INKOVEMA Podcast „Well through time“

#273 GddZ

Interkulturelle Kompetenzen im Kontext von Mediation

Wir benötigen generelle interkulturelle Kompetenzen sowie spezifische Kulturkompetenzen in der Mediation

In dialogue with Claude-Hélène Mayer

Professor für Industrial and Organisational Psychology am Department for Industrial Psychology and People Management, University of Johannesburg, Südafrika. Sie ist zudem Privatdozentin am Institut für Sprachgebrauch und Therapeutische Kommunikation an der Europa Universität Viadrina, Frankfurt (Oder), in Deutschland und Senior Research Associate an der Rhodes University, Grahamstown, Südafrika. International arbeitet sie als Mediatorin und Ausbilderin für Mediation (BM), als interkulturelle Trainerin, systemische Beraterin, Therapeutin und Lehrtherapeutin (SG, DGSF). Weiterhin ist sie weltweit in der internationalen Unternehmensberatung tätig. Ihre Forschung schließt Themen wie Frauen in Führung, interkulturelle Mediation und Konfliktmanagement, Gesundheit in Organisationen und Scham ein.

2025 hat sie den renommierten HERS-SA Higher Education Women Leaders Award (HEWLA) in der Kategorie Geistes- und Sozialwissenschaften für ihre herausragenden Beiträge zur Forschung an der Schnittstelle von Psychologie, Kultur und Management bekommen.

Small series: Fields of mediation

Contents

Chapter:

Takeaways

  • „Konflikte werden in vielen Kulturen anders wahrgenommen“

  • „Direkte Konfliktbenennung ist in manchen Kulturen tabu“

  • „Emotionen und Gefühle beeinflussen die Konfliktwahrnehmung“

Summary

In dieser Folge sprechen wir über Interkulturalität in der Mediation und darüber, warum Konfliktbearbeitung neben Wahrnehmung auch praktisches Handwerkszeug braucht. Wir ordnen ein, wie interkulturelle Konflikte entstehen und welche Anforderungen sie an Mediatorinnen und Mediatoren stellen.

Wir sprechen mit Claude-Hélène Mayer über ihren Weg in die interkulturelle Arbeit. Sie beschreibt ihren kulturellen Hintergrund, ihr Studium der Ethnologie und der interkulturellen Didaktik sowie ihren Einstieg in Konfliktmanagement und Mediation. Dabei betont sie, dass sie Mediation von Anfang an aus einer interkulturellen Perspektive betrachtet hat.

Ein Schwerpunkt ist die Frage, ob es allgemeine oder kulturspezifische interkulturelle Kompetenz braucht. Wir besprechen, dass beides relevant sein kann: eine allgemeine Sensibilität für Unterschiede, Vorurteile und Stereotype sowie Wissen über konkrete kulturelle Kontexte. Besonders wichtig hebt sie dabei Sprachkompetenz hervor.

Außerdem geht es darum, wie Konflikte in verschiedenen kulturellen Zusammenhängen wahrgenommen und benannt werden. Wir sprechen darüber, dass in manchen Kontexten eher von Missverständnissen oder Kommunikationsproblemen als von Konflikten gesprochen wird und dass Konflikte teilweise nicht direkt ausgetragen werden.

Ein weiterer Themenblock behandelt die Rolle der Mediatorin oder des Mediators. Wir sprechen über unterschiedliche Erwartungen an Neutralität, Expertenrolle, direkte Gesprächsführung und Entscheidungshilfe. In manchen Kontexten kann auch eine pendelnde oder indirekte Form der Vermittlung passender sein als ein direktes Gespräch am Tisch.

Zum Schluss gehen wir darauf ein, dass interkulturelle Mediation eine hohe Reflexion, vorsichtige Kommunikation und die Bereitschaft erfordert, Struktur und Methoden flexibel anzupassen. Wir halten fest, dass Offenheit, Sensibilität und die Kenntnis möglicher kultureller Unterschiede für die Vermittlungsarbeit zentral sind.

Interkulturalität und interkulturelle Kompetenzen – Eine knappe Einführung

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  •  1. Kultur und Interkulturalität: Begriffsklärung

    Kultur ist kein festes Inventar von Phänomenen oder Eigenschaften, sondern ein dynamisches System gemeinsam geteilter Bedeutungen, Werte, Normen und Praktiken, das Orientierung stiftet und Handeln reguliert – ohne es zu determinieren. Kulturen sind nach innen heterogen, nach außen durchlässig und historisch wandelbar. Gleichwohl erzeugen sie erkennbare Muster: in der Kommunikation, im Umgang mit Konflikten, in der Wahrnehmung von Raum, Zeit, Hierarchie und Emotionalität.

    Interkulturalität bezeichnet die Begegnung, Überschneidung und Aushandlung zwischen zwei oder mehr kulturellen Systemen – sei es zwischen Personen, Gruppen oder Institutionen. Sie entsteht nicht automatisch durch bloße Ko-Präsenz, sondern dort, wo kulturelle Differenz handlungsrelevant wird: wo Deutungsrahmen kollidieren, Erwartungen enttäuscht werden oder Kommunikation scheitert, ohne dass die Ursache unmittelbar erkennbar ist.

    Ein zentrales Merkmal interkultureller Begegnungen ist das Eisberg-Phänomen: Sichtbare Kulturelemente (Verhalten, Symbole, Sprache) liegen über der Oberfläche; die eigentlich handlungsleitenden Schichten – Grundannahmen, Werte, implizite Regeln – bleiben verborgen und werden erst in der Konfrontation mit dem Anderen erkennbar.

  • 2. Interkulturelle Kompetenz: Begriff und Struktur

    Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, in Situationen kultureller Überschneidung angemessen, effektiv und reflexiv zu handeln. Sie ist keine einzelne Eigenschaft, sondern ein Bündel aufeinander bezogener Dimensionen, das in der Forschung unterschiedlich modelliert wird. Weitgehend konsensfähig ist eine Dreiteilung:

    • Kognitiv – Wissen über kulturelle Unterschiede, über eigene kulturelle Prägung, über interkulturelle Dynamiken und Kommunikationsmuster.
    • Affektiv – Empathiefähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Neugier auf das Fremde, emotionale Stabilität in kulturell verunsichernden Situationen.
    • Konativ (behavioral) – Handlungsrepertoire: Fähigkeit, das Wahrgenommene in angemessenes, situationsgerechtes Verhalten zu übersetzen; Flexibilität in der Kommunikationsstrategie.

    Diese drei Dimensionen greifen ineinander: Wissen ohne Empathie bleibt abstrakt; Empathie ohne Handlungskompetenz bleibt folgenlos; Handeln ohne Reflexion reproduziert unreflektierte Muster.

  • 3. Zwei Bereiche interkultureller Kompetenz

    Der entscheidende analytische Schnitt verläuft zwischen general and kulturspezifischen Kompetenzen.

    3.1 Generelle interkulturelle Kompetenzen

    Generelle Kompetenzen sind kulturunabhängig erwerbbar – d.h. sie können losgelöst von einer konkreten Zielkultur erlernt, trainiert und transferiert werden. Sie stellen gewissermaßen die Basic equipment für jede interkulturelle Begegnung dar.

    Zu den zentralen generellen Kompetenzen zählen:

    • Selbstreflexivität: die Fähigkeit, die eigene kulturelle Prägung als solche zu erkennen und als kontingent – nicht als universell – zu betrachten. Dies setzt voraus, den eigenen Blick zu „verfremdend“, d.h. als einen kulturell geformten Blick zu verstehen.
    • Ambiguity tolerance: die Fähigkeit, Mehrdeutigkeit, Widersprüche und Unklarheiten in interkulturellen Situationen auszuhalten, ohne vorschnell auf bekannte Deutungsschablonen zurückzugreifen.
    • Empathie und Perspektivübernahme: die Bereitschaft und Fähigkeit, die Wahrnehmung und Logik des Gegenübers ernst zu nehmen – auch ohne sie zu teilen.
    • Kommunikative Flexibilität: die Fähigkeit, den eigenen Kommunikationsstil anzupassen; z.B. zwischen direkter und indirekter Kommunikation, zwischen explizitem und implizitem Bedeutungstransport zu wechseln (Low-context / High-context nach Hall).
    • Dezentrierung: die kognitive und emotionale Fähigkeit, das eigene kulturelle Zentrum zeitweise zu verlassen und den eigenen Referenzrahmen zu relativieren.
    • Kulturmodelle und Dimensionsrahmen: Kenntnisse über kulturvergleichende Konzepte (z.B. Hofstedes Dimensionen: Machtdistanz, Individualismus/Kollektivismus, Unsicherheitsvermeidung; Trompenaars‘ Wertedimensionen) ermöglichen eine strukturierte erste Orientierung, ohne als deterministische Schubladen missverstanden zu werden.

    Diese Kompetenzen sind formal transferierbar: Wer sie in einer interkulturellen Situation erworben hat, kann sie grundsätzlich in einer anderen einsetzen – wenngleich nie vollständig ohne Anpassung.

    3.2 Kulturspezifische Kompetenzen

    Kulturspezifische Kompetenzen hingegen sind nicht transferierbar – sie entstehen nur in und mit einer bestimmten Kultur, durch unmittelbaren, wiederholten und reflexiv begleiteten Kontakt. Sie sind das, was man im strengen Sinne nicht aus Büchern lernen kann.

    Dazu gehören:

    • Sprachliche Tiefenkompetenz: nicht nur Grammatik und Vokabular, sondern die idiomatische, pragmatische und konnotative Schicht einer Sprache – das, was gesagt wird, ohne gesagt zu werden.
    • Implizite Handlungslogiken: das Wissen darum, was in einer bestimmten Kultur als angemessen gilt, ohne dass dies explizit kommuniziert wird. Beispiele: Wie begrüßt man wen zuerst? Wie signalisiert man Ablehnung, ohne zu verletzen? Welche Themen sind tabu?
    • Kontextspezifisches Erfahrungswissen: historische Selbstbilder, kollektive Traumata, nationale Narrative, regionaler Stolz – all das, was den Subtext interkultureller Kommunikation prägt.
    • Beziehungsverständnis und Zeitkonzepte: In manchen Kulturen ist Vertrauen Voraussetzung für Zusammenarbeit (relationship-first); in anderen ist Zusammenarbeit der Weg zum Vertrauen (task-first). Wer das nicht erlebt hat, handelt dagegen an.
    • Nonverbale und paraverbale Codes: Körpersprache, Proxemik, Schweigen, Lautstärke, Augenkontakt – diese Codes sind kulturell tief verankert und werden in der Begegnung nicht erklärt, sondern vorausgesetzt.

    Kulturspezifische Kompetenz entsteht durch Akkulturation, d.h. durch gelebten, reflektierten und oft auch schmerzhaften Kontakt mit der Zielkultur. Akkulturation bezeichnet genau diesen Prozess, durch den Elementen einer anderen, d.h. fremden Kultur (Werte, Sprache, Normen) übernommen wird durch Individuen oder Gruppen (nicht selten: im Wege von Migration). Dabei bleibt die eigene Identität zwar erhalten, wird aber ergänzt, indem neue kulturelle Aspekte angenommen werden. Im Gegensatz dazu wäre die Assimilation der Prozess der vollständigen Aufgabe der Ursprungsidentität und Kultur. Akkulturation ist graduell und gewissermaßen unvollständig. Eigene Unsicherheit und Fehlbarkeit ist bestenfalls ein akzeptierter und deshalb produktiver Teil des Lernens.

  • 4. Verhältnis und Zusammenspiel beider Bereiche

    Beide Kompetenzbereiche stehen in einem komplementären Spannungsverhältnis, nicht in einem Ersatzverhältnis.

    Generelle Kompetenzen bilden die Prerequisite, kulturspezifische Kompetenzen überhaupt erwerben zu können: Wer keine Ambiguitätstoleranz mitbringt, wird den Erfahrungsraum einer fremden Kultur nicht aushalten; wer nicht zur Dezentrierung fähig ist, wird das Spezifische einer anderen Kultur nicht wahrnehmen können, weil er es immer schon durch den eigenen Rahmen deutet.

    Kulturspezifische Kompetenzen hingegen erden and concretise die generellen: Sie verhindern, dass interkulturelle Kompetenz abstrakt und beliebig bleibt. Kulturmodelle geben Orientierung – aber erst die gelebte Erfahrung macht aus einer Orientierung ein verlässliches Handlungswissen.

    Für die Praxis – etwa in der Mediation, im Coaching oder in der Organisationsentwicklung – bedeutet das: Generelle interkulturelle Kompetenzen können in Trainings, Seminaren und durch theoretische Reflexion vermittelt werden. Kulturspezifische Kompetenzen erfordern darüber hinaus Immersion, begleitete Reflexion und Zeit – sie lassen sich allenfalls vorbereiten, aber nicht simulieren.

    5. Ein kritischer Ausblick

    Jede Rede von interkultureller Kompetenz trägt das Risiko der Culturalisation in sich: die Tendenz, Differenzen primär auf Kultur zurückzuführen und dabei individuelle, situative, sozioökonomische und machtstrukturelle Faktoren zu übersehen. Kultur erklärt vieles – aber nicht alles. Ein kultursensibles Handeln bleibt angewiesen auf die Bereitschaft, im Einzelfall die Frage zu stellen: Ist das hier wirklich eine kulturelle Differenz – oder eine individuelle, eine soziale, eine institutionelle?

    Interkulturelle Kompetenz meint daher zuletzt auch: die Kompetenz, den Begriff der Kultur selbst kompetent zu gebrauchen.

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  • Mayer, Claude-Hélène: Trainingshandbuch Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung, Didaktische Materialien zum Kompetenzerwerb, 2019, 3. aktualisierte Auflage, Münster.

  • Bolten, J.: Interkulturelle Kompetenz, Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, 2007

  • Hammer, M.R.: Solving problems and resolving conflict using the intercultural conflict style model and inventory, in: Moodian (Ed.), Contemporary leadership and intercultural competence, Ch. 17, pp. 219-232, CA, 2009.

Transcript

 

[0:00]Wir können, wenn wir uns mit Interkulturalität beschäftigen, nicht nur auf Wahrnehmung schauen und auf die interkulturellen Aspekte,
[0:11]
Intercultural mediation
[0:09]die wir sozusagen reflektieren. Wir müssen ganz praktisches Handwerkszeug haben und das lernt ihr, wenn ihr Konfliktmanagement und Mediation lernt. Und er hat alle seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter damals in die Mediationsausbildung geschickt.
[0:41]Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung, ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge. Und die heutige Folge dreht sich um Kulturfragen, Interkulturalität in der Mediation, vorrangig in der Mediation, Denn dort kommt es zu Konfliktbearbeitungen und der Anlass sind Konflikte und nicht selten auch aufgrund unterschiedlicher kultureller Herkünfte. Und was das bedeutet und was das für das Aufkommen von Konflikten bedeutet, aber auch für die Bearbeitung von Konflikten und damit auch für die Mediatoren in ihrer Vermittlungsarbeit, das wird das heutige Thema sein. Und ich habe mir dazu eine, wenn nicht die, kompetente Expertin eingeladen, die im deutschsprachigen Raum zum Thema interkulturelle Mediation arbeitet. Herzlich willkommen, Claude-Helene Mayer.
[1:43]Ja, herzlichen Dank für die Einladung zu dem Podcast heute. Ich freue mich sehr, ganz besonders, weil ich habe lange auf diese Episode sozusagen nicht nur gewartet, das ist gar nicht mal so richtig, sondern hingearbeitet. Es gibt wenige, die so breit gefächert das Thema ausfalten, wie du das in deinen Publikationen gemacht hast, die eben auch im Schnittpunkt von Praxis und akademischer Lehre stehen. Wo kommt das her und auf welcher Basis arbeitest du da? Du bist momentan in Südafrika, Johannesburg, wo du auch eine Professur hast, auch dort muss ich ja sagen und daher vielleicht ein paar Worte zu dir und dann wird auch ganz schnell klar, dass du in dem Thema zu Hause bist.
[2:33]Ja gut, ganz herzlichen Dank. Erstmal bekomme ich ganz oft die Frage gestellt, ob ich vielleicht Französin bin. Nein, das bin ich nicht. Ich bin wirklich Deutsche und habe einen polnisch-dänischen Hintergrund, kulturell, aber keinen französischen, nur einen französischen Namen. Ja, wie komme ich zur Interkulturalität? Ich habe mich immer schon für Kulturen interessiert und als ich in Deutschland aufgewachsen bin, habe ich in einem Viertel gewohnt, hauptsächlich mit türkischen Mitbürgerinnen und Mitbürgern und jugoslawischen in der Zeit. Und entsprechend habe ich mich ganz früh schon mit Kultur auseinandergesetzt. Und irgendwann habe ich mich dann entschieden, Ethnologie zu studieren und interkulturelle Didaktik. Denn ich wollte wissen, wie gehen wir am besten mit Gruppen im Lehrsystem um, die interkulturell sind. Und da habe ich bei einem Professor gelernt, Professor Flexig, der gesagt hat, Mensch, also wenn ihr interkulturell arbeiten würdet und wollt, dann müsst ihr unbedingt Mediatorin werden. Und er war seinerzeit wirklich total voraus, muss ich sagen. Und von daher kam ich aus der interkulturellen Ecke und habe dann Konfliktmanagement und Mediation gelernt. Das war im Jahr 2001. Und habe also Mediation immer aus dieser Perspektive der Interkulturalität betrachtet, weil das eben eigentlich mein erstes Feld war.
[4:00]Und damals schon auch direkt Mediation im Blick gehabt.
[4:05]Ja, genau. Also weil dieser Professor, der war so fortschrittlich an der Universität Göttingen damals, der gesagt hat, wir können, wenn wir uns mit Interkulturalität beschäftigen, nicht nur auf Wahrnehmung schauen und auf die interkulturellen Aspekte, die wir sozusagen reflektieren. Wir müssen ganz praktisches Handwerkszeug haben und das lernt ihr, wenn ihr Konfliktmanagement und Mediation lernt. Und er hat alle seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter damals in die Mediationsausbildung geschickt. Und ich fand das wahnsinnig fortschrittlich. Also wer hat das aus Uni-Perspektive 25 Jahre oder vor fast 30 Jahren gemacht? Und entsprechend sind wir dann alle geschult worden und haben sozusagen die Mediation in unser interkulturelles Feld eingebaut Und gleichzeitig natürlich mediiert und Konflikte gelöst aus dieser interkulturellen Perspektive heraus.
[5:02]Die Frage hat sich schon angedeutet bei dem, was du sagst. Gibt es etwas, was wir über all die unterschiedlichen Kulturen hinweg an Werkzeug benötigen, um interkulturell zu arbeiten? Oder ist das etwas, was immer nur mit den Kulturen zu tun hat, die wir persönlich kennengelernt haben? Ich hatte vor kurzem hier unseren Kollegen Christian von Baumbach, der war halt in Japan lange Zeit, hat sich für diese Kultur mehr als interessiert, ist da eingetaucht und kann in diesem Rahmen jetzt interkulturell arbeiten. Und die Frage sozusagen, kann man dann auch in anderen Kulturen, die man nicht derart kennt, interkulturell arbeiten, weil man ein Handwerkszeug, ein Verständnis entwickelt hat, das eben unabhängig von… Der einzelnen konkreten Kultur ist, die man noch als zweites erschlossen hat, sagen wir es mal so.
[6:01]
Kultur oder Werkzeug?
[6:01]Ja, das ist eine gute Frage und eine sehr spannende und eine, die bis heute in der Wissenschaft natürlich extrem diskutiert ist, aber auch für die Praxis sehr relevant ist. Denn ich bekomme diese Frage immer wieder gestellt. Wie können wir zum Beispiel, wenn wir nicht in bikulturell oder multikulturell aufgewachsen sind, Wie können wir dann interkulturell mediieren? Und aus wissenschaftlicher Perspektive ist es wirklich so, dass man sagt, wir haben zwei Bereiche der interkulturellen Kompetenz. Einmal haben wir die generelle interkulturelle Kompetenz, die sich zusammensetzt aus beispielsweise empathischem Vorgehen in interkulturellen Kontexten oder aber auch den empathischen Umgang mit Vorurteilen und Stereotypen. Das allgemeine interkulturelle Wissen, die interkulturelle Wahrnehmung, die wir allgemein auch und generell schulen können. Und entsprechend sagt diese Richtung der Forschung und auch der Praxis, wir können eigentlich alle interkulturell mediieren und Konflikte lösen, denn wir brauchen eine allgemeine Wahrnehmung, die geschärft ist auf die Interkulturalität, die Unterschiede, aber auch die Gemeinsamkeiten.
[7:11]Und dann gibt es natürlich auch die zweite Richtung der interkulturellen Kompetenz, die sagt, generelle interkulturelle Kompetenz reicht überhaupt nicht aus. Wir brauchen eigentlich immer die kulturspezifische interkulturelle Kompetenz, so wie der Kollege, der in Japan war oder sich damit lange beschäftigt hat. Und dann haben wir eine ganz geschulte und spezifische Kulturkompetenz, die uns in interkulturellen Konflikten helfen kann.
[7:41]Wenn du jetzt nach meiner Meinung fragst, ich glaube, beides ist wichtig. Ich frage dich danach, aber ich weiß auch, dass es schwierig ist, sich zu entscheiden. Und dass es vielleicht gar nicht geht, sich für das eine oder das andere so absolut zu entscheiden. Aber ja, genau, wo stehst du bei der Frage?
[8:02]Ja, ich glaube, wir brauchen wirklich eine integrative Kompetenz. Also alle Menschen, die zum Beispiel im deutschsprachigen Raum Konflikte lösen, Mediatoren, Mediatorinnen sind und auch interkulturelle Konflikte sozusagen sehen oder auch mit diesen arbeiten, können das natürlich tun. Und wir können uns ja nicht auf die ganze Welt vorbereiten sozusagen oder die ganzen kulturellen Aspekte kennen, die uns so begegnen, auch im deutschsprachigen multikulturellen Kontext. Und von daher denke ich, dass erstmal jede Person, interkulturelle Konflikte lösen kann, wenn sie dazu offen ist, mehr zu lernen und sich sozusagen empathisch auf andere kulturelle Aspekte einstimmt. Auf der anderen Seite kann ich aber auch sagen, dass wenn wir ganz bestimmtes kulturspezifisches Wissen haben, dass wir dann natürlich auch ein tieferes Verständnis vielleicht entwickeln können. Und das Wichtigste bei dieser kulturspezifischen Kompetenz ist meiner Meinung nach wirklich die Sprachkompetenz. Also wenn wir sprachlich in eine andere Kultur eintreten, erfahren wir natürlich auch mehr die darunterliegenden Werte, die Handlungsoptionen, das Denken der Menschen, aber auch vielleicht die Gefühlsaspekte. Und dann kann es schon sein, dass wir innerlich ein größeres kulturelles Verständnis auch dann haben als Mediatorin, um dann mit den Konflikten umzugehen.
[9:29]Wo erlebst du in deiner Praxis, und da auch bewusst auf die Praxis zielend liegt, der Mehrwert oder die wichtigste Funktionalität und Bedeutung, wenn wir als Mediatoren interkulturell arbeiten können, weil wir andere Kulturen erlebt haben. Und bestenfalls auch sozusagen nicht nur im Erwachsenenleben wissend, sehend, angeeignet, sondern vielleicht dort aufgewachsen ist auch ein Teil. Ist es etwas, was für uns wichtig ist als Mediatoren, dass wir für uns ein Verständnis haben, ich kann auch die andere Seite, die andere Kulturseite verstehen? Oder ist es funktional für die Konfliktparteien wichtig, sich anzuschließen, weil sie merken, dort ist ein Vermittler, eine Vermittlerin, die macht den Eindruck, dass sie meine Kultur auch versteht?
[10:31]Es hat wirklich beide Seiten. Also einerseits ist es wichtig für unsere intrapsychologische Kompetenz, dass wir wissen, okay, wir sind sicher hier, wir verstehen oder meinen zumindest zu einem Großteil zu verstehen, worum es den anderen Personen geht. Auch vielleicht das Wissen zu haben, wie funktionieren Konfliktlösungen in dieser anderen Kultur oder den Kulturen, mit denen wir uns auseinandersetzen und dadurch auch vielleicht uns sicherer zu fühlen in der interkulturellen Konfliktlösung. Also einmal hat es diesen Aspekt natürlich für uns selber auch vielleicht ein größeres Verständnis zu erlangen, also kognitiv, uns aber auch sicherer zu fühlen, affektiv und dann im Verhalten die eher angemessenen Werkzeuge und Tools der Konfliktlösung auch einzusetzen, weil wir wissen, dieses eine Tool oder das andere funktioniert vielleicht besser in der kulturellen Konstellation, obwohl es natürlich immer eine Zusammensetzung ist zwischen Person und kulturellem Hintergrund. Aber dann ist es ganz, ganz wichtig auch für unsere Konfliktparteien oder unsere Mediandinnen, dass sie den Eindruck auch haben, ja, wir sind kompetent. Wir versuchen zu verstehen, das ist wichtig und vielleicht verstehen wir sogar auch.
[11:46]Und manchmal ist es aber auch gut, genau diese Kombination zu haben. Wir sind nicht Teil der Kultur der Konfliktparteien, aber gleichzeitig haben wir dieses Verständnis, weil wir vielleicht eine größere Neutralität haben, was die Werte betrifft, was die Lösungen betrifft. Also es hat wirklich diese Vorteile auf unterschiedlichen Ebenen. Einmal des Mehrwissens, aber auch vielleicht des von außen Kommen und gleichzeitig über diese Außenperspektive, ja die ethische Perspektive auch zu verstehen. Du hast es in einem Nebensatz gerade schon angedeutet, die Richtung, die ich nochmal gehen will. Das ist vielleicht so ein Schritt zurück, bevor es zur Konfliktbearbeitung kommt durch Vermittlerinnen.
[12:32]Welche Bedeutung hat diese kulturelle Logik oder kulturelle Logiken zur Entstehung von Konflikten? Also was wird als Konflikt wahrgenommen? Wie werden dann erste Reaktionen der Konfliktparteien geplant oder intuitiv ausgeführt, die dann zur Eskalation führen? Häufig vielleicht auch in anderen Kulturen mit der Idee, eigentlich eine Lösung zu präsentieren, die aber eben so einseitig ist.
[13:03]Welchen Einfluss hat es für die Konfliktentstehung, diese unterschiedlichen kulturellen Verständnisse und welche gibt es da noch, die dir auch geläufig sind, aufgrund deiner vielfältigen kulturellen Prägung?
[13:18]
Was Konflikte bedeuten
[13:19]Ja, also das ist echt eine komplexe Fragestellung, denn wie wir Konflikte wahrnehmen und wann wir sie wahrnehmen, auch was wir überhaupt als Konflikt beschreiben, ist natürlich persönlich, aber auch kulturbedingt. Und in vielen Kulturen nutzen wir den Begriff Konflikt gar nicht. Ich habe ja viel Forschung dazu in Ostafrika gemacht vor einigen Jahren und wie auch in Südafrika, sprechen wir ganz, ganz selten von Konflikten überhaupt, sondern eher von eventuellen Missverständnissen, vielleicht aber auch Kommunikationsherausforderungen. Oftmals wird es sehr positiv ausgedrückt, was überhaupt vielleicht dann als Konflikt wahrgenommen ist. Und da fängt es schon an bei der Sprache. Und entsprechend wird ganz oft gar nicht ausgedrückt, dass es einen Konflikt gibt, sondern über Konflikt wird vielleicht sogar geschwiegen.
[14:11]Ja, so dass es erst mal gar nicht so leicht ist, von außen wahrzunehmen, ist da jetzt ein Konflikt oder ist da keiner? Und wir können dann auch gar nicht so direkt fragen, sondern wir müssen uns langsam über indirekte Sprechweisen, vielleicht sogar Metaphern annähern, was ein Konflikt ist oder ob es ein Konflikt ist. Und also ich bin dazu übergegangen zu sagen, wir haben es mit einem Konflikt zu tun, wenn eine Person der Auffassung ist, es handelt sich um einen Konflikt, auch wenn die andere gar nicht diese Auffassung hat. Sobald man sozusagen eine Person hat, die einen Konflikt wahrnimmt, dann würde ich sagen, wir können von einer Konfliktwahrnehmung oder einem Konflikt sprechen.
[14:53]Und diese Unterschiede, wie Menschen jetzt Konflikte wahrnehmen, haben wir ja auch auf der persönlichen Ebene. Der eine sieht einen Konflikt, der andere sagt, das ist gar keiner. Und auf kultureller Ebene hat man sich dann eben darauf verständigt, was sind Konflikte, was sind vielleicht keine Konflikte. In vielen Kulturen handelt es sich um Konflikte, wenn wir eine Disharmonie wahrnehmen zwischen den unterschiedlichen Menschen. Und schon dann wird es als Konflikt wahrgenommen, sobald die kleinste Disharmonie, das nicht mehr gemeinsame auf einer Wellenlänge sein, wahrgenommen wird. Ich würde sagen, im deutschsprachigen Kontext sprechen wir da oft noch gar nicht von Konflikt, sondern vielleicht, ja, es gibt eine unterschiedliche Meinung dazu. Ja, als wenn wir da nicht…
[15:52]Wir haben nicht so die Befürchtungen, wenn wir das Konflikt nennen. Für uns ist das dann erst die Möglichkeit, überhaupt tätig zu werden. Aber ich habe den Eindruck oder die Vermutung oder These, dass etwas nicht Konflikt zu nennen, ist ja schon aus unserer Perspektive Konfliktbearbeitung. Mit der Befürchtung, wenn wir es nicht so nennen, wenn wir es nicht so hoch aufhängen, dann können wir besser damit umgehen. Dann ist es vielleicht nur noch eine Disharmonie und dann ist es vielleicht ein Missverständnis und wir können uns wieder verstehen. Also es hat ja schon auch was Bearbeitungsmäßiges, ob wir es so nennen oder nicht. Und das Phänomen merke ich auch in hiesigen Gefilden hier. Zum Beispiel bei der Frage, ist das jetzt Mediation oder reden wir einfach nur drüber? Weil bei Mediation ist schon so wirklich bedeutsam, da ist dann ein Konflikt da. Und wenn wir es anders bezeichnen, noch nicht so bedeutungsvoll, dann können wir irgendwie besser damit umgehen.
[17:02]Die Tendenz gibt es ja bei uns auch. Ja genau, da würde ich zustimmen. Genau, also dass man so einen niedrigschwelligen Ansatz hat, sozusagen.
[17:09]
Direkte oder indirekte Konflikte
[17:10]Ich glaube, der kulturelle Unterschied oder einer der Unterschiede ist hier, dass im deutschsprachigen Raum, Wenn wir etwas direkt benennen, dann ist es für uns oftmals auch ein Ansatz der Handlung. Und in vielen anderen Kulturen ist die Handlung nicht unbedingt angeschlossen an die Benennung von etwas. Und da würde ich dir sozusagen zustimmen. Sagen wir, wir befinden uns in einem kulturellen Raum, wo Konflikte nicht direkt angesprochen werden, dann muss man erst mal um den ganzen Kontext sprechen, um dann vielleicht irgendwie innerlich zu erfahren, oh, da könnte eine Schwierigkeit liegen. Und dann ist aber wirklich der nächste Schritt oftmals nicht direkt in die Handlung zu gehen und den Konflikt zu lösen, sondern erst mal ganz vorsichtig wahrzunehmen, wie gehen wir jetzt weiter damit um. Und in unserem deutschsprachigen Kulturraum sind wir ja oftmals darauf trainiert, relativ schnell Lösungen zu finden, Konflikte aufzulösen, damit umzugehen, dann auch handlungsorientiert zu sein. Und das ist ja in vielen Kulturen nicht unbedingt der Fall. Viele Konflikte, ich glaube, es gibt Forschung, da sagt man, 80 Prozent der Konflikte weltweit werden gar nicht ausgetragen.
[18:26]Und schon aufgrund der unterschiedlichen. Dass beide Seiten sich bewusst, wir haben den Konflikt und hinsetzen und den bearbeiten. Das finde ich ja auch die Besonderheit an diesem Beratungsverfahren Mediation. Die Beratung heißt, setzt euch doch an einen Tisch, ich komme mit dazu als Mediator und wir werden das besprechen und klären, indem wir das ganz direkt angehen, zumindest wie hiesige Art und Weise von Mediation verstanden wird. Das ist ja schon für diese Kulturkreise, kann ich mir vorstellen, höchst direktiv und konfrontativ. Selbst wenn man einen runden Tisch hat und keinen viereckigen, aber es bleibt eine Konfrontation.
[19:17]Ja, absolut. Und es braucht ja auch ganz viel Selbstreflexion. Es braucht ja auch Bewusstsein, es braucht den Willen, sich mit sich selber und mit anderen auseinanderzusetzen und auch die Möglichkeit in der hierarchischen Lage der Situation. In vielen Kulturen ist es ja auch gar nicht möglich, sich über hierarchische Stufen hinweg oder in Organisationen zwischen Chef und Mitarbeiter beispielsweise gemeinsam zusammenzusetzen. Das ist ja auch eine kulturelle Frage, ob das möglich ist. Und Mediation, ja, dazu gibt es Forschung auch in anderen kulturellen Bereichen. Mediation wird dann oft auch als Beratungsansatz gesehen, zum Beispiel in asiatischen Kulturen, wo dann eher gesagt wird, wie man zu lösen hat, aber nicht so sehr ein gemeinsames Gespräch, wie wir es eigentlich in der transformativen Mediation ja gerne sehen. Also wo wir auch einen Lerneffekt vielleicht sogar daraus ziehen. Ja.
[20:19]Da würde ich jetzt mir vorstellen, das hat Gesichtsverlustcharakter, wenn man das so direkt machen würde, so transformativ auch, dass es wie einen Gesichtsverlust mit sich bringt und dass der Ratschlag von einem neutralen Tritten eher gesichtswahrend ist und gar nicht sozusagen von oben herab, sondern das ist ein hilfreicher Brückenschlag. Genau, also so würde ich es auch sehen. Das ist sicherlich ein Aspekt. Und dann gibt es einfach ja in vielen Kulturen nicht diese direkte Auseinandersetzung, oder direkte Diskussion über Meinungen oder auch Befindlichkeiten.
[21:03]Das kann dann auch in anderen kulturellen Kontexten vielleicht mitgeteilt werden, aber dann vielleicht auch nicht direkt an einem Tisch, sondern erst eher in einer Art Pendelmediation. Das sehen wir ziemlich häufig. Das gibt es im asiatischen Kontext, das gibt es aber auch in afrikanischen Kontexten, dass man aufgrund bestimmter hierarchischer Gegebenheiten oder aber auch Gesichtsverlustbefürchtungen sich nicht eben direkt an einen Tisch setzt, sondern über einen dritten Kontext, wie in einer Pendelmediation mediiert wird. Das führt auch zu völlig unterschiedlichen Arbeitsweisen von Mediatoren. Wo Techniken, Interventionen, die wir hier so als mediatorische Standardinstrumente verstehen, dass die im interkulturellen Kontext gar nicht so unproblematisch genutzt werden können, sondern wirklich angepasst genutzt werden sollen. Was heißt denn das für Mediation als solches? Dieses Verfahren allgemein nach, ich sage jetzt mal, westeuropäischem Verständnis, amerikanischer Entwicklung auch, wo sozusagen diese moderne Mediation ihren Ausgangspunkt hat. Das ist ja dann, eher regional begrenzt und ein westeuropäisches Verständnis, wenn ich jetzt mal so.
[22:30]Das, was in deutschen europäischen Gesetzen steht, was Mediation ist,
[22:39]
Mediation kulturell angepasst
[22:35]das wäre woanders so nicht gesetzt geworden. Genau, also da würde ich auf jeden Fall zustimmen. Es gibt dann unterschiedliche Ebenen in der interkulturellen Mediation. Also einmal können wir auf Struktur von Mediation schauen und sagen, okay, in westlichen Kontexten haben wir oft Phasenmodelle von Mediation. Die sind relativ strukturiert. Es gibt eine bestimmte zeitliche Begrenzung. Die Rolle der Mediatoren und Mediantinnen ist definiert und in anderen kulturellen Kontexten werden die unterschiedlich. Die Strukturgabe wäre unterschiedlich. Es gibt vielleicht keine Phasen. Es gibt Phasen, die sich vielleicht an Status orientieren, aber nicht an struktureller Vorgehensweise. Die Mediantenrolle und die Mediatorinnenrolle sind anders definiert. Ja, das würde es bedeuten, dass man sozusagen vielleicht von der Struktur von Mediation, wie wir es normalerweise lehren und lernen, Abstand nehmen könnte oder müsste, um dann an eine vielleicht Lösung oder Aufklärung zu kommen.
[23:42]Und dann natürlich gibt es auch Unterschiede in der Anwendung, wie du es gerade gesagt hast, der Techniken und Methoden von Mediation.
[23:51]
Zuhören ohne Missverständnisse
[23:51]Also mittlerweile, nach 25 Jahren interkultureller Mediation, würde ich sagen, dass das aktive Zuhören und das Zuhören, sagen wir mal, das empathische Zuhören, sehr gut funktioniert in fast allen Kulturen. Aber wie es ausgedrückt wird, also ausgedrückt wird, ist manchmal unterschiedlich. Also in manchen Kulturen können wir wiederholen und aktiv nicken. In anderen dürfen wir nicht wiederholen, was eine Person gesagt hat. Oder nur mit Reframing wiederholen, weil es dann positiver ausgedrückt wird. Manchmal dürfen wir aber gar kein Wort sagen, sondern wirklich nur Mimik und Gestik einsetzen, dass wir verstanden haben und unser Zuhören signalisieren. Was ist da die Erklärung dafür? Also was passiert oder was macht derjenige sich für eine Schlussfolgerung, wenn wir als Mediatoren dann lehrbuchgemäß spiegeln würden und das wiederholen würden? Ja.
[24:52]Also es könnte verstanden werden als eine Korrektur, was der andere gesagt hat, oder auch ein Signal, dass die andere Person sich nicht detailliert genug ausgedrückt hat oder sich vielleicht noch nicht mal klar ausgedrückt hat. Das könnte es signalisieren, wobei wir dann sagen würden, okay, für uns bedeutet das, ich habe dich genauso verstanden und nicht, ich kritisiere dich jetzt indirekt, dass du dich nicht gut genug ausgedrückt hast. Und das kann sozusagen so weit gehen, dass es nicht ausreicht zu erklären oder zu erläutern, weshalb man das tut, sondern es wirklich besser zu unterlassen, weil die Gefahr zu groß ist, der fühlt sich jetzt gerade nicht verstanden bzw. Gemaßregelt, korrigiert.
[25:42]Ja, das ist eine super gute Frage. Denn kognitiv können wir das erklären. Und kognitiv können wir dann auch sagen, okay, ich wiederhole dich jetzt, weil ich dir zeigen möchte, ob ich dich verstanden habe. Und das ist sozusagen ein individualisiertes Phänomen in unserer Kultur. In anderen, eher kollektiv ausgerichteten Kulturen würde das vielleicht verstanden werden, kognitiv, aber kognitiv. Da wir es von einer interpersonalen Interpretation ausgehen müssen.
[26:15]Hängen die Emotionen meist nach. Also die Person, die wir wiederholen und die es nicht gewohnt ist oder negativ interpretiert, die würde wissen, okay, das ist in meiner Kultur angemessen, aber die Gefühle, die wir dabei auslösen, sind wahrscheinlich noch nicht auf dieser verständnisreichen Ebene. Und entsprechend könnte es schon Irritationen auslösen, dann würden wir es vielleicht eher weglassen. Ja, ich meine, wir sind ja auch alle hier nicht gleich. Und gerade beim Spiegeln und aktiven Zuhören, mittlerweile sind wir in vielen Bereichen der Gesellschaft, Arbeitsplatzstreitigkeiten und so, ja so geschult und so auch bearbeitet worden von Kommunikationswissenschaften, Beratungen etc., dass es einfach nur noch eine kurze Erklärung braucht. Und wir ja auch das manchmal erläutern, transparent machen und auch so etwas sagen. Manchmal frage ich komische Sachen als Mediator oder manchmal mache ich ein bisschen Entschleunigung und wiederhole das nochmal. Und wir tun so, als wenn die das dann einfach akzeptieren müssten und würden, als wenn wir sozusagen ein bisschen mehr eigenartig sind und so.
[27:31]Und klar haben auch andere, die müssen gar nicht aus einer anderen Kultur sein, denken, das ist jetzt ein bisschen umständlich oder ist das ein Papagei, was soll denn das? Aber gut, meinetwegen, der weiß schon, was er tut. Also da beanspruchen wir in der eigenen Kultur so einen kleinen Sonderstatus als Berater und auch Expertenstatus, das ist jetzt schon das Richtige.
[27:54]In interkulturellen Kontexten ist es sozusagen zu riskant. Da könnten wir nicht damit rechnen, dass die das schon akzeptieren würden, sondern die Emotionen beziehungsweise das Gelernte, also ich werde hier jetzt korrigiert und ich werde behandelt, wie ich es sonst noch nie erlebt habe, das ist einfach zu riskant. Ja, oder es führt vielleicht nicht zur optimalen Kommunikationssituation und die wollen wir ja herstellen. Also ich glaube, dass wir schon interkulturell auch als MediatorInnen wirklich einen Sonderstatus haben oder einen Expertenstatus. Aber der wird natürlich auch dadurch definiert, wie ich mich als Expertin dann oder als Mediatorin selber zeige und wie ich kommuniziere. Und da versuche ich mich, so gut ich kann, dann natürlich auch auf das Gegenüber einzustellen, um da die optimale Offenheit auch für die Konfliktbesprechung oder sogar Lösung dann herauszuholen. Und deswegen, glaube ich, brauchen wir einen unheimlich hohen Reflexionsgrad. Den brauchen wir sowieso in der Mediation, das ist klar. Aber interkulturell nochmal auf einer anderen Ebene, weil eben diese Vielschichtigkeit da ist und weil wir manchmal noch eine andere Sprache sprechen als unsere Erstsprache.
[29:13]Und das macht es so besonders und weil wir nicht so schnell einschätzen können oder kein intuitives Gefühl dafür haben, wie der anderen sich fühlen oder auch was Mimik und Gestik ausmachen. Und deswegen würde ich sagen, ich persönlich würde dafür plädieren.
[29:30]Eher vorsichtig zu kommunizieren und eher bewusster noch vielleicht zu kommunizieren, als ich es jetzt mit dir in einem deutschsprachigen Kontext mache, wo wir aus dem gleichen Land kommen und vielleicht eine ähnliche Generation haben und so weiter.
[29:48]Das bringt mich noch zu einer Frage, die auch natürlich in hiesiger Kultur durchaus umstritten ist. Weil wir so herausgearbeitet haben, dass wir als Mediatoren auch Fachexperten sind, und Expertenrat geben, wenn auch nicht ausdrücklich, so doch in der Art und Weise, wie wir das Verfahren aufziehen. Und dahinter ja schon der Ratschlag steckt, das ist jetzt der beste Weg, die Sache anzugehen. Und für diesen Kommunikationsprozess, für diesen Klärungs- oder Verständigungsprozess sind wir und beanspruchen wir Fachexpertentum. Und das hat Auswirkungen darauf, welche Entscheidung die treffen. Und hier in unseren Kreisen sind wir sehr bedacht darauf, ja keinen inhaltlichen Beratungsanspruch zu bilden, dass wir sozusagen in der Sache etwas empfehlen, aber wir entscheiden über die Art und Weise der Mediation mit. Wie stark hat das in interkulturellen Kontexten.
[31:01]Also gerade weil wir noch expertenorientiert das Verfahren und die Art und Weise der Beratung oder der Mediation ausführen, inwieweit beeinflusst das den inhaltlichen Entscheidungsprozess?
[31:18]
Expertenrolle in Gruppen
[31:19]Also in interkulturellen Kontexten da, also es kommt jetzt wirklich auf die Kulturen an, aber zum Beispiel im ostafrikanischen Raum, auch im südafrikanischen, da ist es oft so, dass die Personen, die mediieren, nicht nur die Gesprächsführung übernehmen und die Struktur und sozusagen den Rahmen geben, wie wir es tun, sondern dass sie auch auf jeden Fall gefragt sind, als Expertin inhaltlich ihre Meinung kundzutun, vielleicht gute Ideen zu einer Lösung zu haben und sind genau dafür angefragt. Das macht es interkulturell manchmal nicht so leicht, weil wir ganz unterschiedliche Wertorientierungen haben, was wir mit der Rolle der Mediatorinnen dann auch verbinden. Und ja, es ist auch da eine Diskussion und in bestimmten Kulturen können die Mediatoren oder sind sie sogar gefragt, am Ende auch die Entscheidung zu fällen, wie es jetzt weitergeht. Das haben wir oft in kollektiv orientierten Kulturen, wo wir es mit einem sozialen Umfeld zu tun haben, das dann hinterher auch kontrollieren kann, ob diese Konfliktlösung dann auch kulturadäquat und sozialadäquat umgesetzt wird. Also die Konfliktlösung ist nie nur für Individuen und deren Bedürfnisse zuständig, sondern auch für das ganze Umfeld oft. Das leuchtet mir sofort ein.
[32:46]Auch dass die moderne, im US- und europäischen Raum geprägte Mediation höchst individuumsorientiert ist. Ein wirklicher Ausdruck dieser Autonomiebestrebung, was in anderen Kontexten wahrscheinlich schon gar nicht so benennbar ist. Da würde keiner hingehen. Das wäre ja schon Verrat, wenn das ein Verfahren ist, wo es nur um mich geht.
[33:15]Ja, genau. Also es geht immer dann auch um mich als Person in meiner Gruppe. Und die Gruppe ist bei uns ja relativ stark ausgeschlossen. Also vielleicht sind da nochmal die Eltern mit beteiligt oder die ganz nahen Konflikt eingebundenen, aber nicht unbedingt sehen wir uns als Gruppenmitglied. Ja, und es ist ja letztlich auch die Nicht-Öffentlichkeit des Verfahrens im Vergleich zum Gerichtsverfahren zeigt ja auch schon, dass die dort am Tisch sind entscheiden und machen das auch unter Ausschluss anderer Betroffener. Und das ist ein höchst individuumsorientiertes Verfahren.
[34:01]In manchen interkulturellen Situationen ist es sogar so, dass gar nicht die Konfliktparteien in die Mediation kommen, sondern Repräsentanten aus der Gruppe, die für die Konfliktparteien, also zur Mediation kommen und hinterher oder zwischendrin immer wieder Rücksprache mit der Gruppe oder aber auch den Konfliktparteien nehmen, um sie dann zu repräsentieren. Genau, und das sehen wir ja relativ selten im deutschsprachigen Kontext. Also ich glaube, ich habe das da noch nie erlebt. Ja, man könnte jetzt sozusagen bei juristischen Personen darauf kommen, dass ja die Geschäftsführer oder Betriebsratsvorsitzenden oder so das als Vertreter machen, aber das scheint mir eine andere Formation zu sein, weil ich habe dann einen gewissen Verhandlungsspielraum. Ich darf das und das entscheiden von Gesetzes wegen und natürlich hat das für andere Firmenmitglieder Auswirkungen, aber ich muss mich nicht so versichern. Ich kriege ein Mandat, das ist fix und dort scheint mir ist das eher eine Gruppe und kein organisiertes Team, sondern ich muss mich, meinen sozialen Status dann aber auch nochmal vergewissern, wenn ich da abwesend von den anderen was gesagt habe. Und bin mehr Verhandlungsbote oder…
[35:20]Ja. Das heißt, würde die Entscheidung auch dann in der Gruppe gefällt werden, ob man zustimmt? Ja, also es könnte ein, Ja, genau. Also es könnte, es gibt unterschiedliche Möglichkeiten. Also manchmal ist es so, dass wirklich dann ein Konsensverfahren auch in die Mediation eingebunden wird, dass Rücksprache gehalten wird mit den Personen, die sonst noch daran beteiligt sind. Und das ist auf jeden Fall möglich, aber manchmal kann es auch sein, dass dann aus der Gruppe jemand, der einen bestimmten Status hat, aufgrund der Familienzugehörigkeit beispielsweise, aufgrund der Community oder auch religiöse Führungspersonen, die manchmal in Konfliktlösungen eingebunden sind, dass die dann die Entscheidung eher übernehmen als die Konfliktparteien selber und sagen, das ist das Beste für euch und aber auch für die Gruppe. Genau. Aber ich habe es, glaube ich, noch nicht erlebt, dass es einen rechtlich orientierten Vermittler, also jetzt in afrikanischen Kontexten zum Beispiel, da habe ich das noch nicht erlebt, aber natürlich eine Person dann aus Familie oder Community oder religiöse Personen, die dann geholfen haben, die Lösung zu finden oder den Konflikt zu klären. Das wird dann praktisch gesucht und ausgehandelt, wer dann hingeht und das übernimmt. Genau.
[36:49]
Braucht es Auslandserfahrung?
[36:49]Was heißt das jetzt für Mediatoren? Müssen die erst ins Ausland fahren und dort leben, ehe sie eine Mediation durchführen können, bei der sie anhand von biografischen Daten, von äußerem Erscheinungsbild davon ausgehen müssen, oh, das ist jetzt ein interkultureller Kontext? Oder, und in die Richtung zielt meine Frage, gibt es überhaupt eine Mediation, wo Interkulturalität nicht vorkommt?
[37:23]Okay, also ich würde sagen, für Mediatur in einem deutschsprachigen Kontext ist es einfach wichtig, sich nochmal damit auseinanderzusetzen, was sind interkulturelle Kompetenzen, welche habe ich und wenn ich jetzt weiß, dass Menschen aus einer bestimmten Kultur zu mir kommen.
[37:40]That I then perhaps me something on the Culture vorbereite, me so that auseinandersetze, but natural always in the View have, these Persons can absolute multikulturelle Identitäten developed have. The can also German be as I itself for example, but that I one Sensitivity in favour entwickle, with the Topic Culture in the Mediation to deal with. Perhaps in addition Questions to place, the perhaps not whole direct to place, but perhaps to ask, like See You itself itself as Personen? Have You Experience from the German Culture and but also from Your Herkunftskulturen for example, like there with Conflicts handled becomes? I would say, one large Openness on the Day to lay, itself with the Topic Culture in the Mediation to deal with and it to negotiate and perhaps also one Openness to say, with the Structure from Mediation different to deal with, them to erfragen, which Vorerfahrungen it on the other cultural Page so to speak gives. And to signalisieren, that one quite open is to learn and one Mischform to find, the for all Persons, the in the interkulturellen Mediation then are, itself to Home to feel.
[38:56]The means then in the View on the Techniques, because I there earlier only said have, that we natural aktives Listen interkulturell good insert can, but also there then open to become, which Techniques at all einsetzbar are and which not.
[39:14]And so that in the Whole a Piece vorsichtiger proceed and itself with all Routine possibly again also itself in Question to place, whether the now here actually so works, like it perhaps in other Contexts folded has. Exactly.
[39:37]
Fazit zur interkulturellen Kompetenz
[39:38]Claude Helene, many Thanks to. The was high informative and interesting, not now only one other Culture in the View to take, but about the Topic Kulturalität, Interkulturalität generally to speak. And what I rausnehme, that it even both needs. So both whole specific Knowledge from other Culture and the encounters me itself also here, that I sometimes requested will, even in hiesiger Culture to work, so because I from here am and that the one Page especially Important is. So straight in Sächsisch, Ostdeutsch, Westdeutsch, where already so Kulturthemen also on Kulturebene negotiated become and also escalated become. And that it but nevertheless also what Generelles gives. So where we say can, I have me with interkulturellen Questions busy and the Helps me, no matter with which Culture I now anklopfe, simple because Caution or Kleinschrittigkeit rather fragend generally sensible are.
[41:01]Yes, so the would I say, is a more important Aspect. I Thank you you also, Sascha. Vielen, many Thanks to for the Invitation and for the interesting Conversation also from mine Page. Many Thanks to and until soon. Until soon, exactly, so make we it. Ciao. Bye bye. The was my Conversation with Claude-Hélène Meyer, Professor in Johannesburg on the University and Privatdozentin here on the Viadrina in Frankfurt. With her could I about interkulturelle Konflikteinflüsse and Ausrichtungen from Mediation speak, what sensible is as Intermediary in interkulturellen Contexts to do and what better is to omit. When you the a or other Question still in addition have, then write me and I greife the here with pleasure on and vertiefe the on the one or other Position. For the Moment thank you I me, that you here again with thereby were.
[42:00]Forget not, this Podcast to subscribe and also a Feedback to hinterlassen on the Podcast-Catchern yours Choice. And then See we and listen we us here soon again. Comes good through the Time. I am Sascha Weigel, yours Host from INKOVEMA, the Institute for Conflict and Negotiation management in Leipzig and Partner for professional Mediation and Coaching training. Music.