• Bauckmann, Marcus: Mediation in der Betriebsratsarbeit. Bedeutung und Anwendungsfälle, Lösungsansätze, Kosten. Vahlen 2026.

[0:00] Hey, heute habe ich mit Dr. Marcus Bauckmann über Mediation und Betriebsräte gesprochen. Aber nicht nur.

[0:09] Das Gespräch hat sich entwickelt zu einem konstruktiven Streitgespräch, wie Freiwilligkeit verstanden werden kann, sollte, mitunter auch muss.

[0:27] Und Markus und ich haben unterschiedliche Meinungen, zumindest in rechtlicher Hinsicht, wie ist das Gesetz zu verstehen, wie sind mediationsrechtliche Normen zu verstehen, als auch wie führen wir Mediationen durch, was können wir für Interventionen, ansetzen, was sollten wir nicht ansetzen, um, zum Beispiel die Freiwilligkeit von Medianten, potenziellen Medianten, also von Konfliktparteien, nicht zu beeinträchtigen. Ein hochinteressantes Gespräch, das ich hier deshalb ankündige, weil es einen schönen Kontrast zu der Episode mit Dr. James Peter, dem schwarzen Mediator, mit dem ich in Episode 287 gesprochen habe, ergänzt. Hört es euch an und schreibt mir euren Erkenntnisgewinn. Und jetzt geht’s los mit dem Podcast.

[1:35] Herzlich willkommen hier zum Podcast, gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ich bin Sascha Weigel und das hier ist ein Podcast von INKOVEMA. Heute geht es um Mediation und zwar mit dem Zusammenhang Betriebsrat. Betriebsrat und Mediation, das will ich heute umfänglich beleuchten. Wir haben an der einen oder anderen Stelle hier schon mal drüber gesprochen. Aber heute habe ich hier einen Experten mir eingeladen, der sowohl Experte für Mediation als auch für Betriebsratsarbeit ist und dazu auch ein kleines, feines Bändchen veröffentlicht hat, ohne ihm damit zu nahe treten zu wollen. Aber da drin sind alle wesentlichen Fragen enthalten. 2026, glaube ich, Mediation in der Betriebsratsarbeit aus den Arbeitshilfen für Betriebsräte. Ich begrüße hier im Podcaststudio Dr. Marcus Bauckmann. Hallo Marcus. Lieber Sascha, Dankeschön, hallo. Marcus, du warst jetzt schon mal hier, es ist lange her. Zweimal schon. Ja stimmt, zweimal warst du sogar schon hier. Entschuldige, mittlerweile habe ich hier völlig den Überblick verloren und getraue mir aber auch langsam hier mal ohne Lesehilfe den Eingangsspruch zu machen. Aber ich habe ihn immer noch dabei.

[3:00] Aber stimmt, du warst zweimal hier. Wir haben auch schon über Betriebsräte oder Betriebsratsarbeit gesprochen. Heute würde ich gerne mit dir wirklich Mediation als Verfahren, als Kompetenzen im Kontext von Betriebsratsarbeit ansprechen. Du hast da diese Arbeitshilfe für Betriebsräte. Es ist für Betriebsräte ein ganz gängiger Zugang für alle möglichen Themen, die Mitbestimmung betreffen, rechtliche Fragestellungen und eben auch Mediation verfasst. Relativ neu und damit sozusagen ein Thema auch formuliert als Publikation. Das wurde natürlich schon mal hier und da beschrieben, aber vor allen Dingen hat sich das in der Praxis schon breit gemacht. Und das würde ich gerne mit dir besprechen wollen, welche Erfahrung du hast. Du arbeitest viel mit Betriebsräten und als Mediator eben auch in diesem Kontext. Wie ist da so der Stand, deine Beobachtung? und vielleicht auch war daraus eben auch diese Publikation erwachsen. Habe ich das richtig in der Vermutung, dass du da ansprechbar bist?

[4:10] Da bin ich ansprechbar. Die Publikation ist auf noch einem anderen Wege entstanden und das sind einfach 55 Fragen, so im FAQ-Stil, wo eine bestimmte Frage gestellt wird. Zum Beispiel, was kostet eine Mediation? Oder was sollte ein guter Mediator können? Wie wählt man sowas aus? Was ist Mediation? Wie läuft sowas ab? Solche Fragen werden dann halt für Betriebsräte in dann halt nicht so ganz hochgestochener juristischer Sprache erklärt. Und das sind so kleine Häftchen, DIN A4-Format, immer 32 oder mehr Seiten, alles was durch vier teilbar ist, weil ein großes Blatt vor der Rückseite bedruckt. Und die laufen relativ gut, wenn ich es beim Beck-Verlag richtig verstanden habe. Also insgesamt die Reihe und dann kam irgendwann das Thema auch Mediation dazu. Und das ist halt etwas, wir sprachen beim letzten Mal ja darüber, das ganze Betriebsverfassungsgesetz ist ja ein großes Konfliktmanagementsystem für einen Konflikt, den das Gesetz selber schafft. Denn ohne Betriebsverfassungsgesetz kein Betriebsrat. Aber auch der Betriebsrat ist ja ständig in Konfliktsituationen untereinander, mit dem Arbeitgeber, mit Arbeitnehmern und unterstützt auch Arbeitnehmer in Konfliktsituationen zwischeneinander. Das sind schon mal die vier Bereiche, die wir heute der Reihe nach abarbeiten werden. Das ist schon mal gut.

[5:27] Das muss man sich auch klar machen, sonst ist man zu schnell in den eigenen Vorurteilsreflexen drin. A, Betriebsrat und Arbeitgeber, Punkt. Aber Betriebsräte haben wirklich in alle Richtungen alle Hände voll zu tun.

[5:41] Auch untereinander tatsächlich. Das ist manchmal, also es hat natürlich ein bisschen was mit der Betriebsgröße zu tun. Es hat ein bisschen natürlich was auch mit der Frage zu tun, ist eine Gewerkschaft involviert oder nicht. Was jetzt nicht gegen Gewerkschaften gerichtet ist, aber man merkt es oft, dass wenn eine Gewerkschaft mit im Spiel ist, dass dann manchmal härtere Fronten im Raum sind. Und nicht nur zum Arbeitgeber hin, sondern wenn die Betriebsräte vor allen Dingen ihre Fraktion haben. Das ist ja nochmal ein ganz besonderer Fall, wenn Betriebsräte als Gremien verschiedene Fraktionen haben und eine ist gewerkschaftlich besetzt. Genau, man kann zwei verschiedene Wahlverfahren haben, das Vereinfachte und das Normale Wahlverfahren. Das hat was mit der Betriebsgröße zu tun. Bis 100 Menschen im Betrieb muss man das Vereinfachte machen. Ab 201 muss man das Normale machen und dazwischen kann man mit dem Arbeitgeber, vereinbaren, welches passieren soll. Also eigentlich das Normale, aber das Vereinfachte kann man vereinbaren. Und im normalen Wahlverfahren kann man eine Listenwahl machen. Das ist im Grunde wie bei der Bundestagswahl. Du wählst eine Partei. Sonst wählt man halt Personen, einzelne Menschen. Und wenn es Listenwahlen gibt, sind da schnell auch Vorwürfe im Raum. Manche werden dann als die Arbeitgeberliste gesehen. Manchmal ist es dann die böse Gewerkschaftsliste. Dabei sind die Motivationen ganz, ganz unterschiedlich. Und Betriebsräte vermeiden häufig Listenwahl.

[7:04] So meine Beobachter, sie häufig das als Erfolg verbuchen für die Einigkeit und für den Zusammenhalt, wenn es keine Listenwahl gibt.

[7:14] Also philosophisch tatsächlich ja, wobei es am Ende letztendlich ein Ausfluss von Demokratie ist. Also dieser Punkt. Und da sieht man schon auch, das Gremium hat intern natürlich mit Konflikten zu tun. Und das fällt häufig dann auf die Leitungspersonen zurück. Die müssen damit klarkommen. Vorsitzende, stellvertretende, freigestellte und natürlich auch die Konfliktparteien.

[7:36] Ich bin an der Stelle immer ganz vorsichtig, denn Betriebsratsvorsitzender zu sein, ist keine Führungsposition, ist keine Machtposition. Man hört in der Tagesschau manchmal, nichts gegen die Tagesschau, von der Betriebsratschefin bei Frau W., von Frau Cavallo. Die ist nicht die Betriebsratschefin. Sie ist keine Führungsposition, sie ist keine Vorgesetzte. Sie ist quasi primus inter pares erster und dergleichen und hat nur eine Repräsentationsfunktion aus reinen Effektivitätsgründen. Wenn wir uns diesen Bereich mal angucken.

[8:06] Ist das ein Thema für Betriebsräte, dass Sie da dann auf Mediation kommen? Ich meine, Moderation, Gesprächskompetenzen ist ja ein alterer Hut. Das wird natürlich gelehrt ohne Ende.

[8:21] Tatsächlich und in meiner rein subjektiven Wahrnehmung, es gibt da meines Wissens noch keine Statistiken oder irgendwelche Forschungen zu, bei Listenwahlen natürlich stärker als bei Personenwahlen, aber auch innerhalb kleiner Betriebe, wenn man Personenwahl hatte, heißt das ja nicht, dass die alle an einem Strang ziehen. Und deshalb, das ist schon ein Thema. Vor allem, wenn man ein Gremium hat, das halt dadurch sehr, sehr viel mit sich selbst beschäftigt ist und dadurch natürlich, jetzt wird es ein bisschen stumpf, die Menschen haben ja auch ein Arbeitsverhältnis. Und je mehr sie sich mit ihren eigenen Konflikten beschäftigen, desto ineffektiver wird die Arbeit des Betriebsrats und desto weniger machen sie das, was in ihrem Arbeitsvertrag steht, nämlich arbeiten. Und das ist natürlich manchmal für einen Arbeitgeber, der ja manchmal Dinge auch durchhaben will oder durchhaben muss, dann auch schwierig, wenn er ein Gremium hat, das nicht vorankommt. Und deshalb ist Mediation definitiv ein Aspekt, in dem man halt auch Dinge klären kann. Es gibt etwas, was mittlerweile durchaus bekannt ist bei den Betriebsräten, nämlich, du weißt, alle vier Jahre finden die regelmäßigen Betriebsransporten. Dieses Jahr war das erste Mal, also wie mit dem? Dieses Jahr war Bahn 26? Dieses Jahr war, immer vor der Fußball-WM, wenn man sich merken will. Also solange das noch so läuft bei der Fußball-WM.

[9:41] Ja, es hat während der Pandemie ja nicht ganz geklappt. Jedenfalls ist alle

[9:44] vier Jahre im Frühjahr sind die Betriebsratswahlen. Und tatsächlich nicht wenige Betriebsräte machen mittlerweile zu Beginn der Amtszeit mit allen zusammen, wie man sich jetzt neu konstituiert hat, Klausurtagungen. Also man fährt ein, zwei Tage irgendwo hin, um wirklich zwei Tage sich kennenzulernen und einen gewissen Rahmen auch mal abzustecken. Was wollen wir eigentlich erreichen? Wo wollen wir Schwerpunkte setzen? Und da bekomme ich öfter Anfragen als Moderator, Schrägstrich Mediator, dann halt diese Klausurtagung zu begleiten, damit das Gremium zusammen ins Arbeiten findet. Ja, das kenne ich genau so und nicht selten sind da schon Konflikte aus den vorhergehenden Gremien mit übernommen und Personen kennen sich häufig, die Fluktuation in Betriebsräten ist relativ gering, aber eben auch um Konflikte präventiv anzugehen, zu klären, wie wollen wir eigentlich zusammenarbeiten. Und da finde ich immer wieder interessant, gerade bei Betriebsräten aus Produktionsbetrieben, dass Personen dort halt jetzt eine Arbeitsweise entwickeln müssen, die ihnen als solches fremd ist. Sich an den Tisch setzen, mit anderen reden und am Ende den Eindruck haben, wir haben was geschafft. Das ist eine Herausforderung und für manche auch eine Zumutung. Und da gilt es, glaube ich, gut zu moderieren.

[11:10] Aus unterschiedlichsten Gründen. Sag mal noch, genau. Aus unterschiedlichsten Gründen. Teilweise sind es ja politische Dinge. Ich sage ja immer, die böse Arbeitgeberliste oder so. Es ist aber nicht selten auch tatsächlich die Situation, dass Menschen in dieses Amt kommen, vielleicht auch gar nicht damit gerechnet haben, dass sie gewählt werden und auf einmal merken, da ist ja eine ganz große juristische Dimension dahinter, die sie gar nicht kennen. Also da ist viel Unwissenheit über die Aufgaben, über die Zuständigkeiten, auch die Nichtzuständigkeiten. Ich sage immer, also ich schule ja Betriebsräte und ich sitze ja immer und frage sie natürlich, was sie denn denken, was ihre Aufgaben sind. Manchmal haben sie schon ein paar Monate hinter sich und wissen so ein bisschen, was ist. Aber was erwartet denn die Belegschaft von dem Betriebsrat? Sie erwartet Gehaltserhöhungen, Kündigungen verhindern und die Probleme lösen. Und alles drei kann ein Betriebsrat eigentlich nach dem Betriebsverfassungsgesetz kaum. Und deshalb ist ganz oft auch ein Missverständnis über die eigenen Aufgaben, dann da und das muss man erstmal alles in eine Richtung kriegen. Klingt auch, das ist als Wahlamt, du hast es vorhin schon gesagt, ist eine Wahl, die da innerbetrieblich stattfindet, dass das eine politische Dimension hat. Also man muss seinen Wählern etwas kommunizieren, auch wenn man nach innen oder auch zum Arbeitgeberseite nicht alles selbst bewirken kann, verantworten kann etc.

[12:35] Es ist ein Mandat, das politische Herausforderungen behält.

[12:41] Wir haben so ein bisschen die Situation von Betriebsräten so angesprochen und momentan, ich glaube, das Betriebsverfassungsrecht, was ja so die Grundlage, die rechtliche Grundlage bildet, auch für den Rahmen von Mediation in diesem Kontext, steht auch aktuell wieder auf dem Prüfstand. Bevor wir uns also inhaltlich machen, würde ich kurz so deine Einschätzung und deine Sicht auf die Situation von Betriebsratsarbeit lenken und das ist natürlich subjektiv begrenzt aus den Bereichen, Branchen und so, die du auch im Blick hast.

[13:16] Sind Veränderungen im Betriebsverfassungsrecht und in der Konstellation, woran Betriebsräte arbeiten und wie sie das tun, in der Not geändert zu werden, damit es gut läuft weiterhin oder auch besser als früher, ist das etwas, was auf Betriebsräte zukommt? Und wie schätzt du es ein, ob das positiv ist, negativ? Und dann können wir gucken, was hat das für Auswirkungen für Mediationskompetenzen?

[13:45] Also es gibt eine ganz große Herausforderung und das sind halt moderne Betriebsstrukturen. Das Betriebsverfassungsgesetz arbeitet mit einem industriellen Betriebsbegriff der 1970er Jahre, den es natürlich heute immer noch gibt in vielen Bereichen, aber in vielen Bereichen halt auch nicht mehr gibt. Ich habe vor einiger Zeit ein Online-Seminar für Betriebsräte gegeben, hatte drei Menschen, also ein Dreierbetriebsrat in dem Fall, hatte alle drei eines Gremiums mit in diesem Seminar, mit vielen anderen. Und die sagt, naja, wir haben keine Betriebsstruktur. Unser Arbeitgeber hat in irgendeinem Office-Center eine Postadresse und ansonsten arbeiten wir alle remote. Und dann ist schon die erste Frage, naja, wie macht man denn die Betriebsratssitzung? Ja, die darf man digital machen. Ja, das ist im Betriebsverfassungsgesetz mittlerweile möglich seit der Pandemie. Dann kommt der zweite Punkt. Na ja, wie ist denn das mit der sogenannten Betriebsversammlung? Der Betriebsrat muss einmal im Quartal eine Betriebsversammlung machen. Die muss nach dem Willen des Gesetzgebers in Präsenz stattfinden, im Betrieb. Wenn ich gar keinen Betrieb habe. Und dann ist die Situation in solchen Unternehmen dann ja auch nicht selten die, dass die nicht nur keinen Betrieb haben, sondern die haben auch eine Mitarbeiterstruktur, die über ganz Deutschland verteilt. Und das wäre noch die gute.

[15:01] Die handelbare Variante. Ja gut, es gibt natürlich auch ausländische Dimensionen, aber da ist immer die Frage, ist das Betriebsverfassungsgesetz dann noch anwendbar? Aber selbst in dieser Situation, wenn ich einen Mitarbeiter in Stuttgart sitzen habe, einen in Leipzig und einen in Hamburg und soll jetzt eine Betriebsversammlung machen, ja, die dürfen da hin, während der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss die Reisekosten im Zweifel sogar bezahlen. Und man darf es halt nicht digital machen. Ich meine, wo kein Kläger, da kein Richter. Die machen das natürlich dann trotzdem digital.

[15:33] Aber der Gedanke des Gesetzgebers ist halt, wie gesagt, da ein bisschen älter, sagen wir es vorsichtig so. Und da bräuchte es schon mal eines gewissen Updates an manchen Stellen. Ich habe heute Morgen rein zufällig bei LinkedIn einen Beitrag gesehen eines Anwaltskollegens, der auf einen Fachaufsatz Bezug nahm, wo es um die Frage ging, na ja, ab wie viel Zustimmung innerhalb des Betriebes sollte es denn eigentlich einen Betriebsrat überhaupt geben? Und es gibt da verschiedene Stimmen in der Literatur. Manche sagen tatsächlich, ja, dazu muss die Hälfte, oder mehr als die Hälfte der Belegschaft muss dafür sein. Es gibt eine Stimme in der Literatur, die sagt, mindestens 25 Prozent sollten dafür sein. Der aktuelle Stand ist, drei Menschen. Wenn drei zusammen das initiieren, läuft es. Und wenn 80 Prozent das nicht wollen, gibt es trotzdem Betriebsrat. Und das wäre doch eine Diktatur der Minderheit. Ja, aber Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht und das sind dann demokratische Abläufe. Und wenn man etwas da nicht möchte, dann ist der Weg des Gesetzgebers im Zweifel, lass dich wählen und lenke die Geschicke des Betriebsrats so, dass halt gewisse Dinge nicht passieren. Ja.

[16:49] Da sind wir jetzt tief in den Veränderungen drin und die werden kommen. Ich glaube, der diesjährige Juristentag, der in Erfurt stattfindet, hat das zum zentralen Thema. Und das soll für uns Eingang sein, uns mit diesen Themen Mediation zu beschäftigen. Das ist ja ein Verfahren, das anlässlich von Konflikten oder von absehbaren Konflikten in Gang gesetzt wird, um Kooperation zwischen den Beteiligten wieder zu ermöglichen, abzustimmen, Entscheidungen zu treffen. In aller Regel reaktiv, also ad hoc im Zuge eines Konfliktes, aber man kann das natürlich auch in absehbarer Weise machen. Stichwort Klausurtagung vorab hinsetzen. Wir haben die verschiedenen Bereiche schon genannt, im Blick auf den Arbeitgeber, im Blick auf die Mitarbeiter, nach innen aber auch innerhalb des Gremiums.

[17:48] Wie ist die Situation in den Betrieben, in denen du tätig bist, wo Betriebsräte vorherrschen, mit dem Verfahren Mediation? Ist das etwas, was ein Betriebsrat sofort mit auf dem Schirm hat, was er dankbar aufnimmt, wenn er davon hört?

[18:06] Wo steht da Mediation? Ich würde behaupten, auch natürlich wieder ohne empirische Quellen, dass das Wissen von Betriebsräten um Mediation nicht fortgeschrittener ist, als bei normalen, also nicht Betriebsräten in der normalen Bevölkerung. Du kennst diese Zahlen, die der Roland Rechtsreport früher mal veröffentlicht hat. Mittlerweile fragen sie ja nicht mehr nach Mediation, sondern nur noch nach außergerichtlicher Streitbeilegung. Die Deutsche Stiftung Mediation hatte ja anlässlich ihres Zehnjährigen vor fünf Jahren jetzt mittlerweile eine Statistik nochmal, eine Umfrage nochmal veröffentlicht. Lass mich lügen, 61 oder 63 Prozent der Bevölkerung kannten den Begriff, aber nur 36 Prozent konnten ihn erklären. Und ich erlebe das immer wieder, wenn ich mich in so einem Seminar vorstelle. Und ich mache ja nicht wenige Seminare, das sind, ich kann es nicht sagen, irgendwas zwischen 20 und 30 Stück im Jahr.

[18:57] Dann stelle ich mich auch als Mediator vor und nicht selten fragen die Leute, was ist das? Und ja, du kennst es, manche denken immer noch an Meditation. Deshalb, das Wissen im Detail, was das ist und wozu das zu gebrauchen ist, ist nur teilweise da. Und deshalb ist natürlich der Zugang zu diesem Thema auch nicht groß. Und die nächste Hürde ist dann natürlich, das kostet Geld. Und ein Betriebsrat ist nicht budgetfähig, ist nicht vermögensfähig in dem Sinne, kriegt vom Arbeitgeber also kein eigenes Budget zur Verfügung, um darüber zu verwalten, sondern muss immer Kosten mit dem Arbeitgeber abstimmen.

[19:37] Das Gebot im Gesetz ist immer die Erforderlichkeit. Und deshalb, es kann ja durchaus Situationen geben, in denen eine Mediation erforderlich ist, um eine Konfliktsituation aufzuarbeiten. Wenn die Leute es gar nicht kennen, werden sie dieses Tool nicht nutzen, Wenn sie es kennen, müssen sie immer noch den Arbeitgeber davon überzeugen, das zu bezahlen. Denn das ist erstaunlicherweise bei Betriebsräten so ein Grundsatz. Man selber bezahlt nichts, das muss der Arbeitgeber machen. Und ich habe so eine Situation gehabt, das war meine erste Betriebsratsmediation, das ist schon einige Jahre her. Jetzt muss ich mal ganz grob überlegen, wann das war.

[20:16] 2016, 17, irgendwie so in der Kante. Und ich bekam einen Anruf, ich erinnere mich noch, es war Donnerstag Nachmittag, ich hatte Vorlesungspause, hatte eine Uni-Vorlesung und habe Pause gehabt. In der Pause rief ich dann jemanden zurück und die wollten eine Mediation machen. Und ob ich am Wochenende Zeit hätte, also Donnerstag Nachmittag, ob ich am Wochenende Zeit hätte. Und ich hatte keine Zeit. Und dann habe ich mit denen noch kurz darüber geredet, warum denn am Wochenende und so weiter. Und dann sagte die Dame, die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende in dem Fall zu mir, naja, sie hatten eigentlich einen anderen Mediator, der hatte sich das dann aber jetzt letztendlich nicht zugetraut, weil da wären 26 Menschen an der Mediation beteiligt gewesen. Also ein Betriebsrat bestehen aus 21 Personen plus fünf Ersatzmitglieder. Es ging also um ein Innergremium. Innerhalb des Betriebsraten, ja. Und da hätte der gebuchte Kollege halt kalte Füße bekommen und deshalb suchst du mal jetzt jemanden neuen. Und ich hätte da jetzt kein Problem mit gehabt, aber ich fragte dann natürlich, ja warum denn bei 26 nur einen? Ja, also du bildest auch aus, du weißt bei der Größe.

[21:25] Ja, der Arbeitgeber bezahlt nur einen. Und sie hätten jetzt schon fürs Wochenende die Räumlichkeiten gebucht, die etwas außerhalb, haben sie sich so ein Häuschen da für angemietet, wo sie alle hinfahren wollten. Und deshalb müsste das jetzt am Wochenende stattfinden. Naja, ich konnte nicht, Ich habe Ihnen zwei andere Namen genannt. Und dann war das Thema für mich erledigt. Aber eine Woche später rief die Dame mich wieder an. Sie hätten niemanden gefunden. Und jetzt hätte ihr das Gespräch so gefallen. Und reiner Zufall, die Dame arbeitete im Katastrophenschutz beim THW. Und da gelten ähnliche Grundsätze. Nicht mehr als sechs Menschen betreut einer alleine. Und deshalb gefiel ihr dieses Gespräch auf der fachlichen Ebene so gut. Und sagte so, wir wollen Sie und deshalb.

[22:09] Deshalb, das Zünglein ist dann halt tatsächlich in solchen Fällen auch die Kostensituation. Und wenn du dann ankommst mit größeren dreistelligen Beträgen, ist ein Arbeitgeber doch schnell aus. Du sagst, es war 2016. Was hat sich seitdem so für dich getan? Und dann sage ich noch ein bisschen was zu meinen Erfahrungen. Also ich habe ja durch die Seminartätigkeit und dadurch, dass ich das ja vorstelle, das Thema, und mich als Mediator vorstelle, immer wieder Anfragen. Das ist nicht immer nur im Betriebsrat. Das ist, ich hatte das jetzt vor, wann war das? Im April, glaube ich, hatte ich eine Mediation hier bei mir in der Region. Arbeitgeber und Betriebsrat hatten über 20 Gerichtsverfahren gegeneinander laufen. Und dann kam der Arbeitgeber auf die Idee und sagte, so geht das hier nicht weiter. Das ist vor allem in einer größeren Konzernstruktur. Und wenn so viele Kosten verursacht werden durch Gerichtsverfahren, dann hatten die die Sorge, dass der auch im Ausland sitzende Investor irgendwann den Stecker zieht. Und deshalb musste eine Mediation her. Und es war letztendlich, du kennst es, das, was es immer ist, nicht sauber laufende Kommunikation und vor allem, das ist beim Betriebsrat ein ganz großes Thema, eine fehlende Wertschätzung, das Gefühl fehlender Wertschätzung auf Betriebsratsseite von Seiten des Arbeitgebers. Also, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ernst nimmt, nicht vernünftig informiert, nicht einbindet, so wie es auch nach dem Gesetz sein müsste. Und das ist ein reines Wertschätzungsthema.

[23:36] Ja, jetzt können wir so ein bisschen einsteigen fachlich und simpeln, was da die Konflikte sind. Sobald man das Thema Wertschätzung aufmacht, hat man ein Fass ohne Boden und, es führt meistens zu nicht viel weiter, aber es ist der Einstieg vieler Konfliktparteien. Im Betriebsverfassungsrecht schon, weil die Pflichten des Arbeitgebers, wann er über was informieren muss, für die Kenner, Paragraph 90, 92, 99, 106, 110, 111, also die Paragraphen im Betriebsverfassungsgesetz, sind relativ klar geregelt. Ja, klar. Und natürlich, wenn ein Arbeitgeber dann nicht informiert, gibt es auf Betriebsratseiten in meiner Leben immer zwei mögliche Reaktionen. Resignation oder Kampf. Und Kampf ist Gerichtsverfahren. Ja, und dennoch gibt es ja eine strukturelle Unwucht, sowohl von Arbeitgeber- zur Betriebsräte-Seite, dass eine Informationspflicht niemals befriedigend erfüllt werden kann. Weil man immer noch glaubt, und da steckt das Misstrauen einfach drin, der hat mir noch nicht alles gesagt.

[24:49] Mir hat mal ein Betriebsvorsitzender gesagt, selbst wenn der mir ein Video von der Sitzung zeigen würde, die ich dann sehen könnte, würde ich immer noch glauben, da ist was nebenher gelaufen. Und nicht grundsätzlich, das ist immer eine Frage der historischen Entwicklung. Ja, und noch sozusagen dieser Punkt von Informiertheit gilt ja auch innerhalb des Gremiums und das ist einer der häufigen Konfliktthemen, die ich bearbeite, wenn ich Mediation innerhalb von Betriebsratsgremien habe, dass Vorsitzende oder Freigestellte, die also Vollzeit sich der Betriebsratsarbeit widmen können, Informationspflichten gegenüber ihren Kollegen haben und diese Betriebsräte dann auch den Eindruck und das Misstrauen haben, der sagt uns nicht alles. Wir sind nicht rechtzeitig, wir sind nicht vollständig informiert. Das heißt, da gibt es eine strukturelle Unwucht. Wenn ich nicht bei einem Gespräch dabei bin oder mich nicht einer Aufgabe gewidmet habe, dann kann ich nicht alles wissen, was der andere sich in Gesprächen, in Recherchearbeiten etc. angeeignet hat. Und ich muss damit klarkommen. Das ist im Grunde genommen die Aufgabe oder die Konsequenz von Delegation oder von Arbeitsteilung. Definitiv. Und die Situation ist aber in der Regel, dass das ja ein sich entwickelnder Prozess ist. Also du wirst ja nicht ins Gremium gewählt und in der ersten Sitzung sagst dann, oh, ich glaube, du hast mich nicht informiert.

[26:10] Dann hört man was und dann denkt man, da haben die mir ja gar nichts von erzählt. Das ist immer ein schleichender Prozess. Und das hat auch ganz oft schon was damit zu tun, wie funktioniert überhaupt die grundsätzliche Kommunikation. Also auch auf der Ebene Arbeitgeber zum Betriebsrat und auch innerhalb des Gremiums selber. Es kommt ja auch nicht selten vor, dass zum Beispiel eine Unternehmensleitung auf einen Betriebsratsvorsitz zugeht und Informationen gibt und dann so hinter vorgehalten, nahe nach dem Grund aber noch nicht dem Gremium sein. Das ist rechtlich falsch. Punkt. Da muss man auch nicht drüber reden. Wenn man das Betriebsverfassungsgesetz sich genau anguckt, sieht man es da. Und ansonsten, wie gesagt, Stellvertretungssystem nach dem BGB, der Vertreter hat dem Vertreter dann alles zu geben und zu sagen, was er bekommt und erfährt. Aber wenn da natürlich dann das Gefühl entsteht, ich bekomme nicht alles, ja, dann das ist ein Vertrauensthema.

[27:01] Lass uns das Thema Mediation mal anspitzen und zuspitzen auf die Frage, zunächst Betriebsrat und externe Mediation hinzuholen. Also im Kontakt mit Arbeitgebern oder innerhalb des Gremiums. Da haben wir jetzt schon ein bisschen was gesagt. Und was mich noch stärker interessiert, deine Erfahrungen und Überlegungen zum Thema der Betriebsrat, als Mediator beziehungsweise als mediativ kompetente Vermittlungsperson. Inwieweit kann dort Mediation stattfinden? Aber zunächst mal extern. Gibt es Punkte, Grenzen, wo du sagst, also Betriebsräte, wenn die ihre Konflikte bearbeiten wollen, da können sie nicht auf Mediation zurückgreifen, weil arbeitsrechtliches Instrumentarium ausreicht, Einigungsstellenverfahren XY oder weil das nicht passt, nicht erlaubt ist, innerhalb des Betriebes sowas anzulegen. Was gibt es dazu Wissen für Betriebsräte?

[28:07] Ich würde mal bei einem Punkt anfangen, der sehr formell ist, nämlich, wenn ich als Mediator tätig werde innerhalb eines Betriebsrats, könnte es juristisch ja sein, dass ich als Mediator demjenigen, der mich beauftragt, der mich bezahlt, als Nebenpflicht eine Auskunftspflicht habe. Das muss ich im Mediationsvertrag sauber regeln. Also ich als Mediator nicht, also dem Arbeitgeber insbesondere, irgendwelche Informationen geben darf. Sonst könnte der ja auf die Idee kommen und sagen, hier, ja, Sie haben eine Verschwiegenheitspflicht, ist mir egal, als Nebenpflicht auf dem Vertrag will ich informiert werden, was Sie machen. Das muss man sauber ausschließen. Und von Anfang an da eine klare Linie. Das ist ja wirklich der Hinweis für Mediatoren-Kollegen. Also wenn ihr gerufen werdet, dann müsste das regeln. Auch für Betriebsratsmitglieder natürlich, die in eine Mediation gehen sollen und einen Mediator aussuchen sollen. Worauf müssen sie achten? Gerade auch in der Vertragsgestaltung. Denn, so handhabe ich es zumindest, Ich lasse jeden Teilnehmenden immer den Mediationsvertrag mit unterzeichnen. Alle sehen den Mediationsvertrag und auch, was da Spaß kostet. Ich halte das für psychologisch sehr wichtig, dass gerade auch ein Betriebsrat sieht, wenn ich da ankomme und sage, da möchte ich jetzt 200 Euro die Stunde für haben oder welchen Betrag auch immer, um irgendeine Zahl zu nennen.

[29:25] Dass die sehen, das kostet Geld. Der Arbeitgeber nimmt Geld in die Hand dafür. Finde ich für eine psychologische Wirkung wichtig. Aber auch, dass halt Klageregelt der Arbeitgeber bezahlt. Auch das steht dann ja. Und dann ist halt eine Verschwiegenheitsregelung drin. Darauf sollte man auch als Betriebsratsmitglied achten. Das ist der erste Punkt. Das zweite ist insgesamt das Thema Vertraulichkeit. Ja, Mediation ist vertraulich. Was heißt vertraulich? Vertraulich heißt einmal, es ist nicht öffentlich. Okay, gut. Es kommt also keiner und guckt zu. Aber, das weißt du selber oder wissen die meisten Kolleginnen und Kollegen auf jeden Fall, aus dem Mediationsgesetz gibt es ja keine Verschwiegenheitspflicht für die Beteiligten, für die Parteien. Auch die muss man im Mediationsvertrag sauber durchdefinieren. Also wäre auch eigentlich zu weit gesagt, Mediation ist ein vertrauliches Verfahren. Die Parteien können das vertraulich machen.

[30:18] Im Gesetz steht ja, § 1 Mediationsgesetz, das ist vertraulich und strukturiertes Verfahren. Aber eine Obliegenheitspflicht daraus abzuleiten, geht glaube ich ein bisschen weit. Und deshalb, das muss man sauber regeln. Man kann jetzt über das Mediationsgesetz schimpfen, wie man will, das ist gerade nicht unsere Aufgabe. Und deshalb, das muss sauber sein. So, wo war ich stehen geblieben? Was wollte ich noch erzählen? Lass mich noch einen Aspekt, eine Konstellation, die mir in der Praxis immer vorkommt. Vertrauliches Verfahren, keine Inhalte werden rausgegeben. Die Existenz, die Durchführung einer Mediation als solches wird zuweilen, ohne ausdrücklich darüber zu entscheiden, durchgeführt, ohne dass davon jemand erfährt. Konflikte innerhalb der Hierarchie, der Führungshierarchie, da wird Mediator geholt. Die Frage ist dann, muss man davon eigentlich den Betriebsrat in Kenntnis setzen, dass man das gemacht hat oder dass man das vorhat. Dass es fair vorhat. Zum Beispiel die Leitungsperson einer Firma, einer Institution, Organisation, wie auch immer, beauftragt, externen Mediator, zwei Bereichsleiter zu mediieren und dort einen Konflikt zu klären.

[31:40] Ob man darüber den Betriebsrat informieren muss? Nein. Würdest du das oder empfiehlst du das den Leuten? Wenn du gerufen hast und gesagt hast, hier, wir machen eine Mediation, also fragst du überhaupt nach, gibt es bei euch einen Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung?

[31:55] Also ja, ich frage sowas. Ich überlege gerade, wann ich das frage. Also im Rahmen der Mediation ist es auf jeden Fall Thema, wie so die betrieblichen Strukturen sind. Im Vorfeld, doch im Vorfeld frage ich das auch schon. Ja, da bin ich zu sehr Anwalt. Weil wenn ich ein anwaltliches, arbeitsrechtliches Mandat habe, ist das eine Standardfrage. Ja, ich frage das auch bei der Mediation vor. Ja. Den Betriebsrat zu informieren, habe ich noch nie empfohlen. Würde mir auch gar nicht in den Kopf kommen, sowas zu empfehlen. Denn das ist ein Verfahren zwischen den Beteiligten. Und der Arbeitgeber hat insofern keine Informationspflichten, der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht. Da gibt es ja eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in Nürnberg auch zu, dass es da kein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Arbeitszeitregelung oder sowas gibt. Und deshalb würde mir gar nicht in den Sinn kommen vor dem Hintergrund, das ist das Verfahren der Beteiligten. Und wenn die das entscheiden, dass sie irgendetwas kommunizieren wollen, Natürlich dürfen sie das. Das ist auch immer die Frage, und das ergibt sich dann in meiner Wahrnehmung aus der Dynamik der Mediation, dieser Konflikt, wie bekannt ist der eigentlich im Betrieb? Und möchte man vor diesem Hintergrund irgendwas gegenüber der Belegschaft, nicht zwingend gegenüber dem Betriebsrat, kommunizieren?

[33:13] Wenn natürlich das Ganze über den Betriebsrat gekommen ist, Stichwort Beschwerderecht, Paragraph 95, oder schlimmstenfalls Paragraph 104, hier das Recht des Betriebsrats, die Kündigung oder Versetzung den betriebsfriedenstörenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verlangen.

[33:31] Dann ist das eine andere Dimension. Aber wenn einfach nur in Anfangszeichen ein Arbeitgeber auf mich zukommt und sagt, und hier, ich habe hier einen Führungskonflikt, würden Sie den medieren, würde ich nicht von mir aus dem Betriebsrat ins Spiel bringen. Interessant, ja. Ich mache das mittlerweile tatsächlich. Ich frage aktiv nach, ob es das gibt. Und wenn, empfehle ich auch, den nicht nur zu informieren, sondern sogar die Situation herzustellen, anzufragen, dass der Betriebsrat mit der Leitungskraft die Auftraggeber sind der Mediation. Okay, mit welchem Hintergrund? Die Überlegung war folgende, also eine Erfahrung war schlichtweg oder mehrere Erfahrungen dann in unterschiedlichen Tiefe, dass Mediation angefragt, begonnen wurde, Auftragsklärung etc. Und dann ich währenddessen erfahren habe, der Betriebsrat ist schon informiert und immer in Habachtstellung. Also der ist schon sozusagen ganz interessiert daran, was hier losgeht und wird von einer Seite halt dann immer nochmal ins Spiel gebracht. Und bei einem zweiten Fall war das dann so, dass praktisch die Entscheidung, die innerhalb dieser Mediation getroffen wurde, im Nachgang für Unmut sorgt auf Seiten des Betriebsrates.

[34:48] Und mir ist es deutlich geworden, in Arbeit mit Betriebsräten, beziehungsweise auch mit Betriebsräten ausgebildet in Mediation, für die hat das einen Heimlichkeitscharakter. Die Vertraulichkeit, die für die Parteien wichtig ist, hat für den Betriebsrat Heimlichkeitscharakter. Und die fragen sich, was machen die da? Warum werden wir nicht informiert? Und ich fand das dann immer schwieriger, beziehungsweise war immer einleuchtender, dass wenn ich einem Leitungskremium oder eine Leitungsperson, die die Mediation durchführt, empfehle, dem Betriebsrat zu informieren, dass das jetzt stattfindet und am besten mitkommen bei der Auftragsklärung als Auftraggeber. Also, dass es extrem unangenehm ist und extrem unsinnig in der Mediation, Dinge zu bearbeiten, deren Inhalte man ja noch nicht kennt, also deren Auswirkungen und Einigungen. Und wenn dann etwas vereinbart wird oder angesprochen wird oder rauskommt, was den Betriebsrat auf den Plan ruft vom Seiten der Mitarbeiter und Mitbestimmungsrechte her, dann ist das immer so im Nachgang mit hinzugeholt. Aber das steht immer unter einem schlechten Vorzeichen.

[36:00] Und daher schaue ich da lieber im Vorhinein schon diese Situation im Blick halten. Das könnte ein Thema für den Betriebsrat sein. Und wenn er aktiv sogar mitmacht im Sinne der Auftragsvergabe und sagt, ja, das finde ich gut, dass wir hier dieses Verfahren so machen, dann hat man praktisch beide Bereiche, HR, Personal und Betriebsrat, die für die Mitarbeiterzufriedenheit zuständig sind, die sagen, nutzt die Chance in der Mediation. Das ist jetzt eine gute Idee für euch. Wie hört sich das an für dich? Ehrlich? Völlig falsch.

[36:36] Los, lass uns. Wieso? Was sind deine Gedanken? Ich kann den Gedanken dahinter verstehen. Aber die Aufgabenfelder eines Betriebsrats haben Grenzen. Wenn du dir das System von Mitwirkung und Mitbestimmung anschaust, dann sind im Bereich der sogenannten wirtschaftlichen Angelegenheiten die Rechte des Betriebsrats auf reine Mitwirkung, also ich bekomme Informationen, Unterlagen etc. Ich darf vielleicht zu irgendwas auch was sagen oder sowas, aber der Arbeitgeber muss nichts davon, nichts umsetzen, berücksichtigen. Über die personellen Angelegenheiten, wo es halt eher so durchwachsen ist, bis hin zu den sozialen Angelegenheiten, wo die Rechte stark sind. Aber dahinter steckt ein Gedanke des Gesetzgebers oder ein systemischer Gedanke, dass die Rechte des Betriebsrats stärker werden, je näher wir an das täglich gelebte Arbeitsverhältnis rankommen. Und es geht immer um sogenannte Kollektivtatbestände. Also es geht immer um Gruppen oder alle. Es geht nicht um Einzelnen.

[37:36] Und deshalb, auch wenn ein Betriebsrat das doof findet, geht dem Betriebsrat der Konflikt Einzelner nicht an. Es sei denn, man ist über den Betriebsrat, über das Beschwerderechtsein reingekommen in das Spiel. Oder einer von denen hat dem Betriebsrat beigezogen. Es gibt ja im Betriebsverfassungsrecht mehrere Aspekte, wo man einen Betriebsrat mit zuziehen darf. Zu Personalgesprächen, Einsicht, Personalakte etc. Aber zu den originären Aufgaben des Betriebsrats gehört es nicht. Und wenn ich mir den Paragraphen 80 anschaue, mit den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats finde ich sowas auch nicht. Und deshalb, wenn ein Betriebsrat dann da steht und sich nicht beteiligt fühlt, ja, weil es nach dem Gesetz nicht seine Beteiligungsrechte sind. Das habe ich noch nie erlebt. Das habe ich noch nie erlebt, dass sich ein Betriebsrat nicht für zuständig fühlt, weil da ein Konflikt eines Mitarbeiters, das ordnet der sofort unter den Betriebsfrieden.

[38:37] Und wo ist die Pflicht des Arbeitgebers? Und vor allem, wo ist die Pflicht der

[38:42] einzelnen Arbeitnehmer? Einzelne Arbeitnehmer haben nie eine Pflicht gegenüber dem Betriebsrat. Ja, genau. Das hätte nur der Arbeitgeber. Aber ich sage ja nicht, dass der Arbeitgeber eine Pflicht hat, dem Betriebsrat mit beizuziehen, sondern es ist eine Empfehlung, ihn einzubinden und ihn zu gewinnen für die Idee, hier eine Mediation durchzuführen. Weil ein Konflikt, also es muss schon ein Konflikt sein, Also schon auch, sonst holt man ja auch keinen externen Mediator, weil damit der beigelegt wird. Ich überlege gerade aus meiner Sicht als Mediator, brauche ich den Betriebsrat in diesem Moment an irgendeiner Stelle. Der einzige Punkt könnte doch sein, dass durch die Beteiligung des Betriebsrats eine sogenannte Aufstiftung bei der Bereitschaft zur Teilnahme.

[39:33] Passiert. Wir haben jetzt strafrechtliche Aufladung. Herrlich.

[39:40] Also wenn derjenige nicht so will, wenn die Beteiligten von sich aus wollen, es ist deren Konflikt. Von sich aus kommen die ja nicht, sondern die werden ja informiert. Genau. Und dann sollen die es am Ende auch entscheiden. Ja, vorschlagen kann man das, aber bin ich bei dem Punkt, wenn ich als Mediator vorschlage, den Betriebsrat zu informieren, bin ich dann nicht auf der Inhaltsebene, wo ich nichts zu suchen habe als Mediator? Nee, überhaupt nicht. Ich bin in dem Moment ja in der Auftragsklärung. Und die Frage ist, von wem kriege ich den Auftrag? Und ich empfehle der sozusagen der obersten Stelle, die mir da den Auftrag erteilen möchte, diese auch mit den internen Mitarbeitervertretungen, proaktiv abzustimmen und für das Auftragsklärungsgespräch, das heißt die Leitungsperson, und am besten auch ganz geografisch auf einer Seite, Personalleitung oder Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung, Auf der anderen Seite die Beteiligten des Konfliktes und ich als Dritter oder die Mediationsperson an dritter Stelle, Auftragsklärungsgespräch. Und diese Leitungspersonen geben den Auftrag in einem bestimmten Rahmen, der natürlich die Führungsleitlinien betrifft, Vorschläge zu unterbreiten, wie der Konflikt gelöst werden kann.

[41:10] Erst wenn diese Aufträge klar vermittelt sind und ich weiß, woran soll ich arbeiten, was sind die Grenzen auch dieses Rahmens der Mediation, gehe ich mit den Beteiligten, in Mediative, also in Vermittlungsgespräche. Klappt wunderbar, total super. Ich habe noch nie erlebt, dass der Betriebsrat oder so sich darüber verwundert hat. Er fand das meistens sehr proaktiv sinnvoll. Das will ich nicht empfangen. Ganz selten, also nicht selten, aber immer wieder kam auch mal, Wir haben davon schon gehört, haben uns aber noch zurückgehalten und häufig war eine andere Atmosphäre in den Vermittlungsgesprächen, ich sage es jetzt mal so salopp, wenn die Hintertür, ich kann immer noch zum Betriebsrat gehen und hier stärkere, sage ich mal, Überzeugungsarbeit, Eskalationsmomente oder so, wenn die geschlossen war. Ich frage mich mal, um an diese Eskalation zu denken, man informiert den Betriebsrat nicht und es steht im Raum, dass einer der Konfliktparteien den Betriebsrat dann hineinzieht. Wieder, wo ist die Aufgabe des Betriebsrats, sich einzubringen? Ja, ich habe ein Beschwerderecht im 85. Da steht drin im 85 Absatz 1, dass jeder Arbeitnehmer sich beim Betriebsrat beschweren kann und der Betriebsrat, falls er die Beschwerde für berechtigt, er achtet beim Arbeitgeber auf Abhilfe zu behandeln hat.

[42:31] Punkt. Das ist Absatz 1. Absatz 2 sagt dann, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat über die Berechtigung der Beschwerde keine Einigung erzielen können, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Und dann steht noch ein Satz, der sagt nämlich, Gegenstand der Beschwerde kann kein Rechtsanspruch sein.

[42:47] Und dadurch verliert ja letztendlich in so einer Situation, wenn es um individualrechtliche Ansprüche geht, Klammer auf, die übrigens gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, nicht gegenüber dem Kollegen, da verliert das Ganze doch so ein bisschen seinen Schrecken da. Also weil der Einzelne hat gegenüber dem Betriebsrat ja keine Rechtfertigungssituation. Der Druck, der entstehen kann, ist im Rahmen des Verlangens des Betriebsrats nach 104, dass ein betriebsstörender Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernt wird. Aber das kann ich immer noch verlangen, auch wenn der Betriebsrat schon das weiß, dass es da einen Konflikt gibt. Mir fehlt immer noch so der Zugang, was es im Sinne der Mediation jetzt gerade oder aus Sicht der Parteien jetzt zwingend für einen Vorteil bringen kann. Ich will es nicht in Frage stellen. Es ist kein rechtlicher Aspekt. Es ist kein rechtlicher Aspekt. Es ist sozusagen ein stärkerer sozialer Rahmen, sozial geschmiedeter Rahmen von Beteiligten, die was zu sagen haben, der den konkreten Beteiligten dieser Konfliktsituation vor Augen führt, wir stehen unter Beobachtung und die sind interessiert, dass wir hier nicht weiter eskalieren. Ja, aber dann erhöhe ich doch auf der anderen Seite die Drucksituation. Absolut. Das ist der Sinn des ganzen Spiels. Dann hätte ich ein Problem mit der Freiwilligkeit. Welche Freiwilligkeit?

[44:09] Die Mediationsgespräche, die den Verlauf der Mediationsgespräche und den Abschluss der Einigung betreffen. Nicht den Beginn der Mediation. Das heißt also, wie wollen wir überhaupt die Mediation starten? Vorsichtig. Ich weiß, dass der EuGH das gesagt hat in seiner Entscheidung. Aber das war auf einer ganz anderen Ebene. Das war auf einer Ebene, wo es um die staatliche Pflicht, Stichwort Italien, Italien hat Menschen verpflichtet, eine Mediation zu machen, bevor sie Klagen erheben, wo es darum ging, auf der staatlichen Ebene so etwas zu regeln.

[44:43] Ob ich das privatautonom genauso gestalten darf, da wäre ich sehr, sehr froh. Das merke ich, das höre ich. Also auch ganz praktisch. Genau. Ja, ja. Deshalb, also das, das, das… Ja, aber es ist vielleicht auch eine andere philosophische Herangehensweise an die Mediation und tatsächlich die Vorstellung von dem reinen parteiautonomen Verfahren, dass es in dem Fall in meiner Wahrnehmung nicht mehr ist. Reines parteiautonomes Verfahren. Was meinst du damit? Die sind ja alle dort frei. Es ist ja keine Sklavenorganisation. Sie sind ja alle als Rollenträger dort, tätig, haben eine Aufgabe zu erfüllen, unterliegen gewissen Direktionsrechten und hier und das ist ja die zeitliche Grenze. Ich habe das kürzlich mit einem Kollegen, mit einem Schweizer Kollegen hier besprochen.

[45:30] Die Mediation beginnt sozusagen mit der Vermittlungsgespräche und das ist noch nicht dieses Auftragsklärungsgespräch, sondern die Zeit davor, nämlich den Termin, es kommt ein Mediator dazu, wir sprechen darüber, was eine Mediation bedeuten würde, was der Inhalt sein könnte und wir hören dem Mediator an, was er vorhat und wie das vonstatten geht. Und wenn dann Leute sagen, ja, lassen wir uns drauf ein, geht die Mediation los und jeder kann sie jederzeit beenden.

[46:04] Deine Freiwilligkeit, höre ich, geht schon los bei der Frage, muss ich zu so einem Gespräch gehen? Ich weiß das. Das ist ja auch durchaus akademisch umstritten, das Thema.

[46:15] Und der soziale Druck, ich meine, hey, Druck entsteht, weil es einen Konflikt gibt, der gelöst werden will, den die Parteien lösen wollen. Und die versuchen die ganze Zeit. Und das meine ich mit parteiautonom. Das müssen die Konfliktbeteiligten entscheiden. Wollen sie diese Tür aufmachen, um diesen neuen Lösungsraum zu erforschen oder eben nicht. Und wenn ich den Druck erhöhe auf die Beteiligten, und wie gesagt, die Eugealentscheidung ist mir klar, aber wie gesagt, da ging es um die Frage, ob ein Gesetzgeber das darf.

[46:49] Das macht mir Bauchschmerzen. Die will ich ja nicht weiter vertiefen. Also ich kenne die Diskussion. Ja, die will ich nicht vertiefen. Aber da haben wir hier sozusagen in Dissens in der rechtlichen Beurteilung, Aber auch, und das finde ich wichtig und auch wichtig, was bedeutet das für unsere Arbeit in der mediativen Praxis. Also wir haben unterschiedliches Vorgehen und machen dadurch unterschiedliche Erfahrungen. Das finde ich wichtig, dass mehreres möglich ist, auch wenn wir natürlich im Kontext von Recht uns gegenseitig vorwerfen könnten, naja, da ist schon die Grenze erreicht oder da darfst du mutiger sein, das ist noch lange nicht die rechtliche Grenze, weil da lauert dann ja schon das Unrecht.

[47:36] Also juristisch habe ich da ein Thema mit aus einem anderen Aspekt, vielleicht den nur kurz zu erwähnen. Du weißt vielleicht, Arbeitsverträge sind ja AGB und im AGB-Recht, was ist das, Paragraf 308, 309 Nummer 14, im BGB sagt ja der Gesetzgeber, dass Streitbeilegungsklauseln in AGB-Verträgen unwechseln sind. Weil gerade nicht dieser Druck erzeugt werden soll. Das soll komplett autonom die Entscheidung treffen. Daher gibt es keine Mediations- oder Streitbeilegungsklauseln in Arbeitsverträgen. Das war ein guter Hinweis in einer anderen Fragestellung. Das war mir noch gar nicht klar. Individualvertraglich, im Gesellschaftsvertrag, im Erbvertrag, im Bautrittvertrag, darf ich das alles machen? Wenn es eine AGB ist, ist es uns. Wie gesagt, 309 Nummer 14 ist es, glaube ich, im BGB. Du würdest das bei so einer Ad-Hoc-Mediation, also im Zuge eines Konfliktes bei der Frage, was machen wir jetzt, da gilt die Klausel nicht, Ja, du würdest den Rechtsgedanken anbringen. Ja. Ja, das finde ich interessant. Also einfach um den Gedanken der Freiwilligkeit halt klar zu haben, wie sehr der Gesetzgeber den betont. Ja. Und ja, er kommt natürlich im Mediationsgesetz nochmal ausdrücklich in § 2 Absatz 5 an und sagt, die Parteien können die Mediation jederzeit beenden. Ja, diesen Gedanken hat der EuGH ja in dem Italienurteil da auch aufgegriffen. Aber wie gesagt, das war eine andere Ebene. Der hat ja auch nicht das deutsche Mediationsgesetz genommen.

[49:06] Aber wir haben im deutschen Mediationsgesetz tatsächlich diese Klausel Aufbau, zuerst ganz allgemein in § 26, dann die Konkretisierung. Können wir mal sagen, das ist nur die Konkretisierung dessen oder ziehen wir das wirklich so weit, wie du das ja auch ausführst und vertrittst, dass das auch schon für die Frage gilt, muss ich überhaupt zu so einem Termin gehen? Darf ich Druck ausüben?

[49:29] Dann werfe ich dir noch was entgegen. Im § 2 Absatz 2 steht drin, du wirst es wissen, dass der Mediator sich davon überzeugen muss, dass die Parteien freiwillig an der Mediation teilnehmen. Und wenn du jetzt hier gerade den Eindruck gewinnst, auch weil du es selbst mit beeinflusst hast, dass jemand doch so ein bisschen gezwungen ist, daran teilzunehmen. Was heißt denn ein bisschen gezwungen? Heißt Freiwilligkeit für dich? Ich gehe mit Lust und Laune und der Eindruck, ich möchte an keiner anderen Stelle dieser Welt momentan sein. Ich fühle mich hier vollkommen richtig. Dann hast du bei jeder Konfliktpartei. Nein, das heißt es auf keinen Fall. Aber das heißt, dass ich selbst entscheide, ob ich mich in diese Situation begeben möchte oder nicht. Nach Abwägung aller Vor- und Nachteile, Risiken etc. Das tut die Person. Ob man das dem mündigen Bürger zutrauen kann, ist ein anderer Fall. Nicht nur der mündige Bürger. In dem Fall ist es ja tatsächlich der mündige Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, bei dem auch, Kooperation verlangt wird, bei dem er weiß mit seiner Unterschrift, ich kriege Personen vorgesetzt, ich kriege Personen ins Team gesetzt, die ich nicht kenne, die auch mitunter… Ich nicht leiden werde können und ich werde mit denen kooperativ zusammenarbeiten.

[50:53] Das bedeutet auch, ich werde mich mit denen verständigen, ich bin kommunikationsbereit, ich werde mich mit denen auch auseinandersetzen, was meine Ideen zur Arbeit betreffen. Also ich muss nicht immer lieb sein, ich kann auch streiten. All das ist sozusagen letztlich die Forderung der Arbeitgeberseite oder dann auch des Betriebsrates, bitte mach jetzt, was du im Arbeitsvertrag versprochen hast. Wohl wissend, dass wenn dort ein externer Mediator dazukommt, darfst du dann jederzeit beenden, ohne dass wir daran Nachteile knüpfen können. Ja. Es gibt ein Urteil, das in der Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht gelandet ist. Und du weißt, das Bundesarbeitsgericht muss in einem Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren eigentlich nichts machen. Ich kann schreiben die zusätzlichen Beschwerden. Das ist unbegründet. Was ich alles wissen müsste, deiner Meinung nach, ich kann dir gesammelt sagen. Ich weiß es nicht. Ich weiß es nicht.

[51:52] Jedenfalls dann für alle, also in einem Nicht-Zulassungs-Beschwerde-Verfahren kann das BAG mit einem Satz so eine Beschwerde wegbügeln. Die müssen es nicht begründen. Die können es schreiben, die zulässige Beschwerde ist unbegründet. Ich wäre auch kein Arbeitsrichter im Bundesarbeitsgericht. In dem Fall hat sich das BAG gemüßigt gefühlt, zwei Seiten dazu zu schreiben. Das heißt immer was, wenn das BAG dann doch was schreibt. Und das war vor JET-JPT-Zeiten. Das war vor JTGPG-Schreizeiten. Und da ging es um einen Konflikt am Arbeitsplatz, wo dann am Ende eine Kündigung ausgesprochen wurde, im Zusammenhang mit diesem Konflikt. Und der Arbeitnehmer hat dann eine Kündigungsschutzklage erhoben und am Ende… Argumentiert, der Arbeitgeber hätte ja nicht alles Nötige getan. Das ist das sogenannte Ultima Ratio Prinzip im Kündigungsrecht. Der Arbeitgeber muss vor einer Beendigung, die den Arbeitnehmer ja hart trifft in seiner wirtschaftlichen Lebenssituation, alles andere Sinnvolle prüfen, was sich anbietet. Er muss vorher abmahnen, er muss vielleicht versetzen, Änderungskündigen, bevor er beendigt. Und in dem Kontext hatte der Arbeitgeber im Vorfeld sogar eine Mediation angeboten und der Arbeitnehmer, der dann gekündigt wurde, hatte die abgelehnt. Und vor diesem Hintergrund hat das BAG sich halt gemüßigt gefühlt, etwas dazu zu sagen, nämlich der Arbeitgeber hat alles getan, er hat sogar eine Mediation angeboten. Das hat er so gesagt.

[53:12] Das klingt so zwischen den Zeilen für mich immer so ein bisschen, als ob das BAG im Sinne des Ultima Ratio-Prinzips den Arbeitgeber in der Pflicht sieht, in entsprechenden Situationen natürlich nicht immer, eine Mediation anzubieten. Ja, das hast du in deinem Buch mit ausgeführt. Das fand ich auch interessant. Genau. Ja, genau. Und deshalb, wenn es die Pflicht gibt, anzubieten, heißt das aber doch auf der anderen Seite, es ist die reine Entscheidungshoheit des Arbeitnehmers, mitzumachen oder nicht. Absolut. Und wenn er, das ist wieder Eigenverantwortlichkeit, wenn er dann sagt, nein, dann muss er mit der Konsequenz leben, nämlich auch, dass es zu einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ist. Ja, stimmt. Und was hat das mit der Frage zu tun, ob der Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung, weil dieser Bitte um eine Mediation dabei ist? Es geht für mich immer noch um den Aspekt der Freiwilligkeit. Ja, und der Streitpunkt oder die Irritation deinerseits war ja, wenn der Betriebsrat mit dabei ist, weil er proaktiv eingeladen wurde und das den sozialen Druck erhöht, Ja zu sagen zur Mediation, sich darauf einzulassen, dass das ein Problem mit der Freiwilligkeit ist. Genau, das war meine Sorge. Und das sind Indizien für mich, woraus ich für mich ableite, nein, so weit sollte man nicht gehen.

[54:39] Weil ich halt systemisch versuche, das zu denken.

[54:44] Also ich kann das nachvollziehen, sozusagen aufgrund des Freiwilligkeitsprinzips, das auch eine gesetzliche Anforderung ist, zur Mediation einzuladen oder sie zu ermöglichen, aber sich jeden Anschein.

[55:04] Zu entledigen, Druck auszuüben, dass das eine gute Idee ist. Ob nun sozialer Druck, rechtlicher Druck, taktischer Druck oder so, das kann ich nachvollziehen. Ist nicht das Einbinden des Betriebsrats auf der Ebene sozialer Druck? Ja, das habe ich ja schon gesagt. Und ich habe eine andere Sicht darauf, was es bedeutet, was Freiwilligkeit bedeutet. Ich glaube, Freiwilligkeit ist ein hohes Gut. Und wir Menschen haben alle Hände damit zu tun, uns frei zu entscheiden. Vor allen Dingen gegen die Anforderungen, die uns das Leben und die Umwelt auch abfordern. Und Konfliktsituationen sind typischerweise Situationen, wo ich mich in meinem freien Willen unter Druck sehe, weil das irgendwie nicht erfüllt wird, was ich will. Und ich Dinge machen soll, die ich eigentlich denke, dass die anderen machen müssen. Das heißt, ich habe immer den Eindruck, wenn ich Konfliktparteien befrage, dass die nicht freiwillig in dieser Situation sind. Weder im Konflikt noch in der Bearbeitung, die dann notwendig wird. Ich würde es philosophisch und in dem Sinne dann auch rechtlich anders konnotieren. Für mich ist die Freiwilligkeit nicht der Gegensatz zu »Ich fühle mich gezwungen«, oder »Ich fühle, ich muss was tun, beziehungsweise ich keine Lust habe«.

[56:26] Kleiner Schmanke, I don’t like Monday. Montagmorgen, wenn man Leute fragt, ob sie freiwillig zur Arbeit gehen, sagen sie, nee, ich habe keine Lust zur Arbeit. Aber alle erfüllen ihre Pflicht, die sie freiwillig eingegangen sind.

[56:42] Weil sie die Konsequenz des Nicht-Hingehens noch schlimmer sind. Richtig, und das ist Ausdruck von Freiheit. Das ist Ausdruck von Freiheit. Und das ist doch das Gleiche in der Mediation. Dass ich selbst entscheiden kann, parteiautonom entscheiden kann, ich mache diese Mediation nicht mit und lebe mit dem Konflikt und mit allen Folgen, die dieser Konflikt hat, bis hin zu einer Kündigung eventuell. Wenn Montagmorgen das freiwillig zur Arbeit gehen ist, obwohl ich keine Lust habe, dann ist auch das ein Ja zur Mediation, weil ich merke, oh, die sagen alle, das wäre eine gute Idee, selbst die Mitarbeitervertretung. Und ich habe aber eigentlich keine Lust, aber ich mache es. Der Hintervergleich, weil ich einen Arbeitsvertrag unterschrieben habe, der mich dazu verpflichtet. Und den habe ich freiwillig unterschrieben. Lass mich gerne den Gedanken zu Ende bringen, weil die Einbindung von Freiwilligkeit steckt für mich sozusagen nicht darin, Gegenstück.

[57:39] Zur Gezwungenheit und dann geht es darum, ob ich Lust und Laune habe, sondern sie ist Ausdruck der Verantwortung, die ich trage und die Verantwortlichkeit als Arbeitnehmer. Und das ist eine Abwägungssituation, die nicht leicht fällt und die auch sich druckvoll anfühlt. Unsere Verantwortung zu tragen ist für uns auch eine Zumutung. Da haben wir manchmal keine Lust dazu, aber das ist eben der Ausdruck von Verantwortung. Und Antwort geben dürfen.

[58:13] Macht den freien Willen aus. Und daher ist für mich nicht der Maßstab, ob ich Lust habe. Wie gesagt, der Vergleich hinkt ein bisschen, weil montags morgens habe ich einen Arbeitsvertrag unterschrieben. Genau. Und der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht, das ich in dem Zusammenhang akzeptiert habe. Und das Weisungsrecht im 106 Gewerbeordnung sagt, der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Und wenn der Arbeitgeber zu mir sagt, Montagmorgen kommst du gefällig, dann mache ich das, weil ich mich verpflichtet habe. Das hat dann nichts mit Freiwilligkeit zu tun. Ja, und jetzt ist die Frage sozusagen, weil er ist ja immer noch Arbeitnehmer und auch das Weisungsrecht macht die Organisation nicht zur Sklavenorganisation, sondern er gestattet, solange er weiterhin den Arbeitsvertrag erfüllen will, dem Arbeitgeber ihm diese Weisung zu geben. Es gestattet der Arbeitnehmer. Und das macht er im Falle hier der Mediation auch. Aber ich gestatte dir, dass du mir das Angebot einer Mediation machst und einen externen, den ich nicht kenne, dazu mit einzuladen. Und du gestattest mir dazu, auch Nein zu sagen. Super. Ja, wobei der Externe, den ich nicht kenne, denk an § 2 Absatz 1 im Mediationsgesetz. Guter Punkt der Auswahl des Mediators. Die Parteien wählen den Mediator aus. Im Grunde darf mir kein Mediator verursachen. Genau, und deshalb gibt es dieses Auftragsklärungsgespräch. Genau.

[59:38] Ich habe überhaupt kein Problem mit deinem Auftragslehrungsgespräch. Wir waren ja bei dem Punkt, bin ich den Betriebsrat mit ein? Und das ändert für dich etwas? Das ändert für mich etwas, weil erstmal geht dem Betriebsrat das überhaupt was an in diesem Stadion? Ich gebe einem Betriebsrat Informationen über einen Konflikt, von dem er nichts weiß und von dem ich vielleicht als betroffener Arbeitnehmer gar nicht will, dass die das wissen. Das ist mein Konflikt. Es gibt keine Gesetze, Ja. Es gibt ja keine gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, gerade in diesem Moment, die er wahrzunehmen wird. Schließt das aus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat aber einbinden darf? Wir reden ja über arbeitsrechtliche Belange, also über Arbeitsbelange, nicht über Privatsachen. Aber solange es keine Dinge sind, die den Betriebsfrieden insgesamt stören, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber zusammen zu wahren hat, sehe ich da eine Grenze überschritten einfach. Das finde ich eine gute Abgrenzung auch. Ich habe ja auch als Arbeitgeber gegenüber meinem einzelnen Arbeitnehmer Pflichten. Ich will jetzt gar nicht mal in den Bereich Datenschutz gehen, weil das sind im klassischen Sinne ja keine Daten, über die wir reden.

[1:00:56] Aber das wäre eine Fürsorge. Ja, das ist eine gute Abwägung auch, die auch getroffen wird bei der Frage, mache ich das oder nicht? Und das merke ich auch bei den Überlegungen dann von den Leitungskräften. Ist das ein Konflikt, der sich auszuweiten droht? Wer weiß schon davon Bescheid und so? Und wenn das eher so ein ganz begrenzter Konflikt ist oder auch mit persönlichen Themen behaftet, dann wird auch der Betriebsrat außen vor gelassen. Das finde ich auch ist eine wichtige Abgrenzung, die dabei getroffen wird, weil die Empfehlung ist natürlich nur von außen gegeben, aber die konkreten, Rahmenbedingungen des Konflikts und die Kultur auch der Organisation können da auch zu einer anderen Entscheidung kommen.

[1:01:40] Ich finde es, also ich meine, der Podcast hat sich ja schön entwickelt zu einer ganz spezifischen Frage, die in der Mediation ja Relevanz hat, auch wenn sie allgemein sozusagen durchentschieden ist, nämlich das Freiwilligkeitsthema. Und insoweit haben wir nochmal jetzt auch zwei unterschiedliche Mediationsart, und Weisen, wie man in Organisationen Media durchführt. Zufällig von zwei Juristen, die das sozusagen auch juristisch unterschiedlich beurteilen. Und das Interessante für mich und Wichtige daran ist, dass auch die Zuhörenden, ob Juristin oder nicht, daran sehen können, es gibt Unterschiede, sowohl in der juristischen Betrachtung, als auch in der mediativen Vorgehensweise.

[1:02:27] Also außer ich habe mich jetzt unmöglich juristisch benommen und außerhalb jeder rechtlichen Handhabe, ist es eine Einladung, auch die eigene Praxis zu reflektieren und auch mal Dinge zu probieren, die man sonst nicht gemacht hat. Markus. Du kannst das nachher rausschneiden und wir nehmen die wichtigen Themen. Ich werde Teufel tun.

[1:02:52] Die spannenden Dinge sind wir jetzt noch gar nicht so bekommen. Aber wir haben so ein bisschen sozusagen doch ein Thema vertieft, was nicht so ursprünglich eine Rolle spielte. Aber so ist das in Mediation. Doch hier eine Rolle dann spielte, sobald wir eben Mitarbeiter haben, Betriebsräte, die eben auch eine gewisse Einflugschneise an Thematiken haben. Und manchmal eben auch Grenzen dann natürlich nicht beachten oder manchmal nicht beachten dürfen. Daher, ich gucke gerade nach einem Weg, wie wir zurück zum Betriebsrat kommen, ohne dass wir das jetzt in dieser Tiefe fortführen können.

[1:03:28] Wir hatten vier Punkte am Anfang, wo Betriebsräte in Kontakt mit Mediation kommen, bei eigenen Konflikten im Gremium, bei Konflikten mit dem Arbeitgeber, bei Konflikten mit der Belegschaft und bei Konflikten in der Belegschaft. Such dir eins aus. Ich würde den Punkt aufgreifen wollen, Betriebsräte, die Mediatoren werden wollen,

[1:03:50] um das für ihre Betriebsratsarbeit zu nutzen. Denn das habe ich häufig erlebt. Ich habe über viele Jahre Betriebsräte in spezifischen Betriebsratsfortbildungen zu Mediatoren ausgebildet, bei denen immer die Frage war, es ist schön, das zu können und das hilft mir auch und so. Aber wie nutze ich das im Betrieb? Darf ich das überhaupt? Ich habe einen Betriebsratshut auf, kann ich überhaupt Mediator sein? Ich habe gesagt, ich werde das Prinzip Verfassungsrecht nicht nur unterm Arm tragen, sondern ich werde es jeden Tag verteidigen. Ich habe einen gesetzlichen Auftrag, kann ich überhaupt Mediator sein in einem Konflikt, wo eben Arbeitnehmer, Arbeitgeber sind?

[1:04:35] Ist das Thema auch angesprochen bei dir? Welche Möglichkeiten hat ein Betriebsrat, der sich zum Mediator ausgebildet hat? Wir müssen an einer Stelle aufpassen, und das ist ein Problem, das Betriebsräte häufig haben, nämlich Verschwiegenheit.

[1:04:51] Wenn ich in meinem Rahmen meines Gremiums, also aus der Funktion heraus tätig werde, was darf ich eigentlich weitererzählen? Also was darf ich dem Gremium erzählen? Natürlich gar nichts, weil das ist die Aufgabe eines Mediators. Und wir haben viele Parallelen in der Arbeit eines Betriebsratsmitglieds, zum Beispiel, wenn ein Betriebsratsmitglied zu einem BAM-Gespräch hinzugezogen wird, also betriebliches Eingliederungsmanagement für die, die mit der Anwärtsabkürzung nicht anfangen können. Da habe ich auch über die gesundheitlichen Details zu schweigen. Dann informiere ich mein Gremium, meine Kolleginnen und Kollegen, dass ich an so einem Gespräch teilgenommen habe und das war’s. Deshalb, in vielen Betrieben wird ein Betriebsrat ja auch als Vertrauensinstitution wahrgenommen. Und deshalb halte ich den Betriebsrat eigentlich für prädestiniert, in Konfliktsituationen da mitzuwirken. Und überlege ich mal ganz kurz, wer sollte was dagegen haben? Der Arbeitgeber? Ein externer Mediator kostet Geld. Ein interner Mediator kostet natürlich auch Geld. Der muss ausgebildet werden, der macht die Arbeitszeit natürlich. Aber wenn die Ausbildung durch ist, habe ich doch ein Vielfaches an Return on Investment. Und deshalb, ich halte den Betriebsrat für prädestiniert, diese Aufgabe eines.

[1:06:06] Konfliktmoderators, eines Mediators im Betrieb zu übernehmen. Die Herausforderung ist dann natürlich nicht nur einer, es sollten mehrere sein, denn die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ja unterschiedliche Vertrauenspersonen. Person oder? Als Fleischpartner, ja. Ja, und deshalb, wenn man dann nur einen zum Mediator ausbildet und mit dem kann ich nicht so gut und der hat mir vielleicht gar nicht mal als Betriebsratsmitglied, sondern als Kollege, letztens, als wir im Projekt da zusammenarbeiten müssen, hat er einen blöden Spruch gerissen. Ja, und deshalb, dann wird es schwierig. Ja, aber man hat eine gewisse Aufgabe, man wird wahrgenommen, letztendlich, und deshalb, warum nicht? Das bietet sich für mich eigentlich sogar an. Gerade, weil man als Betriebsratsmitglied ja schon ein Ehrenamt im Betrieb innehat und deshalb auch Aufgaben in dem Bereich, auch wenn sie nicht zu den originären Aufgaben gehören.

[1:06:57] Wobei das vielleicht gar nicht stimmt, durchaus dann auch, dass das sich einbringen kann. Folgende Dynamik hat sich meistens ergeben. Auf der ersten Ebene sofort, ja, das macht Sinn. Ich mache das ja ohnehin schon. Also ich vermittle doch auch schon zwischen den Arbeitnehmern, die zu mir kommen und den Leitungs- und Führungskräften, über die sie sich beschweren und so. Und so kann ich das jetzt nochmal professionalisieren und freuen sich drauf, dass sie professionalisieren. Dann kriegen sie diese Idee von Neutralität und Allparteilichkeit, was das heißt und dann kommt immer die Diskussion auf, das geht nicht. Ich bin Betriebsrat. Ich stehe doch auf der Seite des Arbeitnehmers. Ich kann doch nicht neutral sein.

[1:07:41] Klar. Aber das ist erstmal der Eindruck, den sofort Betriebsreden schildern, weil im Zweifel hat die höher gestellte Person, also die Führungskraft, den Fehler gemacht. Oder ich muss den Arbeitnehmern, die zu mir kommen, das sind meistens dann die Nicht-Führungskräfte, ich muss denen zur Seite stehen. Und als Mediator müsste ich doch jetzt da in eine neutrale Position gehen und so, das fällt mir schwer.

[1:08:11] Du würdest sagen, als Antwort, nein. Ich gucke mir den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus dem Betriebsverfassungsgesetz an. Wer es nachlesen will, Paragraph 2 und Paragraph 74. Und da steht in Paragraphen 2, dass Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohle des Betriebs und der Belegschaft zusammenarbeiten. Dass der Betriebsrat eher die Belegschaft im Blick hat und der Arbeitgeber eher den Betrieb liegt in der Natur der Sache. Aber genau deshalb kommt doch der Gesetzgeber an. Du erinnerst dich, wie wir gestartet sind. Ich sagte, das Betriebsverfassungssystem ist ein Konfliktmanagementsystem. Und genau hier, ganz am Anfang, in § 2, kommt der Gesetzgeber schon an und sagt, ja, ich erkenne, dass das hier ein Konflikt ist und deshalb arbeitet gefälligst zusammen. Und deshalb, wenn ein Betriebsratsmitglied sagt, ich bin für die Arbeitnehmer da. Nein, genau das sagt der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht. Man soll auch die andere Seite im Blick haben.

[1:09:04] Und deshalb ist das doch gerade auch einer der Gedanken. Und hier sind wir an einem ganz anderen Punkt. Das muss man auch mal verinnerlichen, auch als Betriebsratsmitglied. Auch die Führungskraft ist Arbeitnehmer. Wir müssen jetzt kurz vielleicht unterscheiden, leitende Angestellte und nur Angestellte mit Leitungsfunktion. Das wäre die juristische Konnotation, genau. Aber wichtig in dem Punkt, weil für den echten Leitenden ist der Betriebsrat nichts uns geht. Für den Angestellten mit Leitungsfunktion und echte Leitende gibt es ja nun wirklich sehr wenige. Für den mit Leitungsfunktion ist der Betriebsrat genauso zuständig. Das findet der Betriebsrat jetzt vielleicht doof, aber das ist auch mein Wähler. Es ist meistens nicht die geübte Kultur und zwar von beiden Seiten. Die Leitenden, Angestellten sagen auch, ich bin jetzt keiner, der hier zum Betriebsrat geht und die Betriebsräte sagen.

[1:09:57] Der gehört nicht zu meinem Klientel. Das ist ein Kulturthema auch. Aber das heißt ja trotzdem, dass du, also das wäre jetzt sozusagen an dem Punkt, dass man mit einer juristischen Argumentation der Übung, der Praxis, der Kultur in der Organisation entgegentritt und sagt, hey, nee, du bist für beide zuständig, du kannst da neutral rangehen, aber da gewinnt selten die rechtliche Betrachtung. Das ist wirklich eine Riesenaufgabe in den Ausbildungen, einen Sinn zu entwickeln, dass Mediation und damit auch ein Stück zurücknehmen der Betriebsratsreflexe.

[1:10:35] Dass das eine Aufgabe ist, die sich lohnt, weil dann auch etwas geschieht, was Betriebsräte ansonsten auch bemängeln, nämlich, dass sie das Mädchen für alles sind und dass sie alles möglich machen müssen, weil, ihre Wähler kommen und sagen, du, komm, mach mal, du, mach mal, komm, du bist doch. Ich würde dir an einer Stelle widersprechen und ganz anders widersprechen als eben. Und an dem Rest stimmst du mir zu. Da muss ich noch kurz… Ich stimme dir gerade eigentlich mal allem zu. Nur bei dem Ansatz, des Gedanken, dass man es nicht verrechtlichen darf, man muss es an der Stelle vielleicht kurz verrechtlichen. Denn der Gedanke war ja gerade, dass das Betriebsratsmitglied denkt, das darf ich gar nicht. Und die Frage, darf ich jetzt was soll ich, ist eine juristische Frage. Super, super Punkt. Und dann die kann ich beantworten mit einem juristischen Argument, nein, Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, du darfst über diesen Punkt drüberstehen. Und dann der zweite Punkt, und das ist letztendlich auch originär Aufgabe, auch das andere ist ein Arbeitnehmer. Du nimmst ihn vielleicht nicht als deine Zielgruppe wahr, aber er ist es. Und deshalb natürlich kann ich in dieser Situation mediieren. Das ist ein guter Punkt. Der darf das.

[1:11:48] Das ist ja die Angst, die Leute. Und wenn er merkt, er darf das, merkt er, oh, da ist gar nicht mein Problem. Sondern mein Problem ist, will ich das überhaupt? Weil ich gewohnt bin, so und so, zu agieren. Und da geht dann schon tatsächlich eine Professionalisierung los, sowohl von Mediationsarbeit als aber auch von Betriebsratsarbeit. Denn das geht doch häufig an, es ist stärker die Kultur in einem Gremium als jetzt die rechtliche. Und da bist du natürlich der Experte, dass das Recht nicht die einzige Betrachtung ist bei dem, was Betriebsräte machen und nicht, sondern häufig lernen sie es von Betriebsräten der vorhergehenden Generationen, was sie tun und nicht tun.

[1:12:33] Ich gebe dir noch einen juristischen Aspekt kurz mit auf den Weg. Der Gesetzgeber will eine Professionalisierung von Betriebsratsarbeit und zwar spätestens ab einer Größe von neun Mitgliedern. Deshalb reden wir ab einem neuner Grimme über den Betriebsausschuss, über Freistellung, über auch in der Rechtsprechung die Möglichkeit, eigenes Betriebsratspersonal zu haben.

[1:12:54] Um dann halt auch mehr sich um die eigentliche Betriebsratsarbeit und nicht mehr um all die organisatorischen Dinge im Klein-Klein kümmern zu müssen. Und deshalb, es gibt ganz viele Aspekte, die genau dafür sprechen, professioneller an diese Situation ranzugehen. Und ganz oft ist es so, dass Betriebsratsarbeit halt etwas mit Mut zu tun hat. Mut sorgt natürlich wieder manchmal für neue Konflikte. Dafür hat der Gesetzgeber einen Kündigungsschutz erfunden, ja, für Betriebsratsmitglieder. Also das ist ein Stück weit natürlich auch der Preis dafür, dass man dieses Amt dann innehat. Aber an der Stelle muss ein Betriebsratsmitglied sich nicht verstecken. Also wie gesagt, ich sehe das als ganz, ganz klassische, sinnvolle Aufgabe für Betriebsräte, sich mit Konfliktmanagement, also auch mit Mediation zu beschäftigen.

[1:13:39] Markus, und damit will ich es für heute bewenden lassen. Schade. Ja, wirklich schade, aber ich habe mir was überlegt. Ich habe mir was überlegt. Und zwar in der Form, dass wir aus unserer Praxis gesprochen haben. Wir haben auch aus unserer juristischen Perspektiven gesprochen. Wir haben unterschiedliche juristische Einschätzungen, unterschiedliche Praktiken, und uns haben aller Vermutung und aller Erfahrung nach viele Mediatoren zugehört, und darunter auch Juristen, klar. Aber mir geht es vor allen Dingen um die Mediatoren und Mediatorinnen. Ihr habt es gehört und habt vielleicht zugestimmt, abgelehnt, noch einen dritten Aspekt und einen vierten vielleicht gefunden.

[1:14:18] Wenn das so war und ihr der Meinung seid, wir müssten eigentlich noch beachtet haben und wir müssten darüber noch sprechen und darüber noch sprechen, dann lasst es uns wissen und wir führen das Gespräch dann gerne hier fort.

[1:14:31] Für heute aber, weil wir jetzt hier einen guten Punkt gefunden haben, beenden wir und ich freue mich auf einen zweiten Aufschlag zum Thema Mediation im Kontext von Betriebsräten oder von Betrieben mit Betriebsräten. Da bin ich gerne dabei. Ja. Vielen Dank für das informative Gespräch, für das Streitgespräch und für die Einsichten, die ich gewonnen habe, vor allen Dingen durch deine juristischen Ausführungen. Und so müssen in Anführungszeichen Streitgespräche sein. Der andere ist nicht falsch, weil er eine andere Meinung hat. Das haben wir ja in unserer Gesellschaft heute leider oft. Aber ich habe schon auch zu wenig gehört, du hast recht, Sascha. So mache ich es jetzt auch. Das habe ich einfach zu wenig von dir gehört. Also das will ich noch anmerken.

[1:15:21] Bei dem zweiten Thema sind wir uns ja sehr einig jetzt gewesen, aber bei dem letzten Thema sind wir uns ja einig gewesen. Bei dem Punkt, da habe ich ein anderes Verständnis einfach von diesem Freiwilligkeitszugang und ich glaube, das ist auch okay. Es gibt so viele verschiedene Arten von Mediation und davon lebt es auf der einen Seite auch ein ganzes Stück weit und deshalb ist das glaube ich völlig in Ordnung, wenn wir an der Stelle unterschiedlicher Meinung sind. Auf jeden Fall und dennoch, und da finde ich das so gut. Und der Erfolg gibt dir ja recht. Es ist ja ein juristischer Begriff von, wir sind auch in der Not, weil wir dieses Mediationsgesetz haben mit diesen Freiwilligkeitsformulierungen, wir sind in der Not darüber zu streiten. Wir kommen nicht umhin. Wir müssen dort streiten, weil es letztlich, das ist die Logik des Rechts, es gibt Recht und es gibt Unrecht. Und daher fand ich das sehr wertvoll und vielen Dank, dass du dich nicht nur darauf eingelassen hast, sondern das eingesteuert hast. Ich danke dir. Marcus, gute Zeit. Ciao.

[1:16:17] Das war das Gespräch mit Marcus Bauckmann zum Thema Betriebsräte und Mediation und einer vertieften Diskussion, rechtlichen Diskussion, aber auch mediatorischen Diskussion, wie Mediation durchgeführt werden kann, darf, sollte, was Vorteile sind und was auch der Preis ist in einer bestimmten Konstellation und damit einer Diskussion um Freiwilligkeit. Ja, du hast es dir bis hierher angehört und teile mir deine Gedanken mit, deine Fragestellungen, deine Kritiken an dein Argumentationsmuster. Es würde mich freuen, mit dir dazu in Austausch zu kommen. Vielen Dank euch allen. Gehabt euch wohl. Kommt gut durch die Zeit. Bis zum nächsten Mal. Ich bin Sascha Weigel, euer Host von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildungen.