das nicht nur so von außen betrachten möchte weiter, sondern gerne auch mehr mit dabei bin und auch einfach mich mehr mit diesem Verfahren auseinandersetzen kann und habe mich dann zur Mediatoren weitergebildet sozusagen und bin seitdem diesem Thema umso mehr verfallen.
[2:36]Verfallen. Also sozusagen ein paar Aha-Effekte im Umgang mit Konflikten, die ja bei Betriebsrat, Geschäftsführung, also Arbeitsplatzkonflikten, aber auch auf dem kollektiven Arbeitsrecht ja offensichtlich sind und dort ja eigentlich auch gute Übungen sind, wenn wir so an Einigungsstellen denken.
[2:53]Es soll ja schon gütlich dort zugehen und auch Lösungen herbeigeführt werden. Insoweit war das wahrscheinlich gar nicht so viel Neues.
[3:01]
Mediation im Arbeitsrecht
[3:02]Das stimmt. Es hat ganz viele Parallelitäten. Man hat ja dann auch in seiner alltäglichen Praxis auch viel mit der Bearbeitung dieser Probleme und Streitigkeiten zu tun. Allerdings natürlich auch auf eine sehr einseitige Art und Weise. Also natürlich bin ich dann beratend mit dabei für den Arbeitgeber und versuche natürlich zu einer Lösung des Konfliktes oder des im Raum stehenden Problems beizutragen. Aber natürlich auch als Berater meines Mandanten, meiner Mandantin. Das ist schon mit Blick auf die Einigungsstelle, aber auch die Mediation, bei der ja im Grunde einer vorne am Kopf sitzt und das Verfahren leitet, strukturiert, durchführt, eine etwas andere Situation. Aber Sie haben vollkommen recht, man ist mit diesem Verfahren oder auch mit dem Versuch, die Partei näher zu bringen, selbstverständlich vertraut. Das heißt, Sie haben Erfahrungen sowohl als Rechtsbeiständin in Einigungsstellenverfahren als auch in Mediationen und können uns vielleicht auch aus dieser Perspektive noch ein paar Erfahrungen mitteilen. Also ich schiebe mal den Governance-Kodex noch ein bisschen zur Seite, aber nur ein ganz kleines bisschen. Das finde ich ja sehr interessant, auch mal aus dieser fachlichen Beobachterposition.
[4:21]Der sozusagen die Rechte des Mandanten im Blick behält, aber die Dynamik in der Mediation oder eben auch ähnlich vielleicht in der Einigungsstelle beobachtet. Waren das sozusagen Ihre ersten Berührungspunkte mit Mediation?
[4:37]Ja, also im Rahmen von Einigungsstellenverfahren. Aber ich meine, wir haben das auch mittlerweile eigentlich überwiegend auch im gerichtlichen Verfahren. Da sitzt natürlich ein Richter, eine Richterin, um den Streit zu entscheiden. Aber auch da ist man, wir kennen uns aus der Güteverhandlung, aber auch darüber hinaus immer darum bemüht zu schauen, kriegt man die Partei nicht irgendwie anders zusammen an den Tisch und zu einer Lösung. In all diesen Verfahren, ob das jetzt die Einigungsstelle ist, ob das die gerichtliche Auseinandersetzung ist oder ob das auch im Vorfeld von solchen Verfahren einfach die Beratung des Mandanten darstellt, wie kann man denn die Kuh vom Eis bekommen, spielt immer die Frage eine Rolle, gibt es Lösungsoptionen, also wie das auch bei der Mediation der Fall sein wird oder auch ist möglich.
[5:22]Und was kann ich als Partei oder was bin ich als Partei bereit zu geben, um dafür auf der anderen Seite etwas vielleicht zu bekommen, was mir wichtig ist? Diese Aspekte, die bei der Mediation ja ganz stark im Vordergrund stehen, worum geht es, was ist eigentlich jeweils der Partei wichtig, kriegt man dann zu beide Seiten einen guten Ausgleich hin? Das ist eben etwas, was mich tagtäglich begleitet und auch wieder umtreibt, weil man ja immer darum bemüht ist, irgendwie eine Lösung auch herbeizuführen. Aber es manchmal auch einfach nicht gelingt und man nicht wirklich zum Kern durchdringt. Was sind so Ihre wichtigsten Unterschiede, die Sie vielleicht da erleben in den unterschiedlichen Rollen? Also als Rechtsbeistand, weil das fehlt mir zum Beispiel ganz. Also ich habe nie als Rechtsbeistand einer Mediation sozusagen daran mitgewirkt, als Mediant, als Mediator.
[6:16]Aber da stelle ich mir schon nochmal auch besonders vor, zu gucken aus dieser Position, wo man tendenziell natürlich den eigenen Mandanten im Blick hat. Aber, so sagte das mein Kollege hier, man auch aufpassen muss, dass der halt nicht dummes Zeug macht. Das ist nicht nur die Schutzperson, sondern man muss ihn auch vor sich selbst manchmal schützen. Sie müssen jetzt sich nicht angesprochen fühlen mit Ihren Mandanten und auch diese nicht. Aber welche Unterschiede sind da für Sie markant in diesen unterschiedlichen Rollen? Naja, also wenn ich als Rechtsberaterin oder den Hut der Rechtsberaterin aufhabe, dann geht es für mich in erster Linie darum, ein gutes Ergebnis für den Mandanten zu erzielen. Und das Ergebnis sollte so sein, wie er sich das vorstellt, wie wir es vorgesprochen haben. Das kann sich natürlich auch verändern im Rahmen der Verhandlung und des Verlaufs. Aber man ist dafür da, die Interessen des Mandanten zu wahren und durchzusetzen, sofern das geht. Und nimmt natürlich eine einzige Rolle ein, nämlich die des Mandanten in dem Zusammenhang. Im Fall der Mediation, also wenn man sich mit den Parteien als Mediator beschäftigt.
[7:26]Geht es natürlich auch um die Interessen der jeweiligen Parteien. Aber ich bin kein Berater der einen oder anderen Seite, darf ich ja auch gar nicht sein, sondern ich versuche zu verstehen. Ich versuche, aber auch in erster Linie jedenfalls ist das mein Ansatz, wirklich Verständnis zu erzeugen und zu vermitteln und kann mich so ein Stück weit ja auch zurücknehmen. Also es ist ja in dem Mediationsverfahren das Verfahren eigentlich der Parteien, die sollen versuchen, näher wieder aneinander zu rücken bzw. Eine Lösung für das zu finden, was sie gerade stört oder was zwischen den beiden hakt. Und das finde ich eigentlich sehr angenehm, dass man sich so ein Stück weit zurücknehmen kann, aber auch eine Herausforderung natürlich immer wieder ist, aus dieser Rolle der Beraterin, die ja irgendwo einem… Ja irgendwo mit einem Fest verwoben ist, auch herauszutreten und da einen sehr
[8:21]
Der Governance-Kodex
[8:18]offenen Blick eben auf das Verfahren werfen muss.
[8:22]Letzte Frage dazu, dann gehen wir zu dem Kodex über. Sowohl bei der Unterrichtung von Jurastudenten, aber auch bei Ausbildungen von nicht-professionellen Juristen, sondern ganz normalen, streiterfahrenden Menschen in der Mediation, ist immer wieder schwierig, sozusagen diese eigene Lösungsmaschinerie und die eigene Gerechtigkeitsvorstellung und das, was sein sollte, so hinten anzustellen. Und das in der Mediation halt so gewissermaßen nicht abzutrainieren, aber zu disziplinieren. Das ist ja eine große Aufgabe. Und für Sie, wenn ich das richtig einordnen konnte.
[8:56]Sie waren ausgebildete Juristin, erfahrene Anwältin und machen eine Mediationsausbildung. Wie haben Sie diesen Rollenwechsel erlebt, dann als Mediatorin trainiert, geeicht, geübt, routiniert in Gerechtigkeitsschemata zu denken und da drin auch kreativ zu sein, aber eben über die Sache hin einen Blick zu erhalten, was gerecht ist? Also ich meine, auch in der Juristerei ist ja gerecht nicht immer gerecht. Ein auslegungsbedürftiger Begriff. Ja, genau. Wenn man das einem Unbeteiligten erklärt, dann ist das häufig eben auch schwer klarzumachen. Für die Durchführung einer Mediation oder im Mediationsverfahren selbst ist das immer wieder eine Herausforderung an einem selber und gerade auch jetzt an mich in meiner Rolle als eigentliche Rechtsanwältin, wenn man so möchte, oder als ursprüngliche Rechtsanwältin, sich da zurückzunehmen. Und man hat ja auch häufig als Rechtsberater so eine Tendenz, Vorschläge einzubringen, Ideen mal weiter auszufahren oder abzuwandeln und so einen starken Impuls immer Vorschläge reinzubringen. Und können wir es nicht so machen, können wir es nicht anders machen?
[10:08]Das ist etwas, was, um es vielleicht aus meiner Brille dann auch gerecht für beide zu gestalten. Und das ist etwas, wo man immer wieder zurücktreten muss und sagen muss, ich entscheide ja nicht, was hier gerecht ist, sondern das sollen ja die Parteien bestimmen, was für sie am Ende eine gute und faire Lösung ist. Und die kann für mich auf dem ersten Schein danach aussehen, dass ich sagen würde, das würde ich nie machen. Aber um mich geht es halt nicht in diesem Verfahren und um meine Sicht auf die Dinge, natürlich in gewisser Weise, aber am Ende zählt die Sicht der Parteien. Und das ist schon eine Herausforderung zu sagen oder auch immer wieder zu erkennen, wann rutscht man mehr in diese Beraterrolle eigentlich wieder rein? Die kann man nicht abschalten, das will ich auch gar nicht, das macht mich auch aus in der Mediation. Aber natürlich muss man halt schauen, dass das nicht zu sehr in diese Beratung beider Parteien abdriftet, wo man vielleicht zu aktiv, das ist ja eben auch so ein bisschen auch der Unterschied aus meiner Sicht zur Einigungsstelle, so wie ich es immer erlebe. Da ist ja schon viel mehr Aktivität auch am Kopf des Tisches mit dabei, selbstverständlich. Und das ist schon die Herausforderung in der Mediation, das auszuhalten, dass man das vielleicht in dem Moment nicht tun sollte oder jedenfalls den Parteien einfach da mehr Raum lässt. Das ist ein guter Vergleich. Auch diese dritte Person in der Einigungsstelle ist ja auch eine neutrale Person, sitzt nicht auf einer Seite, aber sie agiert in aller Regel anders als jetzt.
[11:34]Ich sage mal so, aus einer klassischen, hiesigen Mediationsausbildung trainierten Drittperson. Es sind häufig pensionierte Richterinnen und Richter, die dann halt dieses Mandat übernehmen.
[11:46]Ja, wobei wir auch da, finde ich, auch immer mehr, auch im arbeitsrechtlichen Bereich, es gibt ganz hervorragende Einigungsstellen, Vorsitzende und Vorsitzenden, die das ja eigentlich gar nicht erst so spät machen, sondern wirklich sagen, das ist etwas, was mich total begeistert und ich fokussiere mich da drauf und stecke da wirklich all die Energie rein. Ich habe das jetzt so salopp gesagt, die pensionierten Richterinnen und Richter. Ja, das denkt man so, die Frauen haben. Das ist gar nicht mehr der Fall. Und es ist ja auch eigentlich keine Anforderung, dass es ein Jurist sein muss. Könnten auch andere sein. In aller Regel, würde ich jetzt mal aus meiner vorurteilsbehafteten Brille sagen, sind es Juristen. Ja, ja, absolut. Eben weil sie ja auch mitgestalten, so ein Stück weit. Und weil es am Ende in der Einigungsstelle auch schon so ist, dass die Parteien da sitzen und sagen, wie sollen wir es denn jetzt machen? Was für einen Vorschlag haben sie denn? Das ist ja auch dem Verfahren immanent, dass es Vorschläge gibt von dem Vorsitzenden. Also das geht nicht ohne einen solchen Background.
[12:45]Okay, wir lassen das. Ich hätte jetzt noch zehn andere Fragen, aber ich finde das andere Thema, was uns jetzt sozusagen ursprünglich zusammengebracht hat, hier ebenso interessant. Sie haben dazu einen Artikel in der Fachzeitschrift Konfliktdynamik geschrieben und das war ein ganz informativer, würde ich mal sagen, Grundlagenartikel, dass dieses Thema auch mal überhaupt erst gedacht hat und damit auch gewissermaßen hoffentlich eine Diskussion eröffnet. In der Hinsicht ist mir sofort aufgefallen und habe gedacht, da muss ich jetzt die Frau Rindone sofort anrufen und darum bitten, hier nochmal einen Podcast dazu zu sprechen. Es geht um die Corporate Governance Codex. Ich habe, glaube ich, vorhin das Index gesagt, also irgendwas mit X. Gute Unternehmensführung ist mittlerweile verschriftlicht worden. Und wenn Sie dazu erstmal kurz das einordnen können, was das soll, wer da was geschrieben hat und für wen und welches Problem damit gelöst werden soll, dann können wir dann von dort aus den Weg zur Mediation antreten. Gerne.
[13:45]Der Corporate Governance Kodex oder auch deutsche Corporate Governance Kodex ist ein, wenn man so möchte, Regelwerk, was durch eine Kommission entwickelt und auch immer wieder fortwährend überprüft und angepasst wird. Es ist ja im Grunde eine Zusammenfügung oder Zusammenschrift mehrerer Grundsätze, die, und so stellt man sich das in der Kommission vor, dazu beitragen, dass ein Unternehmen gut geführt wird. Es ist jetzt kein normatives Recht, also es ist kein Gesetzesrecht, wie beispielsweise das Bürgerliche Gesetzbuch oder ähnliches. Man kann also nicht unmittelbar sagen, dort gibt es Normen und Regelungen, von denen ich Ansprüche oder auch Pflichten ableiten kann. Aber der Corporate Governance Kodex der Deutsche stellt schon ein, wenn man so möchte, eine recht eigener Art, privater Art dar und schafft eben einen Rahmen für Regelungen, die für Unternehmen maßgeblich sind, um zu sagen, was müssen wir eigentlich tun und was müssen wir auch beachten, um Unternehmen gut zu führen und auch im Wohle des Unternehmens zu führen.
[14:53]Hey, du, der hier diesen Podcast hört, wenn er dir gefällt, dann drück doch fünf Sterne und hinterlass ein Feedback, damit auch andere, die den Podcast bisher noch nicht anhören oder gefunden haben, das tun können. Und jetzt geht es weiter mit der Episode im Podcast gut durch die Zeit.
[15:13]Das heißt vielleicht zunächst, welche Kommission, also wer hat es sozusagen da.
[15:18]Diesen Text „verzapft“ und beauftragt, sodass das auch eine gewisse Verbindlichkeit oder Autorität bekommt, dass man sagt, ja, das ist irgendwie für uns sinnvoll, uns daran zu halten. Ja, es gibt eine offizielle Kommission. Da sind ganz unterschiedliche Personen in dieser Kommission beteiligt und dabei aus ganz unterschiedlichen Bereichen, damit eben auch verschiedene Perspektiven einfach abgebildet werden. Damit hat man halt begonnen, dieses Regelwerk aufzusetzen und in die Welt zu geben. Aber man darf das jetzt nicht so verstehen, dass diese Zusammenschrift der Regelung einmal festgeschrieben wurde und jetzt auf ewig besteht, sondern es finden jährliche Überprüfungen dieses Kodexes statt. Und es wird immer wieder überprüft, auch anhand der Veränderungen in der Wirtschaft, anhand praktischer Erfahrungen.
[16:09]
Bedeutung des Corporate Governance Kodex
[16:07]Passt das, was wir da eigentlich hingeschrieben haben?
[16:09]Müssen wir es anpassen? Ist das noch zeitgemäß? Müssen wir es vielleicht konkretisieren auch? Und das ist im Grunde so aufgebaut, dass dieser Kodex verschiedene Empfehlungen, aber auch Aufgaben normiert. Die sind natürlich in der Regel relativ weit formuliert, weil man es eben auch gar nicht so konkret für all die unterschiedlichen Unternehmenskonstellationen verschriftlichen kann, sodass es meistens eben sehr allgemeine und weit gefasste Regelungen sind, die dann weiter dazu dienen, bestimmte Aktionen einfach abzuleiten. Und wer darf sich jetzt sozusagen angesprochen fühlen? Also sind das alle Unternehmen?
[16:49]Ich habe eine Rechtsanwaltskanzlei. Bin ich Adressat? Darf ich mich daran halten? Oder sind das Regelungen, die für mich jetzt oder für kleinere Unternehmen.
[17:00]Freiberufler oder so gar nicht zutreffen würden oder gar nicht passen würden, weil da meinetwegen Aktiengesellschaften und Konzerne eher angesprochen sind? Ja, also so ist es. Es ist letztlich grundsätzlich ein Regelungswerk, was sich an börsennotierte Unternehmen richtet. Das lässt sich auch anhand des Aktiengesetzes ableiten. Dort gibt es eine Norm, einen Paragrafen, der auch Bezug nimmt auf diesen deutschen Corporate Governance Codex und die börsennotierten, aber auch dort entsprechend gleichgestellte Unternehmen dazu verpflichtet, mitzuteilen. Das war früher anders. Da gab es noch nicht diese Verpflichtung mitzuteilen, ob man sich an die Empfehlungen, an die Ratschläge des Kodexes hält oder ob man hiervon abweicht und warum. Das führt dazu, dass der Kodex immer noch kein wirkliches Gesetzesrecht wird. Aber durch diese Verlinkung im Aktiengesetz mit Blick auf die dort normierten Unternehmen hat es natürlich noch mal eine andere Bedeutung einfach für die dort angesprochenen Unternehmen erlangt. Für alle anderen Unternehmen, also nicht börsennotierte und auch nicht börsennotierten Unternehmen, dem gleichgestellten Unternehmen, lässt sich daraus keine entsprechende Verpflichtung ableiten. Aber selbstverständlich sind auch solche Unternehmen nicht davon abgehalten zu sagen.
[18:13]Auch wir wollen aber dem deutschen Corporate Governance Codex versuchen gerecht zu werden oder jedenfalls mal ihn als Grundlage dafür nutzen, vielleicht bestimmte Handlungsmaxime für uns daraus abzuleiten. Also das ist überhaupt nicht untypisch, dass die Unternehmen auch auf diesen Codex schauen und gucken auch, was sich dort tut in dem Bereich. Vielleicht noch so einen Punkt und dann schauen wir mal zur Mediation rüber oder gucken mal, wie weit weg die ist, dass wir da die Brücke bauen. Aber Sie hatten auch vor uns, das ist sozusagen für eine gute Unternehmensführung, also im Sinne des Unternehmens. Und ich kenne das zum Beispiel aus Gesprächen oder aus Arbeitseinsätzen, so Industrieunternehmen oder Betriebsräten und so. Die sagen, ja, Unternehmen ist doch für die Menschen da. Und die meinen natürlich die Mitarbeiter. Und wenn ich so natürlich sage, dann will ich schon darauf hinaus, naja, so ein Unternehmen hat ja auch Aktionäre. Die sind meistens da nicht mitgedacht, wenn jemand so sagt, als Mitarbeiter, das Unternehmen ist und die Organisation ist doch für Menschen da.
[19:11]Welche Gruppen, welche Stakeholder im Neudeutschen werden da so denn erfasst bei guter Unternehmensführung? Und woran kann man denn festmachen, wenn das Unternehmen gut geführt wurde? Wer hat was davon und wer sitzt vielleicht am längeren Ende des Tisches? Also in der idealen Welt sollten ja alle irgendwas davon haben. Aber ich würde mal sagen… Wo ist die? Ja, genau. Das ist eine gute Frage. An einem Unternehmen gibt es natürlich ganz viele Interessengruppen, die daran geknüpft sind. Sie haben es angesprochen. Das sind die Mitarbeiter. Das ist die Belegschaft. Das sind all die, die tagtäglich dazu beitragen, dass das Unternehmen läuft einfach. Das ist aber auch die Geschäftsführung. Das ist auch der Vorstand oder der Aufsichtsrat, je nachdem, wie die Gesellschaft strukturiert ist. Also auch die, die oben natürlich Entscheidungen treffen müssen, damit das Unternehmen im Sinne aller auch so geführt werden kann und damit es einfach auch gut geführt werden kann und erfolgreich ist. Und dann gibt es aber natürlich auch, davon wieder getrennt, die Eigentümer, wenn sie so wollen, also die Aktionäre, die an dem Unternehmen beispielsweise beteiligt sind, die Gesellschafter, die wiederum eigene Interessen haben oder eigene Vorstellungen auch haben, wie eigentlich ein Unternehmen gut zu führen ist. Und dann haben wir so ein bisschen vielleicht außerhalb dieses engen Unternehmenskreises, aber auch die externen Personen, also Kunden.
[20:32]Lieferanten, die natürlich auch ein Interesse daran haben, dass es dem Unternehmen gut geht, aber dass natürlich auch ihre Interessen ein Stück weit gewahrt bleiben. Es ist ein ganz bunter Strauß von Gruppen, von Interessenlagen, die da zusammenkommen in einem Unternehmen. Und die sind auch in dem Kodex sozusagen benannt. Also das hatte mich nicht gewundert, aber das ist sozusagen schon ein anspruchsvolles, ein ganz schöner Anspruch an so ein Regelwerk, abstrakt losgelöst, diese unterschiedlichsten Gruppen von Personen in einen
[21:14]
Interessengruppen bei Unternehmensführung
[21:09]Ausgleich zu bringen, das dann unter gute Unternehmensführung gelabelt ist. Das sind ja eigentlich die Konfliktgruppen. Ja, absolut.
[21:18]Ja, das ist der Kern der Personen oder Personengruppen, die dazu beitragen können, dass etwas total gut funktioniert, aber auch dazu beitragen können, dass etwas sich in die völlig falsche Richtung entwickelt. Und das ist eben auch diese Schwierigkeit, die natürlich mit dieser Komplexität der Strukturen, die damit verbunden ist oder die dem Ganzen zugrunde liegt, da einen guten Ausgleich hinzubekommen. Mir ist noch die Gruppe eingefallen von Nachbarn oder Personen, die also betroffen sein können von der Produktionsweise und der Wirtschaftsweise der Unternehmung, die also auch nochmal neben den Verbrauchern und Kunden nichts weiter damit zu tun haben, aber natürlich ein Interesse daran haben, dass das jetzt umweltgerecht oder zumindest keine Belastungen mit sich bringt für zum Beispiel Nachbarn einer Produktionsstätte. Und wenn ich jetzt sozusagen diese ganzen Personen zusammennehme und sage, also das Unternehmen ist dann gut geführt, wenn es jedem dieser unterschiedlichen Gruppen in Anführungsstrichen recht gemacht ist, dann brauche ich, glaube ich, den Begriff Mediation gar nicht mehr so weit wegzusuchen. Also das ist ja sozusagen schon eine der Ideen. Ja, absolut. Also ich finde, es ist eben auch so naheliegend, gerade weil…
[22:36]Wir natürlich ganz unterschiedliche Möglichkeiten haben, diesen Konfliktgruppen, sage ich jetzt einfach mal, zu begegnen. Also da hilft oder da muss es nicht immer die Mediation sein. Aber gerade weil es eben Personen sind und Strukturen, die ja auf längere Sicht irgendwie miteinander gut auskommen müssen oder vernünftig miteinander agieren sollten, damit eben auch ein Unternehmen dauerhaft gut aufgestellt ist. Das ist nicht immer so und es gibt auch mal ein schlechtes Image, aber in der Regel ist das ja eben das Ziel, dass es gut läuft. Braucht man Mittel aus meiner Sicht und Wege, die eben nicht nur punktuell.
[23:13]Weil Umweltschäden oder Belastungen im Raum stehen oder, weiß nicht, Bonusrunden nicht gut gelaufen sind oder sonstige Anliegen im Raum stehen, braucht man ja nicht immer nur eine punktuelle Lösung. Das ist wichtig in vielen Angelegenheiten. Es ist auch wichtig, dass Recht gesprochen wird und das Recht auch angewendet wird. Aber das war auch mein Anliegen mit diesem Beitrag, mit dem Artikel. Es ist eben nicht nur die einzige Form, Konflikten zu begegnen und auch nicht nur die einzig richtige Form, Konflikten zu begegnen. Was hat dann sozusagen auf der handwerklichen Ebene, auf der Anwendungsebene auch mit Mediation auf sich im Kontext dieses Governance Codex? Er benennt Mediation als solches nicht direkt, wenn ich es jetzt nicht überlesen habe. Nee, richtig. Aber Sie haben das ja dargelegt in dem Aufsatz, den ich dann auch jedem empfehlen kann.
[24:07]Es spielt eine Rolle dort. Wie kommen Sie darauf? Also Sie haben vollkommen recht. Die Mediation ist nichts, was im Codex ausdrücklich genannt wird oder auch nur, ja, also der Begriff fällt da nicht. Punkt. Das gibt es da nicht in dem Codex. Aber der Kodex formuliert halt Grundsätze. Und einer dieser Grundsätze ist der Grundsatz 13, der sich an den Vorstand und den Aufsichtsrat, also an die Organe im Unternehmen wendet, die auf der einen Seite Entscheidungen treffen und die Geschäftsführung verantworten, auf der anderen Seite aber auch, das ist dann der Aufsichtsrat, so eine Art Kontrolle, also nicht nur eine Art, das ist eine Kontrollfunktion, die wahrgenommen wird, um zu gucken, läuft das auch richtig auf der Geschäftsführungsebene, müssen wir irgendwie uns einschalten. Und an diese beiden Organe richtet sich der Kodex in seinem Grundsatz 13 und formuliert sinngemäß, dass die bitte vertrauensvoll zusammenarbeiten sollen und dass zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit bestimmte Spielregeln gehören. Also dass man transparent ist, dass man auch vertraulich miteinander agieren kann und dass man nicht nur zwischen den Organen miteinander sprechen soll, sondern auch innerhalb des Organs darum bemüht ist, eine gute Informationslage zu schaffen.
[25:20]Und das ist für mich aus meiner Sicht der entscheidende Anknüpfungspunkt, wenn man sich fragt, wie kommen denn Mediation und Corporate Governance Codex eigentlich zusammen, zu sagen, genau da, nämlich bei solchen offenen, wir nennen das ja unter uns Juristen immer diese offenen oder auslegungsbedürftigen Rechtsbegriffe, dass man sagt, ja was,
[25:39]
Vertrauensvolle Zusammenarbeit und Mediation
[25:36]ich meine, für jeden ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit etwas anderes. Jeder versteht darunter wahrscheinlich auch etwas anderes, aber das ist ein Anknüpfungspunkt zu sagen, die Mediation, also das Verfahren der Mediation kann eben eine Art der vertrauensvollen Zusammenarbeit sein. Und der Begriff ist, soweit ich da juristisch noch im Loop bin, ja schon gut ausgefüllt. Also er ist ein Rechtsbegriff, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Wir kennen es, glaube ich, aus dem Arbeitsrecht auch genau in der Zusammenarbeit der Sozialpartner.
[26:05]Und da war mir sofort einleuchtend auch, ja, da ist Mediation tatsächlich mit gemeint, weil die vertrauensvolle Zusammenarbeit bei der Sozialpartnerschaft im Arbeitsrecht in die Eidigungsstelle mündet, als vorgesehenes Rechtsverfahren, aber dort ein Verfahren zustande kommt mit einem auch mitgestalterischen Tritten, der in der Mediation nicht so vorkommt und den ich mir auch nicht vorstellen kann in der Konstellation, die Sie hier benannt haben, Aufsichtsrat und Vorstand. Und dann muss es ja ein Dritter sein, der weniger gestalten kann. Daher tatsächlich die Mediation. Welche Erfahrungen haben Sie denn da aus der Praxis? oder wenn Sie sich die Praxis, die Sie kennen, die Sie beobachten, auch in solchen Unternehmen, ist das vorstellbar, dass Aufsichtsrat und Vorstände, Mediatoren in solchen Fällen.
[26:57]Wo schon einiges gesprochen wurde, wo schon einiges auch festgefahren ist vielleicht oder sich die Meinungen gestärkt gegenüberstehen, dass dann eine unbeteiligte Person hinzugezogen wird? Ja, auf jeden Fall. Also die Fälle gibt es. Das ist nicht nur Geschichtserzählung, also das gibt es. Die Fälle könnten mehr sein. Insgesamt, aus meiner Sicht, ist in Deutschland noch total viel Luft nach oben, zu sagen, wir geben der Mediation nochmal einen ganz anderen Stellenwert, als sie aktuell hat. Aktuell ist sie nämlich schon aus meiner Sicht so ein Stück weit einfach vorbelastet mit Ideen oder Gedanken, die man dazu hat, die eigentlich gar nicht so stimmen. Das wird ein nächster Podcast.
[27:43]Das wird ein nächster Podcast. Die Zuhörer haben das jetzt nicht gesehen, aber den Blick, da ist doch einiges an Erfahrung sichtbar geworden. Da bin ich interessiert dran. Ja, wir können da, glaube ich, viel mehr machen und die Mediation auch einfach anders darstellen. Ein Moment, ich will jetzt nur überprüfen, dass ich nicht in falsche Fantasien abgleite. Sie meinen nicht unbedingt die Regelung von Mediation ist zu schwach und die rechtliche Unterstützung, sondern was Mediatoren, Mediationsverbände für ein Image produzieren an Mediation.
[28:22]
Mediation im wirtschaftlichen Kontext
[28:17]Ja, ich meine, dass einfach die Inanspruchnahme der Mediation noch viel zu gering ist. Ich glaube, dass da aber total viel Potenzial drinsteckt. Ich glaube, dass auch viele mit der Mediation etwas verbinden, bei dem häufig der Eindruck oder der Gedanke besteht, das bringt doch gar nichts. Was soll das? Das ist Zeitverschwendung. Und ich glaube, wir sollten es genau andersrum mehr nach draußen bringen, denn Mediation bedeutet ja nicht, dass man monatelang jetzt irgendwo zusammen am Tisch sitzt, Kaffee trinkt und versucht, irgendwie eine Lösung zu finden. Also Mediation, gerade auch im wirtschaftlichen Kontext, das sind teilweise ganz straffe Tagesmediationen zum Beispiel. Die können auch mal über mehrere Tage gehen, aber das sind Mittel, mit denen man relativ konzentriert schnell schauen kann, gibt es hier Raum für irgendwie eine geartete Lösung oder eben nicht. Und das schaffen wir.
[29:10]Wollen wir uns den Raum schaffen. Ja, exakt. Also ich bin davon überzeugt, dass man da einfach noch viel mehr machen kann und dass dieses Verfahren als solches aber bei uns gar nicht so wahrgenommen wird. Gut, das klingt schon sozusagen, da können die Konfliktparteien noch mehr machen und mehr riskieren auch. Ich habe das auch gerne auf dem Ohr gehört, wir Mediatoren könnten noch ein bisschen mehr klar machen und auch dafür stehen oder uns auch sozusagen dementsprechend positionieren, dass das eine straff geführte, den Kunden und Kontext angemessene Verhandlungshilfe ist. Ja, also das schon. Ich meine, man sieht das ja auch auf diesen Verbandsebenen. Da wird ja schon auch Versuch der Mediationen.
[29:58]Einen Stellenwert zu geben oder sie auch zu bewerben. Aber ich glaube nicht, dass das so überall ankommt und dass das genug auch die Wirtschaft mitbekommt. Wenn man dem Verfahren der Mediation, glaube ich, mehr Gewicht geben will, dann ist das eine Anpassung auf unterschiedlichen Ebenen. Also die Mediatoren müssten aus meiner Sicht anders agieren oder das auch vielmehr vielleicht vermarkten und mal nach außen tragen. Deswegen finde ich auch solche Möglichkeiten wie hier oder auch Veröffentlichungen total wichtig, um zu zeigen, das ist ein super oder es kann ein super effektives Mittel sein. Aber das ist nicht das Einzige, was gemacht werden muss. Also natürlich, die Verbände sollten mehr tun, aber auch die, die es in Anspruch nehmen können am Ende, sollten auch dem Ganzen ein bisschen offener vielleicht gegenüberstehen. Aber das können sie natürlich auch nur dann, wenn sie wissen, das Verfahren gibt es. Das Verfahren gibt es auch nicht nur, weil sich der Opa mit den Enkeln über das Erbe irgendwie streitet oder das geregelt haben wissen will, sondern das können auch sehr komplexe wirtschaftliche Angelegenheiten sein, die mit der Mediation gelöst werden können. Okay, da kommen wir nochmal später in einem anderen Podcast vertiefend drauf zurück. Ich würde nochmal die Mediation, die sozusagen hineinlesbar ist in diesen Kodex und dort als ein Verfahren auch empfehlenswert erscheint.
[31:18]Nochmal in dem Zusammenspiel mit den anderen Verfahren oder auch Verfahrensweisen, die sich da eingeübt haben, die ich mir jetzt nur vorstellen kann, nochmal erläutern. Denn wenn ich mir…
[31:30]Große Konzerne, aktiennotierte, börsennotierte Unternehmen vorstelle, das sind ja alles schon Akteure dann tätig, die sind sowas von erfahren mit schwierigen Entscheidungen, mit komplexen Interessenlagen. Das heißt nicht, dass die alle reflektiert, professionalisiert und immer die richtige Entscheidung treffen, aber das sind ja alles Akteure, für die passiert das jetzt nicht so aus heiterem Himmel, Ach, jetzt bin ich in einem festgefahrenen Konflikt, sondern da passiert ja ganz viel. Wie kommen Sie darauf, dass da ein Raum ist für Mediation, die die Parteien nicht schon längst erkannt haben, dritte Personen ansprechen, Vermittler, Verhandler, Verhandlungshilfe und dass auch der Kodex überhaupt auch was Neues hineinbringt? Also was ändert auch der Kodex durch seine Existenz oder ist der einfach eine Deklaration dessen, was schon da ist?
[32:26]Hey, du, Mediator, Mediatorin, Coach oder Coachin, wenn du Interesse hast an weiterführenden Inhalten zu Mediation, Coaching oder Organisationsberatung, dann schau doch auf unsere Webseite. Wir bieten Seminare, ausführliche Ausbildungen oder aber auch noch andere Formate, bei denen du dich weiter informieren kannst. Wir haben ein Newsletter und wir gehen der Frage nach den neuen Technologien, die für diese Arbeit vielleicht möglich sind in unserem KI-Kompass. Also wenn du da Interesse hast, dann melde dich dort an, gib uns Bescheid. Wir würden uns freuen. Und jetzt geht’s mit dem Podcast weiter.
[33:09]Ich glaube, der Kodex kann dazu dienen, durch diesen Ansatzpunkt zu sagen, naja, also auch der Kodex zielt doch darauf ab, dass ihr miteinander agiert und nicht einfach nur jeder etwas tut und seine Ansichten durchdrückt, sondern auch der Kodex zielt darauf ab, dass ihr miteinander agiert und zwar auf eine angemessene Art und Weise auf Augenhöhe. Und das geht im Laufe der Zeit und wenn Sie auch, Sie haben es ja richtig gesagt, die Leute sind erfahren, das sind erfolgreiche Manager, die haben also genug in ihrem Berufsleben gesehen, die müssen sich mit Sicherheit nicht erklären lassen, wie ein Unternehmen funktioniert und welche Entscheidungen sie vielleicht zu treffen haben, welche Auswirkungen das mit sich bringt. Aber es schleifen sich natürlich auch über die Zeit, wie man so im Berufsleben agiert, bestimmte Verhaltensformen ein. Manager oder auch Organe eines Unternehmens verändern sich auch immer schneller personell und das führt auch immer wieder dazu, dass man mit anderen Personen zurechtkommen muss, dass man andere Personen auch wieder neu kennenlernen und ihnen auch vertrauen muss.
[34:12]Und selbstverständlich sind das Personen, die natürlich ein ganz anderes Selbstbewusstsein haben und ganz anders auftreten, als wenn es um eine Mediation im familiären Kontext beispielsweise geht. Der Punkt, wo man diese Menschen auch für sich oder das Verfahren gewinnen kann, ist immer der aus meiner Sicht zu sagen, das sind ja nicht nur Momentaufnahmen und das ist ja auch nicht nur etwas, wo man sich vielleicht verhakt und festfährt an der einen Stelle. Das betrifft ja dann auch die ganze weitere Zusammenarbeit. Gerade auf Unternehmens- oder Innenunternehmensstrukturen und auf solchen Entscheidebenen ist das ja auch etwas, man muss ja tagtäglich miteinander zurechtkommen. Und man muss vor allem auch so miteinander zurechtkommen, dass, und da setzt wieder der Kodex an, man auch im Sinne und im Wohle des Unternehmens agiert. Und wenn da sich über die Zeit immer mehr oder auch kurzfristig, weil Personen neu da sind und man die von Anfang an nicht so richtig riechen kann vielleicht oder irgendwie nicht mit denen zurechtkommt.
[35:12]Dann wirkt das die Gefahr, dass einfach die eigentliche Entscheidung überlagert wird von anderen Mustern, anderen Intentionen, die letztlich nicht mehr viel vielleicht oder jedenfalls das Wohl des Unternehmens nicht mehr im Vordergrund stellen. Das ist aus meiner Sicht der Schlüssel zu sagen, nicht jeder Konflikt eignet sich dafür, jetzt in die Mediation zu gehen. Aber es gibt genügend Situationen, wo man sagen kann, probiert es aus. Und das sind clevere Menschen, die werden relativ schnell wissen, funktioniert das hier oder hat das keinen Sinn? Und ich glaube, das ist einfach ein Versuch wert. Ich finde auch nicht, dass man sagen muss, Mediation ist immer nur dann erfolgreich, wenn man am Ende zu einer Vereinbarung kommt oder zu einem Agreement oder sich irgendwie verständigt hat. Mediation kann ja auch Und erfolgreich sein dadurch, dass man feststellt, wir haben Recht, also es ist so verfahren, wir sind so weit auseinander, da hilft einfach kein Gespräch an der Stelle, das können wir nicht alleine lösen.
[36:08]Ja, aber da ist einfach Klarheit und ein nächster Schritt nochmal mit anderer Klarheit und man bedauert dann vielleicht weniger, sondern weiß, das haben wir probiert. Das ist ja auch häufig so ein Vorurteil, dem die Mediation begegnet, dass das sowas sehr Emotionales ist. Ja, klar, es geht eben auch natürlich, das ist in dem Verfahren angelegt, um Interessen, um Bedürfnisse. Aber in solchen hoch professionellen Bereichen kann man bestimmte Gefühle, bestimmte Eindrücke ja nicht einfach so beiseite schieben. Und auch da spielen die, egal wie professionell jemand ist und wie lange er schon im Geschäft dabei, immer auch ein Stück weit eine Rolle. Und ich bin davon überzeugt, dass die Mediation da nochmal so einen ganzen anderen Ansatzpunkt gibt, diesen Punkten auch so ein bisschen Raum zu verschaffen. Ich finde in dem Zusammenhang den größten Wert, aber das ist jetzt rein subjektive Einordnung, dass dort Menschen, die hochverantwortungsvolle Konflikte tragen, nicht nur für sich, sondern in dem Fall auch für viele Leute, noch mal einen Gesprächsraum aufsuchen können, bei dem sie relativ unverfänglich unerlaubte Gedanken noch mal ansprechen dürfen. Und mit demjenigen, mit dem sie das nur austauschen können, nämlich Konfliktpartner, da nochmal prüfen können, ob man nicht doch noch etwas machen kann, was man eben so einfach vor der eigenen Community auch nicht machen kann. Diese klassische Situation, die man eigentlich aus dem Arbeitsrecht auch von Betriebsrat und Geschäftsführung her kennt.
[37:33]Dass es ja nicht nur eine Schwierigkeit gibt zwischen diesen zwei Vertreterpersonen oder Vertretergremien, sondern viele müssen auch gesichtswahrend gegenüber der eigenen Klientel und der Hintergrundperson agieren. Und da ist Mediation nochmal eine Gelegenheit, wirklich einen anderen Weg zumindest anzusprechen. Sich nochmal erklären zu können. Da haben Sie vollkommen recht, dass man da einfach nochmal.
[37:59]Das der anderen Seite vielleicht anders darlegen kann und auf die Art und Weise nochmal Verständnis schafft, vielleicht doch eine irgendwie geartete Lösung zu finden. Ich gehe mal auf die Situation, dass dort also die maßgebenden Personen, die sich wirklich verhakt haben, auch durchaus uneinsichtig erscheinen für andere, denen man jetzt auch nicht so gut der Aufsatz ist und denen man jetzt nicht die Konfliktdynamik vorlegen kann und sagen, guck mal hier rein, da kriegst du vielleicht nochmal eine Idee ganz zufällig für den nächsten Weg. Wen müsste man ansprechen, so ihrer Erfahrung nach? Wer muss sozusagen dafür die Fahne heben und sagen, hier, da wäre nochmal ein Weg in so einer Konstellation, weil diese Person den größten Einfluss hat? Also wie kommt man in eine Mediation, in so einem Konflikt, wo Mediation nicht vorstrukturiert ist, wo es jetzt eine Idee ist, ad hoc das anzuberaumen? Da ist es ja manchmal notwendig, eine dritte oder andere Person zu fragen und diesen Flow ins Ohr zu setzen. Da gibt es noch eine Variante. Das kann natürlich aus dem Organ selber kommen. Der Vorstand beispielsweise muss ja nicht nur aus einer Person bestehen und der Konflikt, wenn es mehrere Personen im Vorstand gibt, muss ja auch nicht mit allen immer dann direkt bestehen. Also Vorstände haben unterschiedliche Themen, die sie verantworten. Da kann es ja durchaus sein, dass eben nur in einem Themenbereich es knarzt, in dem anderen aber nicht und dann schon auch innerhalb des Organs der Impuls gegeben werden kann.
[39:25]Denk mal darüber nach, ob das vielleicht eine Möglichkeit sein kann. Gleiches gilt für das Kontrollorgan. Auch da, das ist ja kein Gremium, was nur aus einer einzigen Person besteht. Also auch da können Impulse gegeben werden.
[39:37]Häufig allerdings eben auch so ein bisschen zurückhaltend. Kann das aber auch über die Rechtsberater erfolgen, die sagen, Mensch, also vielleicht ist es lohnenswert, sich da nochmal auf andere Art und Weise zu begegnen, als jetzt direkt das Praktik vor Gericht weiter auszutragen. Das ist häufig eine Art, wie man zu diesem Verfahren kommt, aber man sieht es auch immer mehr, allerdings auch noch sehr zurückhaltend, dass die Unternehmen selbst sich so eine Art Fahrplan auferlegen oder festschreiben, wie bestimmte Konflikte im Unternehmen beispielsweise angegangen werden können. Also dass das wie so eine Charta ist, die im Unternehmen existiert. Und auch das kann natürlich dann ein Anlass sein zu sagen, schau, wir haben hier selber uns die Idee mal runtergeschrieben, für welche Konflikte, welche Möglichkeiten in Betracht kommen. Ruf dir das noch mal in Erinnerung. Vielleicht ist das eine Option. Ja, also da haben diese Konfliktmanagement-Ordnungen den Wert, dass man einfach nur darauf zeigen braucht. Ja, wie so eine Policy, dass man eben sagt, das ist eigentlich so die Marschroute, die wir uns selber mal auferlegt haben. Und die gilt natürlich dann nicht nur für die anderen, sondern streng genommen für alle. Für uns.
[40:51]Genau, wir sind Teil von alle, also auch für uns. Auch für uns. Genau. Okay, Sie sind die Expertin in dem Gebiet. Was haben wir noch liegen gelassen zu dem Punkt? Was ist noch wichtig? Was ist Ihnen noch wichtig in dieser Angelegenheit? Ja, ich glaube, also damit das nicht falsch ankommt, vielleicht, das habe ich ja auch in dem Beitrag versucht, so ein bisschen darzustellen, dieser Corporate Governance Codex ist jetzt kein Kodex oder mit seinem Grundsatz 13 nicht ein Konstrukt, welches sagt, ihr müsst jetzt in die Mediation, ihr müsst die durchführen und das ist das Mittel der Wahl.
[41:21]Aber der Kodex kann dazu anregen, die Mediation in Betracht zu ziehen. Und wenn man… Dieser Ansicht folgt oder das mal so unterstellt, wie ich meine, dass sich das in dem Wortlaut wiederfindet, dann kann ich vielleicht noch drei Punkte ansprechen, die damit verknüpft sind. Nämlich zum einen meine ich, dass aus dieser Anregung oder an, das ist ja keine Anregung, es ist ja schon eine Pflicht, ein Stück weit an Vorstand und Aufsichtsrat zusammen voll miteinander, zusammen vertrauensvoll miteinander zu agieren, dass man sagen muss, das ist nicht nur etwas, wo man sagt.
[41:52]Ja gut, dann stören wir uns halt nicht gegenseitig, sondern das ist ein bisschen mehr, Nämlich mehr so eine aktive Pflicht auch zu gucken, was hilft denn uns, um wirklich vertrauensvoll miteinander agieren zu können. Und da kann es in einem ersten Punkt schon dazu führen, dass man sagt, wir schlagen die Mediation eben mal vor. Wir lassen uns auf dieses Verfahren ein. Der zweite Punkt, der sich aus diesem Grundsatz 13 in Kombination mit der Mediation ableiten lässt, ist aus meiner Sicht, dass man als Vorstand, aber auch als Aufsichtsrat oder anderes Gremium im Unternehmen, wenn man sich auf dieses Verfahren einlässt, ein Stück weit auch, ja, ich will nicht sagen dazu verpflichtet sieht, aber angehalten sieht, diesem Verfahren auch ernsthaft eine Chance zu geben. Was nicht bedeutet, dass man an dem Verfahren krampfhaft festhalten muss, bis man am Ende zu irgendeiner Entscheidung kommt. Das geht ja auch gar nicht. Also die Mediation zeichnet sich natürlich als einer der obersten Grundsätze durch Freiwilligkeit aus. Aber dass man schon aus diesem Corporate Governance Gedanken ableitend ja sich
[42:56]
Mediation und Corporate Governance Codex
[42:52]so eine etwas höhere Hürde vielleicht einbaut und sagt, ich breche das jetzt nicht einfach so ab. Der dritte Punkt, der mir vielleicht noch wichtig wäre an der Stelle ist, festzuhalten, das hatten wir ja eingangs auch kurz angerissen, Mediation ist.
[43:05]Am Ende ein Gewinn. Es ist kein Verlust oder keine Verschwendung von Zeit und auch schon gar nicht eine Verschwendung von Geld. Es ist immer etwas, was einzahlt, sei es in die Erkenntnis, wir kommen so eigentlich ganz gut voran mit diesem Verfahren, mit der Mediation. Das hilft uns tatsächlich. Oder eben mit der Feststellung, wir haben es probiert. Das hat auch nochmal ein bisschen darin eingezahlt, dass wir uns respektieren als unterschiedliche Organe und Entscheidungsträger im Unternehmen, aber es ist nicht das passende Verfahren für unseren aktuellen Konflikt. Und das sind so drei Punkte, die habe ich versucht, in dem Beitrag mal aufzugreifen. Ich glaube, das ist ganz wichtig in diesem Kontext.
[43:48]
Abschied und Ausblick auf zukünftige Themen
[43:45]Kodex einerseits und Mediation andererseits. Vielen Dank, Frau Rindone, für das Gespräch. Hat mir großen Spaß gemacht. Ja, vielen Dank auch. Gute Zeit und bis bald dann, wenn wir über das Marketing oder die Potenziale von Mediationsdarstellung nochmal sprechen. Ja, immer gerne. Ich stehe da gerne zur Verfügung.
[44:06]Dr. Daniela Rindone hat in der Konfliktdynamik 424, also die letzte Ausgabe vom letzten Jahr, zur Corporate Governance Codex und der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch Mediation geschrieben. Hat also den Kodex aufgegriffen, der erlassen wurde, der deutsche Corporate Governance Kodex und ist der Frage nachgegangen.
[44:30]Ob und inwieweit Mediation dort aufzugreifen ist und als Verfahren in Frage kommt bei Konflikten im Kontext guter Unternehmensführung. Wir sind hier auch der Frage nachgegangen, was Mediation in Arbeitsplatzkonflikten als auch generell noch für Potenziale haben könnte, dass dort mehr sowohl abgerufen wird von Mediation, das ist ja die alte Fragestellung, immer von Mediatoren auch schon, als aber auch von Mediatoren noch, von Mediatorenseite möglich ist, hier einen anderen Auftritt hinzulegen, ein anderes Image anzustreben. Und eben auch in solchen Kontexten hochprofessioneller, konflikterfahrener Unternehmensführungen auch dann abgerufen zu werden.
[45:19]Vielen Dank, dass du hier dabei warst beim Podcast Gut durch die Zeit. Wenn du diesen Podcast noch nicht abonniert hast, dann hol das doch gleich nach. Dann hast du jede Folge brandaktuell auf deinem Podcast-Catcher. Und sag auch Bescheid deinen Freunden und Kollegen, dass hier gepodcastet wird zu Konfliktmanagement, Mediation und Organisationsberatung. Im Moment bedanke ich mich. Ich verabschiede mich mit den besten Wünschen. Bis zum nächsten Mal. Kommt gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel, dein Host von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildung.
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