INKOVEMA-Podcast „Gut durch die Zeit“
#222 GddZ
Kompetenz- und Anforderungsprofile für die Prozessberatung
Was müssen Mediatoren, Coaches und Berater können?
Im Gespräch mit Günther Mohr
Diplom-Volkswirt, Diplom-Psychologe, Lehrberechtigter Transaktionsanalytiker, Senior Coach DBVC und BDP, Supervisor BDP, Mediator, Scrum-Master, Zen-Lehrer, Autor zahlreicher Fachbücher
Inhalt
Kapitel:
0:03 Einleitung zum Thema Gewalt
1:33 Der Weg zur Resilienz
4:36 Dunkelziffer und öffentliche Wahrnehmung
6:40 Erfahrungen von Betroffenen
9:16 Der Einfluss von Institutionen
11:46 Gewalt als gesamtgesellschaftliches Phänomen
14:16 Die Rolle der Medien
17:12 Mediation als Lösungsansatz
19:52 Die Notwendigkeit von Begleitung
22:07 Herausforderungen für Betroffene
24:29 Die Stille der Schweigenden
25:38 Biografische Perspektiven
27:36 Die Rolle der Mediation
34:01 Der Dialog mit Institutionen
36:40 Mediatoren als Begleiter
41:39 Fazit und Ausblick
Inhaltliche Zusammenfassung
In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ sprechen wir über das Thema Mediation, Coaching und Beratung, wobei wir einen besonderen Fokus auf die Kompetenzen von Beratern legen. Ich, Sascha Weigel, begrüße den renommierten Volkswirt und Psychologen Günter Mohr, um gemeinsam zu erkunden, welche Fähigkeiten und Eigenschaften einen erfolgreichen Berater auszeichnen. Wir diskutieren die entscheidende Frage, ob der Erfolg eines Beraters an der Anzahl seiner Aufträge oder an der Qualität seiner Arbeit bemessen werden sollte, und gehen der Frage nach, welche Kompetenzen erforderlich sind, um sowohl in der Selbstständigkeit als auch in internen Beratungsrollen erfolgreich zu sein.
Ein zentrales Thema unserer Diskussion sind die Kompetenzprofile, die die Grundlage für die Arbeit in der Beratung bilden. Günter und ich reflektieren darüber, was grundlegendes Wissen über Kompetenzen beinhaltet und wie diese von Außenstehenden wahrgenommen werden. Dabei wird klar, dass Kompetenz nicht nur Wissen oder Fähigkeit umfasst, sondern auch die praktische Anwendung und Erfahrung in verschiedenen Kontexten. Wir beleuchten, wie wichtig es ist, dass Berater ihre Kompetenzen nicht nur theoretisch besitzen, sondern diese auch in realen Beratungssituationen zeigen können.
Wir gehen auch darauf ein, wie das traditionelle Bildungssystem oft Wissen vermittelt, jedoch nicht immer die notwendigen Kompetenzen für die praktische Anwendung. Günter hebt hervor, dass eine kompetenzorientierte Ausbildung durch praktische Übungen und erfahrungsbasiertes Lernen entscheidend ist. Wir diskutieren, wie wichtig es ist, als Berater nicht nur Wissen zu besitzen, sondern auch Fähigkeiten in der Interaktion und Kommunikation zu entwickeln, die für die Prozessbegleitung von Clients von zentraler Bedeutung sind. Das Erkennen und Nutzen von „Mikroprozesskompetenzen“ erweist sich als essenziell für die Befähigung, in Beratungsgesprächen wirkungsvolle Interventionen durchzuführen.
Ein weiterer Schwerpunkt unseres Gesprächs sind die ethischen Dimensionen und die Selbsterfahrung, die ein bedeutender Bestandteil des Beratungsprozesses ist. Günther und ich erörtern, wie diese Aspekte in den Ausbildungsprogrammen integriert werden sollten, um Beratern die Fähigkeit zu geben, mit Konflikten und verschiedenen Herausforderungen professionell umzugehen. Zudem reflektieren wir über die Anforderungen an Berater in unterschiedlichen Kontexten und wie eine tiefgehende Feldkompetenz dabei hilft, Klienten besser betreuen zu können.
Abschließend betonen wir die Bedeutung von kontinuierlichem Lernen und der Fähigkeit, sich auf die Unwägbarkeiten der Beratungsmethoden einzulassen. Die Fähigkeit, improvisieren zu können und sich auf neue Situationen einzustellen, ist entscheidend für den Erfolg als Berater. Wir schließen mit dem Gedanken, dass echte Kompetenz etwas ist, das über die reine Wissensvermittlung hinausgeht und tief in den Erfahrungen und der Reflexion verankert ist.
Diese Episode bietet wertvolle Einblicke für alle, die in der Beratung tätig sind oder es werden wollen. Wir laden dazu ein, die Thematik der Kompetenzen in der Beratung kritischer zu betrachten und die eigene Praxis kontinuierlich zu hinterfragen und zu verbessern.
Vollständige Transkription
[0:00]Wenn ich mich auf ein Coaching vorbereite, ist vielleicht die Vorbereitung gar nicht so sehr, was mache ich denn jetzt im Einzelnen, welche Tools reiche ich
[0:10]
Herzlich Willkommen zum Podcast
[0:07] Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge. Heute geht es um Mediation, Coaching, Beratung generell und zwar nehmen wir heute den Berater in den Fokus, die Beratungsperson und ihre Kompetenz. Und da stellt sich schon die Frage, welche Kompetenzen machen denn einen guten Berater aus? Und was ist denn ein erfolgreicher Berater, der, der viele Aufträge bekommt und gut gebucht ist oder derjenige, der gute Arbeit in der Beratung macht oder beides oder noch drittes hinzu? Wir schauen uns heute an, welche Kompetenzen Berater benötigen, wenn sie sich selbstständig oder auch halbselbstständig oder interne Beratungsarbeit durchführen.
[1:13]
Kompetenzen von Beratern
[1:14]Und damit sind wir beim Stichwort Kompetenzprofile. Und dafür habe ich mir heute und nach langer Zeit mal wieder, habe ich gemerkt, Günter Mohr eingeladen. Volkswirt und Psychologe und ein häufiger Gast hier im Podcast. Hallo Günter. Hallo Sascha.
[1:31]Günter, das ist schon eine Weile her, dass wir miteinander hier zu zweit auch mal einen Podcast gemacht haben. Die Zeit verfliegt.
[1:37]Was machst du so? Wie geht es dir? Ich habe ja so verschiedenste Rollen in meinem Leben, die ich zu betreuen habe und da habe ich ein ganz gutes Rollenmix. Das geht von Privatrollen bis zu Organisationsrollen, Professionsrollen, noch neue Sachen zu machen, die ich bisher nie gemacht habe. Und also gerade im professionellen Bereich, der künstlichen Intelligenz und so, geben sich ja heute wieder neue Möglichkeiten und ich mache ja selber auch YouTube-Videos. vom Feldrand. Obwohl ich letztens gesehen habe, du warst nicht am Feldrand, sondern du warst in einer wunderschönen Gegend, die ich aber nicht zuordnen konnte. Ja, das letzte Video habe ich in Hamburg gemacht. Da habe ich ja eine Dependance. Also das war so alt beim Dachrand in Hamburg, also in einer ganz schönen Wohngegend in Altona, wo ich mich mit dem Thema Morgen beschäftigt habe. Also wie wichtig sind die ersten Minuten und die erste halbe Stunde des Tages. Ja, genau, das habe ich gesehen. Genau, ich konnte es, wie gesagt, nicht zuordnen, aber Hamburg, ja, das ergibt Sinn. Günther, du bist als Psychologe mit Kompetenzen und mit Kompetenzfeststeller, mit Kompetenzprofilen bestens vertraut. Was muss man denn grundlegend wissen, wenn man sich über Kompetenzen unterhalten will? Das übliche Bonmont ist ja, dass es nicht so sehr mit der Person zu tun hat, sondern eher eine Zuschreibung von anderen ist. Worauf muss man uns gefasst machen, wenn wir über Kompetenzen sprechen wollen?
[3:04]Competere im Lateinischen heißt ja zusammenstreben, also dass da Verschiedenes zusammenkommen muss bei der Kompetenz und das, was du sagst, ist schon nicht so uninteressant, also dass es von außen wahrnehmbar sein muss. Denn Kompetenz unterscheidet sich von Wissen oder vielleicht auch von einer Fähigkeit, die jemand hat, dadurch, dass es Anwendung zeigt. Kompetenz zeigt sich darin, dass jemand eine bestimmte Vorgehensweise anwenden kann oder in der Anwendung auch geübt ist sozusagen. Also da kommt einiges zusammen, also ein Wissen darüber, eine Fähigkeit, aber auch tatsächlich auch so etwas wie Erfahrung. Sonst ist es nicht als Kompetenz sichtbar. Das heißt, wenn es sichtbar ist für andere, dann ist es auch messbar und damit sozusagen verobjektivierbar. Sind das Beschreibungen, die man auf Kompetenzen anwenden muss, im Vergleich zu vielleicht einfach Gedanken haben oder grübeln können?
[4:05]Naja, wenn man das mal rein vom Wissen unterscheidet, das ist ja eine alte Kritik so an dem traditionellen Bildungssystem, Hochschulen zum Beispiel, dass dort Wissen vermittelt wird, aber nicht Kompetenz. Ja, also das kann man ja auch messen, Wissen kann man prima messen, aber Kompetenz ist messbar, aber es ist schon etwas schwieriger, das zu messen. Also da muss man schon entsprechende Beobachtungsinstrumente haben, die entweder objektiver Natur sind oder nicht. In der Resonanz von Teilnehmenden, Betroffenen oder Menschen also bestehen. Das ist ein Gegensatzpaar, beziehungsweise eine Debatte gewesen.
[4:43]Wissensvermittlung, Wissen gelehrt bekommen und Kompetenz vermittelt bekommen. Ja, ich habe das so bei der Hochschule, habe ich das auch sehr, weil eigentlich bin ich schon daran interessiert, meinen Studierenden Kompetenz beizubringen. Das heißt also, wenn das formal Vorlesung heißt und ich selber komme noch aus einer Zeit, wo auch vorgelesen wurde sozusagen, sieht bei mir eine Vorlesung so aus, dass wir kurze Inputs machen und dann auch viel üben und machen und Sachen anwenden. Das ist schon, denke ich, ein Unterschied, wenn man kompetenzorientiert arbeitet oder wissensorientiert. Ja, können wir das vorstellen, auch sozusagen die Coaching-Ausbildungen sind, die wir ja auch machen, oder andere Ausbildungen, die wir jetzt so im Bereich Erwachsenenfortbildung haben, dass die an der Universität zunächst für Verwunderung sorgen und dann aber gerne gemacht werden. Zumindest erlebe ich das so bei den Jura-Studenten auch, wenn ich Mediation als Basis-Ausbildung mache mit vielen Übungen, dann ist schon immer eine Rückmeldung, das ist anders als sonst. Das ist jetzt nicht einfach nur ein Seminar. Ist das sozusagen, wo du sagen würdest, ja, so wie bei Coaching-Ausbildung oder Supervision oder sonstige TA-Ausbildungen, das sind Kompetenzvermittlungsmethoden und nicht so sehr nur Wissen.
[6:02]Ja, ich denke, da fängt es an. Ich hatte ja eben schon mal betont, dass auch Erfahrung etwas, die Konsolidierung von bestimmten Vorgehensweisen, das gilt ja für alle Methoden auch im Coaching sehr, dass nicht die einmalige Vermittlung oder die einmalige Idee, die einmalige Durchführung, sondern wenn etwas tatsächlich in das Verhaltensspektrum der Vorgehensweisen aufgenommen werden kann. Und das ist schon auch ein Lernprozess, der vorhanden.
[6:28]Konsolidierung des Gelernten zu tun hat. Also das kann man sicherlich in der Hochschulvorlesung jetzt noch nicht so leisten, aber wie du auch gesagt hast, ich meine, es ist ja auch vollkommen klar, es macht den Studierenden auch viel mehr Spaß, wenn man praktisch was macht, als, ich weiß jetzt nicht, ob die Aufmerksamkeitsspanne von Menschen heute geringer ist, als früher, wird ja oft behauptet, das kann ich jetzt nicht, ich weiß, ich kann nicht nachweisen, oder ich habe keine Untersuchungen zu, Aber dadurch hat man natürlich auch eine entsprechende Interaktion und so weiter. Und insofern Kompetenz im Tun, in der Anwendung ist, denke ich, da was ganz Zentrales. Das würde auch sofort erklären, dass jetzt sozusagen ein reiner Studienabschluss eben noch nicht ausreicht, selbst wenn er jetzt in Psychologie oder Theologie oder auch Jura, dass der sofort auch ein guter Berater wäre, ein guter Coach, ein guter Prozessbegleiter. Aber wenn man jetzt davon ausgeht, an der Uni lernt man erstmal hauptsächlich Wissen. Man lernt natürlich auch en passant, auch wenn das nicht in der Note drin steht, was es bedeutet, in so einer Organisation sich zurechtzufinden. Und Kompetenzen werden natürlich auch sozusagen ausgeprägt durch ein Studium, auch wenn das überhaupt nicht auf der Note draufsteht.
[7:49]Ja, ich denke, dass das ein wichtiger Aspekt dabei ist. Also für Theologen kann ich jetzt nicht sprechen. Die sind ja oft nicht alleine. Da ist ja noch eine größere Macht dabei, wenn die praktisch arbeiten. Vielleicht ist das Kompetenz fördern. Aber selbst als Psycholobe, wenn ich daran denke, was ich konnte, als ich aus dem Studium rauskam und noch keine Therapieausbildung gemacht hatte, zum Beispiel, da war das doch schon recht dürftig, also von heute aus betrachtet. Gott sei Dank wusste ich es damals nicht so genau. Wir sind trotzdem auf Klienten losgelassen worden.
[8:33]
Der Weg zum Coach
[8:27]Und dann hat man durch viel Erfahrung, die Kompetenz, durch Training on the Job quasi gelernt. Also wenn man sich jetzt mal so eine Person vorstellt, die sagt, okay, dann werde ich halt Coach oder ich will Konflikte, Mediation, also Konflikte vermitteln als Führungskraft oder auch als Mediator und ich schaue mir an, was ist denn da für ein Kompetenzprofil, was dort also gefordert wird, was so ein Anforderungsprofil ist. Worauf muss ich mich da gefasst machen? Also was ich alles können muss? Wenn man sich so einen Prozessbegleiter mal unabhängig vom Setting vorstellt, also ob jetzt Supervision oder Mediation oder Coaching, die Methoden sind häufig ja nur nuanciert unterschiedlich.
[9:12]Und die Grundidee ist ja doch das aus einer Wurzel springen, wie man dort berät. Ja, ich meine, es gibt ja diese klassischen Kompetenzmodelle, die dann eine personelle Kompetenz, eine soziale Kompetenz, eine Methodenkompetenz, eine Kontextkompetenz vielleicht noch, paar andere annehmen. Ich denke, dieses Mix ist schon wichtig, dass man das sieht. Das ist gerade bei diesen beruflichen Orientierungen, die du jetzt genannt hast, ist ja sowas wie Personal- und Selbstkompetenz, was sehr wesentlich ist. Du strahlst etwas aus, wenn du mit dem Klienten arbeitest und da braucht es schon auch sowas wie, was wir ja in der Praxis dann Selbsterfahrung nennen und wirklich viele Situationen erfahren zu haben und auch sich selbst angeschaut zu haben.
[9:59]Was man selbst für ein Typ ist, was man selbst für Übertragungsreaktionen hat und so weiter und so fort. Das finde ich was sehr Zentrales. Was ich gerne vorheben will, was mich sehr beeindruckt hat, war mal eine Dissertation, die ich gelesen habe. Ich glaube, das war von einem Schweizer, der im Coaching untersucht hat, die sogenannten kleinen Veränderungssituationen. Also das ist so Schlüsselsituationen in einer Coaching-Einheit, wenn man sich die 90 Minuten so vorstellt. Da gibt es dann kleinere Zeiteinheiten drin. Also kleinere Interaktionen, wo tatsächlich was Wirksames durch irgendeine Intervention passiert. Und er hat das in dieser Dissertation untersucht und das war sehr spannend. Er hat ja auch genau definiert, dass dann etwas Überraschendes, Irritierendes vielleicht für den Klienten auch kommt in der Intervention und dann eine Reaktion darauf, die da auch was aufgreift oder was an Bezugsrahmen, also an Mindset verändert.
[10:55]Das finde ich sehr, sehr spannend. Wenn man jetzt mal nochmal so weiterdenkt, theoretisch sind wahrscheinlich auch einige Leute, die so mit Transaktionsanalyse zu tun haben unter der Zuhörerschaft. Also da gibt es ja die Idee, dass es zu einem sogenannten Ich-Zustandswechsel kommen soll. Und das hat was mit diesen kleinen Situationen zu tun, dass jemand in dem Moment seine Haltung von vielleicht eher in einer ohnmächtigen oder Opferhaltung sich befindet.
[11:23]In einer Haltung, wo er aktiver sein kann, sich selbstbewusster fühlt, verändern kann. Also das finde ich sehr wichtig, diese, ich würde mal sagen, Mikroprozesskompetenz zu haben als Berater, neben den großen Überschriften, die ich vorhin genannt habe, diese kleinen Situationen zu erkennen, wann ist sowas möglich, das ist auch nicht etwas, was ich jetzt vor einer Sitzung im Coaching planen kann. Das kommt in der Situation, wenn ich da eine Wahrnehmungsfähigkeit für habe, wann so eine Situation ist und wie ich die nutzen kann, das ist sehr vorteilhaft. Ja, das ist ja die berüchtigte Ich-Zustandswechsel-Situation, die wir auf Tonbändern für die Prüfung immer gebraucht haben und danach gesucht haben. Würdest du sagen, dass sich diese Kompetenzen des, die werden jetzt ausgeprägt, das wird eine Erfahrung werden, die sich verankert auf Seiten des Klienten und diejenige das zu vermitteln, dass das die gleichen Kompetenzen sind oder ist das etwas, weil du sagst, das kann man nicht planen, Also ich habe es nicht so in meiner Hand als Coach und daher kann ich gar nicht sagen, das entspricht meiner Kompetenz. Wäre nochmal die Frage, ist Kompetenz etwas, was ich planbar abrufen kann oder zeigt sie sich manchmal auch per Zufall und ich kann gar nicht darüber verfügen, wie ich das vielleicht früher bei Lehrern mit dem Wissen dann gespielt habe und gesagt habe, ich weiß es, aber ich kann es momentan nicht sagen.
[12:50]Naja, diese Diskussion der Unverfügbarkeit von Dingen, die ist ja in der Wissenschaft in der letzten Zeit wieder sehr hochgekommen. Ich glaube schon, dass man diese Situation trainieren kann, also dass man sich wirklich vornehmen kann, diese Einzelsituation mal zu entdecken. Dass das viel, viel wichtiger ist zu einem bestimmten Zeitpunkt im Lernen von Coaching, als was plane ich denn jetzt als großes Tool, was ich in einer Sitzung einsetze. Also ich arbeite mal mit dem inneren Team oder mit dem Häusermodell oder sowas. Das wäre so ein Groß-Tool. Aber dass ich lerne, diese kleinen Situationen zu erkennen und einfach zum Training mal sozusagen da völlig ungeplant in eine Sitzung reingehe und dann eher darauf warte, wann kommt denn so eine Situation, die ich für mich dann in der Hinsicht sehr gut nützen kann.
[13:39]Insofern kann man das schon auch trainieren, aber es ist richtig, es ist auch von einer gewissen Unverfügbarkeit, also so 100% planen kann man es nicht, ist es auch getragen und das ist wichtig. Das heißt, so eine… Die Bereitschaft, sich auf Unbekanntes einzulassen und improvisieren zu können, das ist ja selbst auch schon eine Kompetenz, die gefordert ist oder die man ausprägt, ob man sich jetzt immer gut vorbereiten kann oder eben ob man auch wirklich das trainiert, zu sagen, ich gehe auch mal ins Unbekannte, das ist ja häufig auch ein Thema im Coaching beim Klienten. Ja, ich glaube, dass das den Berater sehr ausmacht. Das heißt also, wenn ich mich auf ein Coaching vorbereite, ist vielleicht die Vorbereitung gar nicht so sehr, was mache ich denn jetzt im Einzelnen, welche Tools reihe ich denn aneinander, sondern einfach mal in die Stille zu gehen und sich selber innerlich ein Stück leer zu machen, um dann auch offen zu sein für diese Dinge, die da kommen. Das ist vielleicht eine wesentlichere Art der Vorbereitung als das andere.
[14:44]Das würde, wenn ich mir das so ein bisschen mit Abstand anschaue, bedeuten, dass auch Coaching und diese Prozessbegleitung ein ganzes Stück ihres Wertes darin haben, dass aus Situationen, aus misslichen Situationen, schwierigen Gesprächen oder auch angstmachenden Gesprächen letztlich eine gute Erfahrung wird. Und dieser eben nicht zu einem Trauma wird, sondern eher gut verankert durchgearbeitet. Jetzt nehme ich mal den deutschen Ausdruck durchgearbeitet. Würdest du sagen, das ist so ein Teil oder ein Großteil der Arbeit, die Supervisoren, Mediatoren, also im ganzen Prozessbegleiter, aber auch Mediatoren haben und die deshalb eben auch.
[15:31]Eigensupervidiert, selbst durchtherapiert und in dem Bereich eben erfahren sein müssen und damit schon eine Art, wie soll man sagen, Feldkompetenz haben oder eben mit Konflikten oder mit schwierigen Situationen auch am eigenen Leib erspürt haben müssen. Hey, du, der hier diesen Podcast hört, wenn er dir gefällt, dann drück doch fünf Sterne und hinterlass ein Feedback, damit auch andere, die den Podcast bisher noch nicht anhören oder gefunden haben, das tun können. Und jetzt geht es weiter mit der Episode im Podcast, gut durch die Zeit.
[16:09]Ich erinnere mich so an meine Weiterbildung. Ich habe ja zuerst eine Therapieausbildung gemacht und dann mehr dieses Coaching- und Organisationsentwicklungsfeld beackert. Wir haben ja eben mal diesen Punkt gehabt, kann man Coaching-Kompetenz von außen sehen? Ja, aber man kann auch Coaching-Kompetenz fühlen. Und bei mir gab es so einen Punkt, wo ich dann eigentlich das Gefühl hatte, es kann kommen, was ich will. Da komme ich irgendwie mit zurecht. Das hat natürlich damit zu tun,
[16:42]
Coaching-Kompetenzen erleben
[16:38]dass man schon ein paar extreme Sachen mal erlebt hat und irgendwie überlebt hat. Also insofern, das finde ich etwas, was von Coaching-Kompetenz erleben vielleicht auch, dass man also sagen kann, also irgendwo, du hast ja gesagt, man kann sich dann noch freuen auf die Situation, das ist vielleicht nicht immer so radikal mit der Freude, aber zumindest, dass…
[17:04]Klientensituationen und so nicht mehr angstbesetzt sind, denn das ist schon eine Erfahrung. Wir kennen das ja auch aus unseren Ausbildungen, dass am Anfang die Leute auch schon sehr viel Unsicherheit da drin haben, was kommt denn und irgendwie sich toolmäßig da sehr vorbereiten und so, um sich die Angst zu nehmen. Aber ich denke, dass Kompetenz erleben viel damit zu tun hat, es kann kommen, was will. Ich komme in irgendeiner Weise damit zurecht und wenn ich keine Antwort habe, dann kann ich auch das sagen. Das klingt im Ganzen sozusagen für mich nicht danach, dass ich, wenn ich mich mal so hineinversetze, ich will Coach werden oder Mediator werden, dass ich mir das Kompetenzprofil der Verbände vornehme. Jeder Verband hat ja so Anforderungen, die er in Prüfungen letztlich abfragt oder erkennen will oder auch die das verschriftlicht haben. Ich glaube, in unserem Coaching-Verband, DBVC, gibt es auch ein niedergeschriebenes, sehr gut ausformuliertes Kompetenzprofil. Ich könnte mich da jetzt nicht so einfach hinsetzen und sagen, ich gucke mir mal an, was ich da für Kompetenzen wie gut ausgebildet habe und dann konzentriere ich mich da auf die anderen. Dann fortzuführen wie so ein Trainingsplan, scheint mir das nicht so machbar und umsetzbar zu sein, auch wenn das sehr mathematisch und sehr strukturiert ausformuliert wurde. Sondern mir scheint vieles zu sein, mich darauf einlassen zu müssen und dann einfach eine gute Coaching-Ausbildung zu finden.
[18:31]
Ausbildungsanforderungen im Coaching
[18:32]Ja, und es braucht Zeit. Ich glaube, es gibt ja Coaching-Ausbildungen, die so drei, vier Wochen Druckbetankung sind. Das, was wir jetzt hier diskutieren, aus meiner Sicht, wird das keine Coaching-Kompetenz vermitteln, sondern ein bisschen Wissen, vielleicht auch ein paar Kommunikationsfähigkeiten. Das heißt also, dieses Auftreten der Anforderungen. Ich finde im Übrigen die DBVC-Auflistung auch sehr gut. Und wir haben jetzt in der Transaktionsanalyse uns auch nochmal damit befasst, weil es da auch den Abschluss-TH-Coach gibt, was verlangen wir eigentlich und haben das auch da mal.
[19:08]Berücksichtigt, aber es ist tatsächlich so, das kannst du jetzt nicht eins, zwei, drei nacheinander abhaken, sondern ist auch etwas, was jetzt in einem Zeitraum der Coaching-Ausbildung irgendwann mal auftritt und ist vielleicht aber auch so an der Stelle auch ein Stück, Verpflichtung des Ausbilders oder des Lehrenden, solche Situationen zu kreieren für die Teilnehmenden, dass bestimmte Themen reinkommen, zum Beispiel ethische Kompetenz ist ja auch schon mal ein Unterthema, also dass ich gucke, wo kann es ethisch problematisch werden, wenn ich mit jemandem bestimmte Themen angehe. Das ist jetzt nicht unbedingt etwas, was unbedingt kommen muss, aber es gilt dann für den Lehrenden das zu nützen, wenn so eine Situation da ist und wenn es gar nicht auftritt, ist seine Aufgabe in der Ausbildung das irgendwann mal zu platzieren. Nochmal diese Kompetenzprofile von den Verbänden, die sind vielleicht mehr noch auch was für die Leute, die Coaching lehren.
[20:05]Als Anhaltspunkt, dass die denken, was präsentiere ich denn meinen Teilnehmenden an Aufgaben. Unter dem Aspekt fand ich die auch nochmal sehr hilfreich. Ich kannte das so aus der TA nicht, aber die haben natürlich auch ein Anforderungsprofil. Aber die Frage, die sich mir da anschließt und vor allen Dingen auch, weil ich ja sozusagen von dem Setting der Mediation herkomme und dort die Ausbildungsrichtlinien des Gesetzgebers oder des Verordnungsgebers eher gering sind im Vergleich fast schon dürftig. Also, dass wir da mit 130 Stunden, das ist jetzt schon aufgestockt, und ein paar Fälle, also das heißt aber sehr schnell in Praxis kommend, sozusagen ausgebildet sind. Ich kenne es aus der Coaching-Ausbildung, aber auch aus der Transaktionsanalyse-Ausbildung, dass wir da nicht in hunderter Stunden Einheiten rechnen, sondern eher in tausender. Und die Therapeuten-Ausbildung bist ja auch, oder du bist therapeutisch nicht, aber du bist eben auch neben anderen Kompetenzen eben auch zugelassener Therapeut,
[21:03]
Entwicklungen in Coaching-Ausbildungen
[21:00]wo auch mehrere tausend Stunden. Wie guckst du auf die Entwicklung? Würdest du sagen, das ist sozusagen eine lineare Entwicklung zu schnelleren Abschlüssen und auch dafür weniger anspruchslose Arbeit? Oder ist das etwas, ich kenne das auch aus der Juristerei, dass man schneller in die Praxis kommt und dann dort eben Erfahrungen macht, die man in einer Ausbildungsgruppe so nicht machen würde, weil da keine Klienten sind?
[21:32]Wie schaust du auf die Entwicklung auch so über die Zeit, die du da ja mitgestaltet hast?
[21:37]Naja, es ist schon ein Trend dazu, vom Markt her kürzere Ausbildungen in allen Bereichen anzubieten. Ich weiß nicht, ob die Therapeuten da mitziehen. Ich habe gestern noch wieder so einen Fall gelesen, wie viele tausend Stunden ein Therapeut heute machen muss. Meine Tochter selber ist in dieser Kinder- und Jugendpsychotherapie-Ausbildung. Lebensbildung, wenn die mir erzählt, was da alles verlangt wird, da denke ich auch mal so, oje. Auch gestern 4.500 Stunden. Da habe ich eher das Gefühl, das hat sich ausgeweitet seit der Zeit, wo ich das gemacht habe, so Ende der 80er Jahre. Bei Mediation kann ich es nicht so sagen, bist du ja mehr der Spezialist für Coaching, kann ich schon sagen, dass da so einen Trend gibt, die Ausbildungszeiten zu verkürzen. Was so Verbände wie Transaktionsanalyse, die sehr stark auf diese Selbsterfahrung und auch auf ihn Leute sollen auch ein Stück von ihrer Geschichte aufarbeiten, um bereit zu sein, anderen gegenübertreten zu können, professionell, dass diese Verbände eher schmerzt. Das ist aber auch etwas, was man natürlich als Kandidat und Teilnehmender, der sich eine Ausbildung sucht, der weiß das nicht so. Der geht mit der Vorstellung in der Coaching-Weiterbildung, er wird jetzt eine Fremdsprache lernen, oder? Da reicht es aber nicht, nur ein Bier bestellen zu können im Coaching.
[22:58]Das ist die Frage, welche Vision man hat, welche Ziele man verfolgt. Das war schon toll. Ich kenne das noch von einem Kollegen, der sich fragte, mache ich jetzt so eine Ausbildung nach der anderen, die so mit Wochenendkursen in einem Jahr dann immer den Abschluss bringen und dann hat man irgendwie so auf seiner Qualifikationsliste so 15 Zertifizierungen drauf.
[23:22]Oder gehe ich in die TA-Ausbildung und weiß, ich habe da jetzt die nächsten Jahre eine kontinuierliche Begleitung in einem Feld, das sich mehr oder weniger auch modernisiert, aber es ist sozusagen schon, das war schon eine professionelle Lebensentscheidung. Also professionsbezogen verpflichte ich mich da, selbst auf den Weg zu gehen und zu sagen, ich mache jetzt da in fünf Jahren eine Prüfung oder wann auch immer. Tja, ich würde sagen, beide Wege ermöglichen Erfahrung. Ja, das ist ja eine Typfrage auch. Wenn ich ein beziehungsorientierter Typ bin, der gerne auch so eine Beziehung, Heimat dann hat, der geht vielleicht dann eher wohin, wo er dann längerfristig dann auch sich selber mit seinen ganzen Privatrollen thematisch mal mit einbringen kann. Ein anderer, der mehr sachlich orientiert ist oder auf diese Resultate und Abschlüsse fixiert ist, der nimmt den Weg, den du jetzt eben beschrieben hast. Wobei es da ja auch die Möglichkeit gibt, mal quer zu wandern. Das fand ich für mich sehr gut. Ich habe Transaktionsanalyse lange gemacht, aber mir war immer ganz wichtig, dass ich auch diese anderen Perspektiven kennenlerne und in anderen Lagern mal bin.
[24:44]
Kompetenzprofile des DBVC
[24:38]Dann eher so Heimat und mal verreisen, wohin war ja das Modell. Günter, wir hatten es vorhin schon kurz angesprochen, Und das vielleicht auch zum Abschluss dieses Kompetenzprofil des Deutschen Bundesverbandes.
[24:51]Dass eine Zusammenstellung oder eine Auswertung von unterschiedlichsten Kompetenzprofilen ist und das auch in den offiziellen Ausgaben, in den Downloads des DBVC auch einsehbar ist, sowohl für Lehrende als auch für Coaching-Ausbildende.
[25:10]Und du sagtest vorhin auch, das findest du ziemlich gut, wie das aufgebaut ist, wie das ausformuliert ist. Wozu würdest du es verwenden, wenn du in Ausbildung bist und als Ausbilder? Ist es etwas, wo man sagen kann, das ist ein praktisches Werkzeug auch oder ist es einfach nice to have, gut zu wissen, aber ich hole mir sozusagen die Kompetenzen unabhängig von dieser Ausformulierung?
[25:34]Ich finde das schon, das macht ganz viel Sinn, da mal reinzuschauen, weil das ist ja schon, wenn man es mal tiefer liest, ist es auch sehr spannend, weil ich kenne noch diese Entstehungsgeschichte dieses Kompendiums. Ich habe ja da an einer Stelle auch mitgewirkt, ich weiß gar nicht mehr an welcher das genau war. Ich habe ja auch das Vergnügen, dass ich den Christoph Schmidt-Leleck sehr gut kenne, der ja gerade diese Kompetenzsachen sehr beeinflusst hat und der hat ja, auch dieses Element des Dialogischen mit eingebracht, was sehr wichtig ist. Es ist jetzt nicht Dialog im landläufigen Sinne, sondern schon dialogisches Arbeiten im Sinne von Buber, Bohm und den Leuten, die sich da wissenschaftlich mit diesen Themen befasst haben. Wie muss grundsätzlich die Haltung aufgebaut sein, die der Coach hat? Auf der anderen Seite, der DBVC betont auch so Dinge wie wissenschaftliche Anbindung. Das finde ich auch sehr wichtig, also dass da nicht dieses Standbein oder diese Connection auch aufgeben und so tun, als wenn das nur jetzt irgendwie so eine Weisheit der Praxis ist. Also insofern sind die Kompetenzgeschichten des DBVC auch die Kontextkompetenz, die oft auch vernachlässigt wird.
[26:49]Was zum Scheitern vieler Ansätze auch führt, wenn jemand null Ahnung von dem hat, was die Leute tatsächlich im Alltag praktisch betreiben, mit denen gearbeitet wird. Man muss nicht Chemiker sein, um mit Leuten in einem Chemieunternehmen zu arbeiten, aber man muss irgendeine Idee haben, was machen die denn? Und da kommt natürlich eine Menge zusammen. Das geht ja weit über das hinaus, was so klassische Therapiegeschichten sind, die mehr so auf die persönliche und Selbsterfahrungsseite kommt ja durch im Coaching gerade, und das hat der DBVC da ganz gut reingebracht, tatsächlich auch so gesellschaftliche, soziale, wirtschaftliche Fragestellungen mit hinein. Das ist mir auch aufgefallen, weil ich kenne die Diskussion auch noch aus der Mediation, ob man sozusagen Konflikte vermitteln kann, unabhängig von Kenntnissen und Erfahrungen aus dem Feld, aus dem Kontext, den die Beteiligten haben. Das wurde stark bejaht damals, dass das eine eigenständige Kompetenz ist. Und ich glaube, bei Führung gab es auch diese Diskussion. Muss ich irgendwie die Branche kennen oder kann ich, wenn ich dort führen kann, in der Organisation auch woanders führen? Und das wurde eine Zeit lang sehr…
[28:01]Ja, bejaht und formalistisch gesagt, das ist eine ganz eigene Kompetenz und dann ist gut. Aber ich tendiere auch dazu, auch aus praktischer Erfahrung, dass eine Feldkompetenz eben auch damit verbunden ist. Also ich kann diese Kompetenz auch in diesem Kontext dann auch nur so zur Entfaltung bringen. Und das ist nicht so ganz einfach dann auch in einer anderen Organisation oder Wirtschaftsbranche dann genauso gut sozusagen einzusteigen. und ich habe da auch einen Lerneffekt wieder. Günther, vielen Dank für den Einblick und die Mitteilung auch deiner Erfahrungen, was das Thema Kompetenzen und Kompetenzprofile angeht. Man lernt nie aus.
[28:44]Genau, man lernt nie aus. Habe ich jetzt für mich gesagt? Ja, ja, ja, alles gut. Aber ich weiß auch, dass ich das auf mich münzen darf. Du bist ja da auch sozusagen ganz direkt mein Mentor und daher würde ich das jetzt auch nicht abstreiten, schon gar nicht so in der Öffentlichkeit. Günther, ich wünsche dir alles Gute. Wir sehen uns bald wieder, auch unmittelbar. Und es war schön, dich mal wieder im Podcast zu haben. Ja, vielen Dank, dass ich da sein durfte. Vielleicht war was Interessantes dabei für die Zuhörenden, Zusehenden.
[29:16]Genau, wenn es so ist, hinterlasst ein Like und bis bald. Ciao.
[29:25]
Wissen vs. Kompetenz
[29:20]Tschüss. Das war mein Gespräch mit Günther Mohr zum Thema Kompetenzen und Kompetenzprofile. Wir haben uns auf das Kompetenzprofil des DBVC, Deutschen Bundesverbandes für Coaching, spezialisiert oder es genauer angeguckt und haben die unterschiedlichsten Kompetenzbereiche angesprochen. Vor allen Dingen aber deutlich gemacht, Wissen und Kompetenz, das sind zwei verschiedene Dinge. Kompetenzen hat was mit Fähigkeiten zu tun, die sichtbar sind, die sich in Verhaltensweisen ausdrücken und die manchmal nicht so planbar sind wie vielleicht Wissenserwerb. Die vor allen Dingen aber eben mit Erfahrung und auch häufig entwickelter Erfahrung, supervidierter, reflektierter Erfahrung zu tun haben. Und das wird in guten Ausbildungsstätten auch angesteuert, präferiert und es ist keine Tools und Wissensvermittlung, die auf einer Checkliste einfach nur sichtbar wird. Schön, dass du mit dabei warst. Wenn dir das gefallen hat, hinterlass doch ein Like und einen Kommentar, sodass auch andere diesen Podcast hier zu den Themen Konfliktmanagement und Coaching, Mediation auch finden können. Mich würde es freuen, uns würde es helfen. Ich bedanke mich bei dir und bleibe mit besten Wünschen. Euer Sascha von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement.
[30:44]Und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildungen.
