[0:06] Herzlich willkommen zu den Episoden der Mediation, dem Podcast von INKOVEMA

[0:10] zu den praktischen Fragen der Mediation des Konfliktmanagements. Ich bin Sascha Weigel und erläutere in diesem Podcast Fallfragen aus meiner Mediations- und Konfliktberaterischen Praxis. Das ist Folge 42. Mediation, ein offenes Verfahren mit Einigungsziel. Passt das zusammen? Ich habe hier in Folge, vor einigen Podcast, ich muss mal nachgucken, das war, Podcast Folge 37 zum Einigwerden als Zielstellung der Mediation gesprochen und das als Webfehler der Mediation beschrieben. Du kannst dir gerne diese Folge nochmal anhören, Folge 37 hier in diesem Podcast. Ich habe darauf einige Reaktionen von euch bekommen und die haben mir gezeigt, dass die Grundfrage noch nicht klar rübergebracht wurde von mir. Das hat auch was mit den Beispielsfällen zu tun. Daher habe ich heute nochmal andere Fälle mitgebracht, an denen mir das deutlich geworden ist, die ich zum Teil vor längerer Zeit und jetzt auch den Einfall aktuell hatte. Und da würde ich das nochmal dran verdeutlichen, worum es geht.

[1:21] Mediation ist ein offenes Verfahren. Das ist irgendwie gängiges Wissen. So wird es beschrieben. Niemand muss sich einigen. Klar, da die Freiheit der Beteiligten besteht, die Eigenverantwortlichkeit, wie sie mit ihrem Konflikt letztlich umgehen. Und auch das Mediationsverfahren ist kein Verfahren, das auf dieses Endziel Einigung zusteuert und erreicht werden muss. Es gibt keinen derartigen Abschlusszwang. Das Mediationsgesetz beschreibt das mit einer Subjektivformulierung, die die Intention der Beteiligten anvisiert. Es steht drin, die Parteien freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben. Und dieses Anstreben, das Wort ist entscheidend. Damit wird deutlich, dass die Einigung nicht gelingen muss, die Einigung auch nicht das Verfahren erst zur Mediation macht, sondern dass allein die Absicht ein solches Verfahren mit, Einigungsziel, mit Einigungsbestrebung ausreicht, damit hier eine Mediation durchgeführt wird.

[2:35] Und meine These war ja gewesen in dieser Episode 37, dass das ein Webfehler sein könnte für die Mediation und auch eine Blockade. Denn diese Einigungsbestrebung ist halt für Mediatoren schön. Es ist generell natürlich schön auch für die Beteiligten und Betroffenen des Konfliktes, weil damit ja schon ein ganz wesentlicher Aspekt einer konstruktiven Klärung gegeben ist. Wenn diese Einigungsabsicht da ist, dann ist auch eine Kompromissbereitschaft da. Und das hilft natürlich und das macht es irgendwie zu einer schönen Mediation, sagen wir mal ganz ehrlich. Aber häufig in der Praxis erlebe ich das eben nicht, dass die Beteiligten sich einigen wollen. Und jetzt könnte man sagen, und das tun ja auch viele Mediatoren, wenn sie sich nicht einigen wollen, dann werden sie auch nicht miteinander reden. Dann werden sie nur miteinander reden, wenn sie müssen. Und wenn sie müssen, dann ist es nicht freiwillig, also ist es keine Mediation. Weder von Gesetzes wegen her, noch ist das eine kluge Sache, ein Gespräch durchzuführen, wenn die das eigentlich nicht wollen. Dann stehen die Beteiligten nicht hinter den Absprachen und dann wird das auch nichts. So die theoretische Einschätzung innerhalb der Mediatorenschaft, beziehungsweise was gesetzliche Lage ist, was aber auch die gute Lehre von Mediation ist. Und das habe ich ja ein bisschen ausgeführt in Folge 37, anhand von Fällen.

[4:04] Die nicht gut geeignet waren, das wirklich nochmal darzulegen. Das war eine andere Perspektive, das war mehr die Perspektive des Mediators, die ich eingenommen habe. Jetzt erzähl ich nochmal drei Fälle oder zwei Fälle, wo das nochmal deutlich wurde. Zunächst in einem Konzern. Eine Mitarbeiterin hat über mehrere Wochen oder Monate, glaube ich sogar, zusätzliche Aufgaben übernommen und hat auch eine Teamleitung übernommen, hat so eine informelle Leitungsfunktion, weil dort die Vorgesetzten, also die Leitungsperson, ausgefallen ist, tragisch und plötzlich hat sie das übernommen und hat dann tatsächlich eine vorgesetzte Person vorgesetzt bekommen. Also die Personalabteilung hat dann eine Führungskraft gefunden und hat diese auch installiert, implementiert, die Rolle übertragen. Und diese neue vorgesetzte Person kam dann eines Tages auch wirklich unverhofft, wie mir das zumindest die Mitarbeiter dann geschildert haben.

[5:10] Und hat das Team halt aufmuntern wollen, wahrscheinlich zuversichtlich, Zuversicht vermitteln wollen. Und hat dann sowas gesagt, dass jetzt Erinnerung natürlich, man hat mich gebeten, hier diese schwierige Situation zu übernehmen, damit hier endlich wieder Führung reinkommt und das mache ich auch sehr gerne und jetzt bin ich da und die Sache wird besser. Und hat halt eher das Team in den Blick gehabt, dass da keine Führungsperson, die Rolle nicht besetzt war, denn das hat sie jetzt gerade übernommen, und hat natürlich vor den Leuten in dieser Situation mit so einer Idee, mit so einer Vorstellung, diese Mitarbeiterin, die bis dato informell, diese Teamleitung mit übernommen hat, Das, was jedenfalls noch ging, zusätzlich zu dem sonstigen Job, völlig aufs Abstellgleis gesetzt und eigentlich unmöglich gemacht, dass diese Arbeit nichts zählt. Und so hat das auch diese Person empfunden, die das gehört hat. Und ich weiß gar nicht, ob sie das in der Situation gehört hat oder ob sie das vom Hörensagen mitbekommen. Auf jeden Fall war sie fertig mit dieser Person.

[6:17] Es kam dann im Laufe der Zeit, der nächsten Wochen und Monate, kam es halt immer wieder zu konflikthaften Auseinandersetzungen. Das war einfach klar, dass die nicht gut miteinander arbeiten. Die hatten offenbar auch noch Schnittstellen gehabt, unabhängig von dieser Rolle in dem Team als vorgesetzten Person. Und dann kam es eben zur Mediation. Auch dann bin ich ja auch erst dazugekommen. Und diese Mitarbeiterin wollte sich wirklich nicht einigen.

[6:48] Die war fertig mit der anderen Person, auch wenn sie schon wollte, dass der andere versteht oder hört, was er angerichtet hat. Jedenfalls wäre die Mediation nicht zustande gekommen, wenn man dort glasklar auf den Einigungswillen der Beteiligten abgestellt hätte, was auch unter dem Motto natürlich der Freiwilligkeit verhandelt werden kann, dann wäre die Mediation nicht zustande gekommen. Im Nachgang kann man natürlich sagen, glücklicherweise war das gut, dass sie zustande gekommen sind, denn die Parteien haben sich hingesetzt auf Anraten der Personalabteilung. Und dann kam es dort auch zu Klärungen, wenn auch nicht in jeder Hinsicht zur Annäherung.

[7:39] Das war der eine Fall. Der andere Fall, der war ein bisschen anders gelagert, aber auch ein Konzern, größerer Betriebsrat. Es gab zwei Fraktionen, eine Fraktion aus der Mitarbeiterschaft gebildet, die andere natürlich auch aus der Mitarbeiterschaft, aber gewerkschaftsnah, war gewerkschaftsverbunden. Und da gab es schon zwei Listen, das war auch schon eine unmögliche Situation für einige der vormaligen Betriebsräte und die haben sich im Wahlkampf einfach nichts geschenkt. Die eine hat vorgeworfen, die Leute da, die anderen sind letztlich der verlängerte Arm der Personalabteilung. Wer die wählt, ist also überhaupt nicht auf Seiten der Mitarbeiter, sondern auf Seiten des Unternehmens, war auch schon so eine Gegenüberstellung und die andere Seite hat gesagt, Wer die andere wählt, der wählt letztlich die Gewerkschaft. Und die Gewerkschaft hat ganz eigene Interessen. Die ist nur bedingt auf unsere spezifische Situation hier im Betrieb eingestellt. Das war eine sehr problematische Situation. Und diese Betriebsräte sind gewählt worden in zwei Fraktionen und saßen dann in einem Gremium und sollten laut Gesetz miteinander arbeiten. Ich bin durch die HR-Abteilung beauftragt worden oder durch die Geschäftsführung sogar oder angefragt worden, ob ich den Fall übernehme und war mir schon in dieser Konstellation im Klaren. Es war merkwürdig, dass die Geschäftsführung mich da anruft, wenn im Betriebsrat Probleme herrschenden ist.

[9:06] Die sagten halt, ja, wir können mit denen nicht arbeiten und wir brauchen die in unserer derzeitigen Situation, dass die entscheidungsfähig sind und ihre Aufgaben erledigen, die eben aus Mitwirkungsrechten auch entstehen. Rechte begründen eben auch Pflichten. Und das war die Situation, weshalb die Geschäftsführung gesagt hat, es muss sich jemand im Betriebsrat widmen, der dort Vermittlungsarbeit leistet, damit die arbeitsfähig werden. und wir mit denen dann zusammenarbeiten können. Also das heißt, das sind Konstellationen, wo klar ist, die müssen miteinander arbeiten und aufgrund der spezifischen Konstellationen und Strukturen können die es sich erlauben, es nicht zu tun. Das ist ja das Paradoxe an Konfliktdynamik. Je fester die Strukturen sind, in denen die Beteiligten sind, desto derber können die es treiben.

[10:04] Das heißt ja auch, dass die schärfsten Konflikte innerhalb von Familien ausgetragen werden, aus der kann halt keiner rausgeschmissen werden. Man bleibt halt immer Familienmitglied. Man kann zwar aus der Wohnung geworfen werden, etc., aber letztlich kann man nicht aus der Familie entlassen werden. Und auch diese Paradoxe, das paradoxe Phänomen von Konfliktdynamik hat sich hier gezeigt. Die Parteien im Betriebsrat waren gewählt und sollten Betriebsratsarbeit machen. Die.

[10:36] Beteiligten durften es aber darauf ankommen lassen, weil sie auch aufgrund des Betriebsverfassungsrechts ganz andere Stellung haben als andere Arbeitnehmer, und haben das dann ziemlich weit auf die Spitze getrieben, bis dann eben gesagt wurde, so geht es nicht, ihr müsst euch das tun. Die wollten auch nicht sich einigen, wussten aber auch, dass sie zusammen eine Pflicht gegenüber den Wählern hatten, den anderen Arbeitnehmern. Und die Frage ist halt, sollte man jetzt Mediation unterlassen, weil die Beteiligten eben nicht das Bestreben haben, sich zu einigen? Oder sollte man sagen, naja, wir können doch miteinander reden und da kann auch ein Dritter dabei sein, aber der ist halt noch kein Mediator, weil das eben noch keine Mediation im Sinne des Gesetzes ist? Oder sollte man ganz praktikabel sagen, hm?

[11:30] Eine trittvermittelte Verhandlung ist hier eine kluge Idee und deshalb sollte die auch beginnen.

[11:38] Ich will noch einen dritten Fall, der ganz ähnlich gelagert ist, aber der ist schon länger her, war in so einer Gemeinschaftspraxis, war so ein Zahnarzt und ein Chirurg, die hatten unterschiedliche Aufgaben, die konnten auch gut nebenher arbeiten, aber es war halt auch juristisch eine, Praxis und die hatten die Empfehlung bekommen, die dringende Empfehlung, Also ich glaube, es war das Steuerberater oder Wirtschaftsminister, ich glaube, die Steuerberatung war das gewesen, die gesagt hat, ihr müsst euch jetzt mal hier ins Benehmen setzen, so geht das nicht.

[12:08] Das haben die dann auch mit Zahlen belegt und die Zahlen haben dann offenbar deutlich gemacht, dass das sinnvoll ist und wieder an einem Strang in eine Richtung gezogen werden sollte. Und dafür war dann eine Vermittlungsperson nötig, also eine Mediation. Die Mitarbeiter dieser Praxis haben das nicht hinbekommen, sondern mussten sich praktisch monatelang, wenn nicht sogar jahrelang, mit anschauen, wie die beiden Chefs da wirklich übertrieben haben.

[12:38] Ihre Gegensätze auszuleben.

[12:42] Also, was heißt das jetzt konkret? Die Einigungsabsicht, das Einigungsziel besteht noch nicht zwischen den Beteiligten, manchmal auch bei einer Person nicht, während die andere schon das gerne aus dem Weg räumen will. Aber manchmal eben auch beide wollen sich allenfalls die Meinung sagen, in einer Form, die eben anders sein soll als die sonstig Gewählten, Zwischen Tür und Angel. In den Begegnungsräumen, wo man sich dann doch nochmal die Sachen an den Kopf wirft. Nee, in einer geführten Verhandlung sich das nochmal in Ruhe vermittelt.

[13:25] In einer beruhigenden Struktur mitteilen können, das hat einen Wert. Und wenn wir da verlangen würden, dass diese beruhigende Struktur nur zustande kommt, wenn eine Einigungsabsicht da ist, das also mehr ist als eine Bearbeitungsabsicht, dann würde das problematisch sein für Mediation und für die Mediationskultur und Entwicklung. Und ich denke, wir als Mediatoren haben es ja ähnlich damit zu tun, dass wir eine Zeit lang davon gesprochen haben, die Konfliktlösung, das ist ein Konfliktlösungsverfahren, dann sind wir davon abgegangen und sagen, das ist ein Konfliktbearbeitungsverfahren, und hier haben wir eine ähnliche Abstufung von, Mediation sollte beginnen dürfen, auch wenn noch keine Einigungsabsicht von beiden Seiten da ist, also die Beilegung des Konflikts einvernehmlich sich darum zu bemühen, wie das Gesetz es verlangt, sondern es reicht schon auch, wenn Sie eine Bearbeitungsabsicht haben. Also ich will mich nicht einigen mit dem, nicht zum jetzigen Zeitpunkt, aber ich gehe in ein Gespräch, wenn ich dort nochmal sagen darf, was ich von dem anderen halte oder eben sagen darf, was der bei mir angerichtet hat. Das ist in der Praxis wichtig, dort schon Mediation zuzulassen oder auch anzubieten.

[14:48] Auch wenn es vielleicht noch nicht vollständig dem Buchstaben des Gesetzes, des Mediationsgesetzes entspricht. Es kann dahin kommen.

[14:57] Wir sollten da auch nicht übertrieben förmlich werden, sondern schauen, was können wir tun, damit kluge, trittgeführte Verhandlungsgespräche zustande kommen.

[15:11] Und das Gesetz in seiner Weite steht ihm auch nicht entgegen. Es ist ja nicht verboten, mit Konfliktparteien zu reden, als neutraler, allparteilicher Akteur, auch wenn das noch keine formell glasklare Mediation ist. Das ist ja nicht verboten und daher können wir das auch tun. Und wir sollten das als Mediationspraktiker auch tun.

[15:35] Das wäre das Plädoyer und ich hoffe, heute nochmal das Thema deutlicher gefasst zu haben und ergänzend zur Episode 37. Gut. Zum Abschluss Frage an dich als Mediatorin oder Konfliktarbeiter. Wie erlebst du das? Ist das ja eigentlich für dich ein Problem? Ist das ein Thema, dieser Abgleich mit den gesetzlichen Anforderungen? Und wann bist du bereit, als Mediator mit Konfliktparteien zu reden, und wann musst du dies Personen erklären, die vielleicht gar nicht sich als Konfliktpartei begreifen, sondern als Vermittler mit gebundenen Händen, wie halt, die umstehenden Betroffenen, die ich jetzt in diesen Fallkonstellationen mit beschrieben habe.

[16:24] Vielen Dank, dass du hier wieder mit dabei warst Und vielleicht kannst du die eine oder andere Idee, für einen deiner Fälle verwenden, entwickeln, weiterspinnen und daraufhin dann, gute Beratungsentscheidungen treffen. Ich wünsche dir gutes Gelingen. Gib mir gerne Rückmeldung. Würde mich freuen, zu hören, was ich hier anrichte mit diesem Podcast. Und wenn du ihn unterstützen möchtest, dann hinterlass doch ein Feedback auf Apple Podcast oder auf Google Business zu INKOVEMA. Das hilft natürlich mir und diesem Podcast hier weiter, auch Leute zu erreichen, die ihn noch nicht kennen, aber eben hören sollten. Für den Moment verabschiede ich mich mit besten Wünschen. Bis zum nächsten Mal. Kommt gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel.