#32 EdM – Mediation als Führungsinstrument?
Different mediation constellations in the context of works councils, staff councils or employee representatives.
Episodes of mediation.
The podcast on practical questions about mediation and conflict management.
In dieser Episode des Podcasts „Die Episoden der Mediation“ analysiere ich die Rolle der Mediation als Führungsinstrument, basierend auf einem aktuellen Konflikt zwischen einer Führungskraft und einer Mitarbeiterin. Wir diskutieren die Herausforderungen, die auftreten, wenn die Führungskraft gleichzeitig als Auftraggeber fungiert und Teil des Konflikts ist. Ich betone die Notwendigkeit, eine neutrale Person einzubeziehen, um den Mediationsprozess zu unterstützen. Zudem differenziere ich zwischen Organisational mediation and the Mediation als Führungsinstrument, wobei ich auf die Bedeutung von neutralem Mediator und die Dynamiken in hierarchischen Strukturen eingehe. Abschließend erläutere ich, dass Führungskräfte Mediationsfähigkeiten erlernen sollten, jedoch Mediation nicht als Entscheidungsverfahren nutzen dürfen, auch um die emotionale Tiefe dieser Prozesse zu respektieren, vor allem aber die Konnotation des Mediationsverfahrens als rationales Entscheidungsverfahrens zu missbrauchen.
Transcript
[0:03]Welcome to the episodes of Mediation, the INKOVEMA podcast
[0:11]
Welcome to the podcast
[0:08]zu den praktischen Fragen der Mediation und des Konfliktmanagements. Ich bin Sascha Weigel und begrüße Dich zu einer neuen Folge. Das ist Folge 32, Mediation als Führungsinstrument?
[0:23]Ich bin neulich von einer Organisation, also durch die Personalabteilung, durch die Personalentwicklung angesprochen worden, ob ich eine Mediation übernehme in einem Konfliktfall zwischen einer Führungskraft und einer Mitarbeiterin. Dieser Konflikt schwelt schon eine ganze Weile und die Führungskraft hat um Unterstützung gebeten und möchte gerne eine Mediation durchführen.
[0:52]In diesen Fällen, wenn die Mediation zwischen Personen stattfindet, stattfinden soll, die in einem Über-Unterordnungsverhältnis sind, ist es besonders wichtig, dass die Organisation hinter dieser Konfliktbearbeitung steht, denn sie beauftragt die Mediation. Das heißt ganz praktisch, dass ich als Mediator natürlich zunächst anfrage, ob jetzt beide Seiten von diesem Vorhaben wissen, Und wer die Auftraggeberperson ist, also wer die übergeordnete Person zu den dann anwesenden Konfliktparteien ist. Und da hat sich herausgestellt, dass diese Führungskraft als Abteilungsleitung sozusagen über eigenes Budget verfügt und sie letztlich auch die Auftraggeberperson wäre und dass die nächsthöhere Stelle dann schon die oberste Geschäftsführung ist, die jetzt mit dem Fall nichts zu tun hat und sich dem auch nicht widmen würde und ob es nicht auch anders gehen könnte.
[2:03]Als Ausweich- und Stellvertretungsperson der Organisation kann dann zum Beispiel die Personalentwicklerin oder Personalleitung gelten und den Auftrag formal an mich und die beiden Konfliktparteien erteilen, übertragen und wir den natürlich auch annehmen. Das bleibt ja auch trotzdem ein Vertrag. Die Personalabteilung war dafür auch nicht zuständig, weil das sozusagen nicht den Gepflogenheiten und den Kompetenzbereich, den dort die Abteilungsleitung innehat, entsprach, sodass beide Seiten auch einverstanden waren. Das haben sie wohl auch der Personalentwicklung schon mitgeteilt, dass also diese Mediation dort stattfinden kann. Beide Seiten sind also mit Selbstbewusstsein und Überzeugungskraft ausgestattet und wollen die Mediation so durchführen.
[3:00]An dem Punkt habe ich jetzt noch nicht Nein gesagt und darauf bestanden, eine Leitungskraft mit hinzuzuziehen, weil ich mich auch von Organisationen immer wieder überraschen lasse und mich darauf einlassen konnte, sodass der nächste Schritt war. War der Wunsch auch der Parteien, jeweils Einzelgespräche durchzuführen als Kennenlerngespräche, als Auftaktgespräche und zu schauen, ob man sich darauf einlässt. Ich bin dann zu einem Termin gegangen, wo zwei Gespräche dann auf dem Plan standen. Zunächst mal mit der Mitarbeiterperson und dann mit der Führungskraft, jeweils so auf eine halbe bis dreiviertel Stunde angesetzt.
[3:45]Die waren eher schwierig, die waren nicht ganz einfach zu führen. Und das hatte maßgebend mit dem Thema zu tun, wie diese Vermittlung und diese Mediation organisiert war und wer sie beauftragt und was das für den Mediationsprozess bedeutet. Ich machte darauf aufmerksam, bei der Führungskraft intensiver als bei der Mitarbeiterperson. Dass es wichtig wäre für den Vermittlungsprozess, dass die Auftraggeberperson nicht die gleiche Person ist, die als Konfliktpartei auftritt. Und das hat nichts damit zu tun, dass innerhalb des Mediationsgespräches keine Hierarchie anwesend sein darf oder dass hierarchisch organisierte Personen, also über Unterordnungsverhältnis.
[4:46]Innerhalb der Mediationen, ausgeglichen werden müsste. Die können das nicht vor der Tür einfach abgeben, sondern sie gehen dort auch als Führungskraft und Mitarbeiter ins Mediationsgespräch. So zumindest meine Herangehensweise. Problematisch ist aber, und das ist mir anhand dieser Konstellation deutlich geworden, und das kann ich auch jetzt schon hier so spoilern, die Mediation selbst kam dann nicht zustande. Es kam nicht zu gemeinsamen Gesprächen bzw. Zur formellen Beauftragung von mir als Mediator. Und das hatte Gründe. Und mir ist im Nachgang und in Reflexion zu diesem Fall das auch deutlich geworden, dass es einen Unterschied macht, ob eine Führungskraft Mediation als Führungsinstrument beauftragt, und sagt, meine Herausforderungen als Führungskraft mit meinen Mitarbeitern möchte ich im Wege einer Mediation, also im mediativer Begleitung bearbeiten und lösen.
[6:02]Und in dem Sinne ist die Mediation ein Führungsinstrument, was sie tatsächlich eben nicht ist. Oder, und das wäre das Thema Organisationsmediation, die Organisation beauftragt einen externen Mediator, um andere, aber eben Mitarbeiter in Mediationsgesprächen zur Klärung von Fragen der Zusammenarbeit zu.
[6:33]Und diese Unterscheidung soll der Inhalt dieser Episode werden, denn der ist mir besonders deutlich geworden anhand dieser Konstellation und wichtig. Wir haben es nämlich mit zwei unterschiedlichen Fällen zu tun. Und einen dritten Fall gibt es dann auch noch. Also, Fallkonstellation 1, Organisationsmediation. Die Organisation, natürlich durch einen Rollenträger, stellt ein Problem fest, dass hier ein Konflikt ist. Also Mitarbeiter streiten sich oder schweigen sich an, machen laut, tumult, wie auch immer der Konflikt sich darstellt. Dieser Konflikt ist ein Problem für die Organisation, denn Mitarbeiter beschäftigen sich dort eher miteinander und ziehen immer mehr Aufmerksamkeit auch von anderen Personen auf diese Konstellation, denn nichts ist spannender als andere beim Streiten zuzuschauen.
[7:34]Und in dem Sinne wird die Organisation das Problem lösen wollen und beauftragt einen Mediator, weil sie weiß, diese beiden Personen haben Fragen der Zusammenarbeit zu klären und in einer Arbeitswelt, wo Arbeit höchstpersönliches Gut ist und die Persönlichkeit mit Denk- und Kreativitätsfähigkeiten sich einbringen soll, Da werden auch diese Menschen für sich die beste Lösung finden, solange sie im Rahmen der Organisationsstrategie ist.
[8:12]Das heißt, per Anordnung, das ist immer eine Notfallmaßnahme. Wenn also die Mediation scheitert, dann kann die Organisation eine Entscheidung treffen, ohne explizit Rücksicht zu nehmen auf die Befindlichkeiten der Mitarbeiter. Das ist der Sinn und der Kern von Organisationsmediation. Und in dem Sinne sagt sie auch den Mitarbeitern, die in einem Über-Unterordnungsverhältnis stehen, organisational, professionell aber ganz anders aufgestellt sein können. Da kann die Mitarbeiterperson promovierte Person sein und die Führungskraft hat mit dem Fach an sich gar nichts zu tun. Da ist also die Mitarbeiterperson die Befähigte und unterschiedliche Machtbasen können dort in Streit stehen, wozu eben auch die Hierarchie gehört.
[9:11]Von der Warte her macht es also Sinn, Organisationsmediation als ein Leitungsinstrument der Organisation zu sehen und zu beauftragen, um die eigene Entscheidungsnot noch ein wenig hinauszuschieben und den Mitarbeiter, die Mitarbeiter einzuladen, für sich und im Dienste ihrer Arbeitsverpflichtung eine kluge Entscheidung zu treffen. Und wenn Sie das nicht können, also keine klugen Vorschläge aus einer Mediation mitbringen, zurück zur Auftragsgeberperson, dann darf diese Auftragsgeberperson als Leitungsperson entscheiden. Das ist die Logik des Dreiecks, des Vertrages einer Organisationsmediation. Dazu auch eine Übersicht in den Shownotes und weitere Hinweise auch dann in den Shownotes. Die zweite Konstellation ist, dass also eine Führungskraft mit der Führungsarbeit Schwierigkeiten hat, beziehungsweise es gibt Konflikte mit Mitarbeitern, die offen ausgetragen werden. Und die Mediation soll jetzt ein Führungsinstrument sein, das Verfahren auch der Mediation oder Mediation im Sinne eines Verfahrens.
[10:35]Wo Auftraggeberpersonen ausgestattet mit organisationalem Budget und Konfliktpartei in einer Person stattfindet.
[10:47]Und dann ist die Mediation schief. Diese Konstellation entspricht ein wenig der Situation, dass innerhalb eines Teams, innerhalb eines hierarchischen Verhältnisses schwierige Entscheidungen anstehen. Strategische Entscheidungen, Teamentwicklungsmaßnahmen, ein Workshop etc. Und es wird ein externer Moderator mit hinzugeholt, der die Gespräche leiten soll, damit die Führungskraft von dieser Moderationsnotwendigkeit entlastet wird und in sich inhaltlich einbringen kann.
[11:26]These Constellation is Yes quite üblich and also in good Exercise and in this Format can one also certain Difficulties and Conflicts, Potential for conflict address and edit. But it is even not one Mediation, because in the Moderation it before all Things on it arrives, Themes to the Language to bring, also Problems herauszuarbeiten. But it has not the Entscheidungsbezug like one Mediation, with the the Parties their different Ideas, In Perspectives, also in the different Machtpositionen, the available be can, and there gives it Yes one whole Quantity on Machtpositionen and the hierarchical Position is only one of which, the in one Procedure to the Equalisation to bring. It exists so with other Words even none Necessity as Manager, the Procedure the Mediation to utilise, the there rather out of place wirkt, but the should the Manager their Management work also execute and itself not in one Role from Mediants go, the not to their Role as Beauftragungsperson fits.
[12:53]The is the second Konstellation. The third constellation, the I here but still aware with address must, so that the not in the false Hals device is, when the Manager Vermittlungskompetenzen and so that Mediation skills as Führungskompetenzen perceive would like respectively nutzt. Kompetenzen, Interventions, so Things, the Mediator in their Vermittlungstätigkeit do, can natural also from
[13:31]
Mediationskompetenzen für Führungskräfte
[13:27]other Rollenträgern, so to the Example one Manager, utilised become. Why should one not paraphrasieren, aktives Listen, Zugewandtheit, various Formen.
[13:46]With the Employees Things to the Language and so that ins Awareness to bring, the perhaps otherwise back fall off would, the one not sees and the but seen become should, at the Task good to fulfil. The means, Mediation skills are for Executives very sensible and also usable. One whole other Question is, whether Executives in Conflicts and The challenges in their Management work the Mediation as Procedure apply can. Because there gives it already again Differences, the then in the Skat gedrückt become, the under the Table fall off leave should. Because Mediation has the Claim, a rational Procedure to be, the also other Themes like to the Example Emotions, Needs, Wishes mitverarbeiten can and itself not only on one Logic let in must.
[14:57]I hope, it is clear become, where I the Difference set and also to the Discussion place and where Approaches from Distinctions or at least first Markings in the Demarcation from Mediation and Moderation or other Procedure with Drittbeteiligung to See are, the also natural help, Problems to solve and also Potential for conflict to regulate. I hope, you has these Episode and the Constellation angeregt, about it to think about, perhaps own Cases also wachzurufen, the you in yours Practice experienced have and Feedback to give.
[15:42]
Reflexion und Rückmeldung zur Episode
[15:42]Where can you the Argumentationslinien support and strengthen and where see you Points, the contrary to the stand, what I say. Leave it me and us know. Here with the Episodes the Mediation shall exactly in favour Place be. Write me or chic me a Audiogramm with the, what you to this Episode moves. The was it for this Times. Many Thanks to for Listen and perhaps have you here one zündende Idea develop can. Or for one yours Cases the next Step Plan can. When you this Podcast here support would like, then leave behind but a Feedback on Apple Podcast or on Google Business.
[16:32]Kommentiere, like you the Fallgestaltung and the Contents gefallen.
[16:38]And I wish you good Success for yours Practice. For the Moment say goodbye I me with best Wishes. Until to the next Times. Comes good through the Time. I am Sascha Weigel.
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