INKOVEMA Podcast „Well through time“

#248 GddZ

The future of the world of work - the future of the world of conflict

future skills

In conversation with Michael Neÿ

Sociologist with a focus on social psychology, systemic coach and supervisor. Since 2020 at the Research Institute for Vocational Education and Training (f-bb), since 2022 as project group leader at the Magdeburg site. Focus on "Living and working in the digitalised world" and "Psychoanalytical social psychology in organisational development". The focus is on the question of human and organisational resilience in times of change - especially from the perspective of biographical research. Since 2020, he has also been in charge of the Future Centre for Digital Work Saxony-Anhalt (ZZST), with the aim of implementing digital change in the federal state in a critically reflective manner.

Michael Neÿ is on the board of the National Guidance Forum (nfb) for the f-bb and works on the topics of professionalising guidance in education, careers and employment (BBB guidance) and the skills requirements of guidance in the digital transformation (including AI).

As a member of the Society for Psychoanalytical Social Psychology, he is also involved in the field of deep hermeneutics, with a focus on understanding latent, unconscious dimensions of social interactions, communication processes and the culture of an organisation.

Small series: Fields of mediation

Contents

Chapter:

0:04 – Introduction to the world of work
7:58 – Potential for conflict in the digital world of work
17:25 – Technology and its impact on communication
27:31 – Ambiguity tolerance in the work environment
40:04 – The role of humanity in the digital future

detailed summary

In this episode of the podcast "Gut durch die Zeit", I take up the topic of the world of work, particularly in relation to the challenges and potential for conflict that go hand in hand with advancing digitalisation. I have Michael Neÿ, an experienced consultant and employee of the Research Institute for Vocational Trainingto discuss the changes in the working environment together. We will talk about the need to promote employees' social and communication skills in order to meet the demands of an increasingly digital working environment.

Michael provides valuable insights into his work at the research institute, where the focus is on the Development of job profiles and the Training and further education lies. We shed light on which skills are essential in a rapidly changing world of work and how these manifest themselves in the context of education and professional development. This raises the question of what it means to have an education today and what skills will be in demand in the future. Michael points out that we need to be aware of how we are adapting to digital change and what practical steps we can take to not only accept digital change, but actively participate in it.

A central topic of our discussion is the Mindfulness in communicationespecially in the digital space. We discuss how misunderstandings are increasing in online communication and the role that unreflected expectations of response times play in the way we work today. The technology itself is neutral, but the expectations associated with it and how it is used can lead to conflict. We analyse how a culture of reflective use of technology can help to reduce stress and overload, and what responsibility managers have in this process.

We also discuss the social dynamics between the generations in the workplace. Michael emphasises that stereotypes between the generations are often misunderstood and that it is more important than ever to listen and focus on individual perspectives when dealing with each other. In conflict situations, it is crucial to not with preconceived ideas to act, but the right questions to promote understanding between employees.

Finally, we will discuss the key issues of our time: What does "work" mean in a world in which many activities can be performed by machines?? How do we define ourselves when our professional identity is no longer so strongly linked to work? The answers to these questions are crucial not only for individuals, but also for companies in order to remain fit for the future.

The findings from this discussion are not only relevant for professionals in the field of organisation and training, but also for anyone interested in the future of the world of work. It is an appeal to remain flexible, to actively shape change and not to lose sight of the social aspects of work.

Mediation training

Our training in mediation and conflict management in the business and labour world,

headed by Prof Dr Sascha Weigel.

New start each year in March and October.

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Training in organisational mediation - mediation in and for organisations.

Organisational mediation is the handling of conflicts that arise in the business and working world. It takes place in, with and for the organisation - by enabling the relevant members of the organisation to deal with conflicts appropriately.

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Complete transcription

(AI-generated)

 

[0:04]
Introduction to the world of work
[0:00]Also ich glaube erstmal, dass die Technologie, über die wir reden, neutral ist. Und auch die Geschwindigkeit, in der da was passiert, ist eigentlich neutral. Das Problem entsteht durch die Erwartungsweichung, die damit einhergeht, dass es Menschen unreflektiert diese Technik nutzen. Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung, ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und grüße dich zu einer neuen Folge. Die heutige Folge dreht sich um die Arbeitswelt oder um das, was wir morgen und in naher Zukunft Arbeitswelt nennen wollen, von der noch niemand so genau weiß, wie sie ausschauen wird. Aber einige beschäftigen sich damit und die müssen sich auch mit den Konflikten und Konfliktpotenzialen, die entstehen können, da auseinandersetzen. Und weil das Ganze recht komplex ist und immer auch mit Technologie verbunden ist und dort auch der Faktor Mensch natürlich im Zentrum steht, zumindest aber beachtet werden will.
[1:04]Habe ich mir einen ganz kompetenten Gesprächspartner dafür eingeladen, der sich mit dem Thema auskennen muss. Herzlich willkommen, Michael Neÿ. Hallo, schön, dass ich da sein darf. Und ich freue mich ganz besonders, denn das ist von langer Hand geplant. Zumindest haben wir schon eine gefühlte Ewigkeit verschiedenste Projekte miteinander angehen wollen und können. Und jetzt klappt es und zwar ganz passend auch zu unseren Kompetenzen. Du bist…
[1:36]Seitdem ich dich kenne, Kollege gewesen, Berater, Coach und auch früher in der Jugendarbeit tätig gewesen. Etwas von meinem Studium, wo ich tätig war. Und jetzt beschäftigst du dich mit der Arbeitswelt und deren Entwicklungen. Vielleicht von da ausgehend, was machst du momentan und was ist dort der Fokus deiner Tätigkeit, um so einen ersten Eindruck zu bekommen? Also der Kern, wenn ich mich mit Arbeitswelt beschäftige, ist das Thema Bildung, Weiterbildung, Entwicklung von Berufsbildern im weitesten Sinne. Ich bin beim Forschungsinstitut Betriebliche Bildung Mitarbeiter und Standortleiter in Magdeburg. Wir haben da mehrere Projekte, die sich unter anderem mit Übergang, Schule, Ausbildung, mit Willkommenskultur im Rahmen des Welcome Centers beschäftigen und eben das, was ja auch so ein bisschen Aufhänger heute wahrscheinlich ist, das Zukunftszentrum digitaler Arbeit für Sachsen-Anhalt, das sich insbesondere mit den Anforderungen im digitalen Wandel beschäftigt. Das ist alles im Kontext vom Forschungsinstitut betriebliche Bildung. Vielleicht das, weil das vielleicht noch nicht jeder kennt oder gehört hat, das ist bundesweit aufgestellt und es gibt länderorganisierte Organisationen.
[2:55]Oder wie ist das organisiert, was da dein Arbeitgeber ist? Also wir gehören zu einem großen Bildungswerk der BBW Group, dem Bayerischen Bildungswerk der Wirtschaft und sind darin, neben ganz vielen anderen Institutionen und Einrichtungen, die das hat, das FBB. Das ist ein FBB. Wir reden immer nicht so gerne von Zweigstellen, weil wir uns wirklich als eine Einheit verstehen, die danach unterschiedlichen Standorten, Büros hat in Berlin, in Potsdam, in Chemnitz, in Nürnberg und in Magdeburg. Das müssten jetzt fünf sein. Leipzig fehlt? Na, wir sind in Chemnitz. Das ist ja dicht dabei. Als Erzgebirger geht mir das Herz auf.
[3:37]Als Leipziger bin ich gerade kurz verwirrt, aber gar kein Problem. Genau, und machen ganz viele Projekte für Unternehmen, für Auftraggeber. Wir evaluieren ganz viel. Wir beschäftigen uns mit DQR, dem deutschen Qualifizierungsrahmen. Schauen, was für Weiterbildungsformate und Zugänge zu Weiterbildungen gibt es in der beruflichen Laufbahn in Pflegeberufen. Ich habe vor einem Jahr gerade mit zwei KollegInnen eine Machbarkeitsstudie fürs Bundesfamilienministerium zum Thema Men in Care gemacht. Das heißt, was für Rahmenbedingungen braucht es, damit mehr junge Männer sich für Erzieher- und Pflegeberufe entscheiden. So ein bisschen weg vom Geld, mehr hin zum Klischee.
[4:20]Und was kann man da auflösen? Wie kann man da Programme gestalten? Wir sind tatsächlich ein Forschungsinstitut. Insofern ist das Zukunftszentrum, das einen Schwerpunkt auf Beratung hat, ein bisschen größer. Eher eine Randerscheinung, würde ich jetzt fast sagen, inhaltlich, aber wir haben davon vier. Die Zukunftszentren sind über das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert, über ESF und dann nochmal über die Länder und da sind wir in Bayern, Baden-Württemberg, in Berlin, in Brandenburg und in Sachsen-Anhalt vertreten. Die gibt es aber eigentlich auch in allen Bundesländern und schauen drauf. Und das deckt sich dann aber wieder mit dem Kern, was wir tun. Wie entwickelt sich Weiterbildung? Wie entwickelt sich berufliche Bildung im Kontext von digitalem Wandel, von guter Arbeit? Also wie entsteht durch Digitalisierung auch gute Arbeit? Das heißt, beim Forschungsinstitut könnte ich die Frage anbringen, was lohnt sich zu lernen, was übermorgen immer noch von Menschenhand gemacht wird?
[5:23]Und die große Frage für Bildung halt, die uns ja auch schon in unserer Generation beschäftigt hat. Wir werden nicht mit dem, was wir in der Schule lernen, wahrscheinlich noch 40 Jahre in einem Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis agieren. Was lohnt es sich überhaupt noch zu lernen? Die Programmierer haben es ja gerade erlebt in den letzten Jahren. Es wurde immer gesagt, also wenn ihr IT programmieren könnt, dann ist alles gut in der digitalisierten Welt.
[5:50]Salom, ist das ein Thema, was man sozusagen dann wirklich euch auch zur Forschung und deiner Antwort bekommen würde? Also wir haben das gerade nicht als Auftrag da, aber ja, das ist eins, das sich durchzieht. Wir sind jetzt nicht im schulischen Bereich unterwegs, sondern eben in diesem Ausbildungsbereich. Ich mache das immer gerne, wenn ich unterwegs bin, fest daran, ich habe mal irgendwann auf Anraten meiner Eltern Sparkassenkaufmann gelernt. Mit der Aussage, das sei krisenfest, damit könnte ich durchs Leben kommen. Das hat mich jetzt per se nicht so begeistert, der Beruf, dass ich da länger als bei der Ausbildung geblieben bin. Aber in der Ausbildung ging es gerade, das war so Ende der 80er Jahre los, dass Kontoausdrucksdrucker eingeführt wurden und so ganz viele Tätigkeiten, die wir damals eigentlich in der Ausbildung noch gelernt haben, wegfielen. Und wenn du jetzt heute schaust, wie viele Filialen geschlossen werden und da Service-Points sind, dann gibt es quasi diesen Beruf, den Beruf des Sparkassenkaufmanns sowieso nicht mehr. Der ist dann Bankkaufmann geworden, aber den gibt es so nicht mehr. So war ganz viel, wir machen alle Online-Banking. Man muss schon irgendwie sehr suchen, um überhaupt eine Filiale zu finden.
[6:56]Das ist etwas, was, glaube ich, in den meisten Dienstleistungsberufen, wenn sie nicht was zum Anfassen haben, die Zukunft sein wird. Harald Lesch, der hat gerade irgendwie letzte Woche, glaube ich, in einem Interview gesagt, was er Physikern, jungen Physikern, Physikstudierenden raten würde und da würde ich mich tatsächlich anschließend Handwerk lernen. Also wenn man tatsächlich dafür auch eine Neigung hat, dann zu sagen, so will ich wirklich was studieren oder macht es eventuell Sinn, ein Handwerk zu lernen, wo ich dann auch, meinem Charakter etwas formen kann. Also es wird kaum eine KI kommen und die Rohre verlegen und die Toilette reinigen oder sowas. Wobei, es gibt ja solche Roboter inzwischen auch schon. Ich glaube, je kreativer das Handwerk ist, je individueller das Handwerk ist, desto größer ist die Chance, dass es nicht wegfällt. Haben wir bei den Geisteswissenschaftlern auch gesagt? Das ist eben die schwierigste Frage. Erst recht, wenn man ein Nachkommen hat, denen man, solange das noch möglich
[7:58]
Potential for conflict in the digital world of work
[7:55]ist, irgendwas empfehlen und sagen möchte, dort darauf eine Antwort zu finden. Die Frage kann man gar nicht vertiefen, die ist endlos schwer, aber die Erfahrung, dass Berufe verschwinden, auch neue Aufkommen, die man gar nicht im Blick hat, hat eine Geschwindigkeit aufgenommen, die auch zu unserem Thema hinführt, nämlich.
[8:14]Konfliktpotenziale in der Arbeitswelt und durch die Arbeitswelt. Es ist nicht nur eine soziale Frage, sondern auch eine ganz individuelle Frage, mit welchen Konflikten wir es was gegenwärtig in der Arbeitswelt zu tun haben, aufgrund technologischer Entwicklungen auch und welche auch abschätzbar sind für die Zukunft. Also welche Kompetenzen sozialer Art benötigen wir in der Arbeitswelt, wie sie sich momentan zu entwickeln scheint. Wir reden gerade im digitalen Raum. Was sind Anhaltspunkte in dieser Richtung momentan?
[8:51]Nochmal, du hattest ja noch eine zweite Frage gestellt, was man lernen soll, weil ich glaube, das ist so dem auch nochmal vorgeschaltet, weil es da auch darum geht, mit welchen Kompetenzen gehe ich in Konflikte rein und wenn es darum geht zu schauen, was solltet ihr eigentlich in Zukunft lernen, worauf solltet ihr euch konzentrieren, du hast ja selber auch gesagt, sowas kann man von dem, was man in der Schule damals gelernt hat, noch verwerten, dann ist absehbar, dass die Schere zwischen denen, die in Zukunft Konsumenten von, ich nenne es jetzt mal Konsumenten von KI sein werden, also die eine Frage haben und KI fragen, KI beantwortet.
[9:29]Ihnen das und dann aber unreflektiert diese Antwort übernehmen, weil sie davon ausgehen, dass die KI das einfach weiß. Und den Leuten, die reflektiert, und dann sind wir bei einer Kernkompetenz, reflektiert damit umgehen, weil sie selber auch Wissen haben, weil sie, es gibt ja diesen Begriff des Jomen in the Loop, dass man Dinge auch hinterfragt, dass man das Mensch am Schluss nochmal prüfen kann, ist der Output eigentlich valide, der da kommt. Also zu lernen, zu lernen und nicht zu sagen so, okay, ich lehne mich jetzt zurück und mein Leben wird bequem, Sondern ich glaube, da ist so dieses, dass der Mensch ja eigentlich sich auch weiterentwickeln möchte, theoretisch, oder sollte. Er sollte es zumindest wollen. Er sollte es wollen. Genau. Ich sage zu meinem Sohn immer, der wird jetzt 13, sich auf seine eigene Festplatte Wissen zu holen, damit wenn der Strom und die KI ausfallen, er noch in der Lage ist, irgendwie sich zu orientieren, also analoges Wissen aufzunehmen. Das ist natürlich etwas, was ich brauche, wenn ich in Konflikte gehe.
[10:30]Kern der Konflikte oder das, was auf uns zukommt, hat viel damit zu tun, dass, so wie du sagst, die Räume digitaler werden. Das heißt, ich habe mehr im digitalen Raum mit Menschen zu tun, über Videocalls, über Chats im Team. Und da ist es natürlich schneller auch getan, dass Missverständnisse entstehen oder dass ich irgendetwas falsch lese, was der andere so gar nicht gemeint hat. Oder morgens irgendwie nicht noch jemand, was nebenbei schreibt. Das sind so Kleinigkeiten schon. Und ich denke, warum schreibt der jetzt nicht Guten Morgen rein, sondern nur diese Informationen? Also im digitalen Raum ist die Gefahr des Missverständnisses größer. Wir brauchen also mehr Achtsamkeit im Umgang miteinander und mehr Bewusstes miteinander auch gut kommunizieren und hinhören, wie geht es ihm. Das heißt, wir müssen diese Räume aber auch gewusst schaffen.
[11:21]Zweite ist, wir haben als zusätzlichen Faktor Technik mit drin, wenn wir über KI reden. Das heißt, es gibt eventuell auch im… Vielleicht ganz kurz, bevor wir zur Technik kommen. Ist das eine Tendenz, die du beobachten hast oder die dir auch empfehlt, dass das soziale Element, das zwischenmenschliche Element auch stärker in die Ausbildungsberufe empfohlen wird? Dass die Ausbildungen auch darauf ein Augenmerk legen. Ist das etwas, was geschieht oder tendenziell stärker wird?
[11:52]Oder bleibt es bei der, ich sage mal so, eher akademischen Feststellung, es braucht stärkere soziale, kommunikative Kompetenzen in einer Arbeitswelt, die immer funktionaler sich vielleicht erleben lässt? Also teilweise wird das in der betrieblichen Ausbildung schon mit aufgenommen, noch nicht in der Regel und noch nicht im Ausbildungsrahmenplan. Also es gibt solche Rückmeldungen von Unternehmen und im Führungsbereich, das ist ja häufig so, dass es dann auch nach unten durchsickert, wird es bewusster wahrgenommen. Und ich glaube, das ist eine Notwendigkeit, aber ist für die Zukunft, weil Kommunikation digitaler wird oder mehr Distanz zwischen den Menschen entsteht, wenn wir über hybride Arbeitsbedingungen reden, dass man das bewusst tun muss, Weil dieses, ich begegne jemandem auf dem Flur oder am Computer oder an der Kaffeemaschine und es entsteht eine Beziehung, weil ein Gespräch entsteht und ich erfahre was drüber, weil er mir erzählt, was er am Wochenende gemacht hat, das fällt natürlich in dem Moment, wo ich im Homeoffice oder irgendwo mobil arbeite, weg. Das ist nicht schlimm, dass das wegfällt, aber ich muss neue kommunikative Räume dafür schaffen, um eine Grundlage zu haben, eine Gemeinschaft zu haben, um dann gemeinsam, wenn Konflikte auftreten, die auch lösen zu können und nicht jemand völlig Fremden gegenüber zu stehen. Weil das ist die Gefahr, das ist nochmal eine Entfremdung, mehr Entfremdungsgefahr im digitalen Raum, wenn ich diese Räume nicht bewusst schaffe.
[13:21]Dass ich dann, wenn es zum Konflikt kommt, jemandem völlig mir Unbekannten gegenüber habe, mit dem ich keine positive Erfahrung im persönlichen Bereich und in der Kommunikation habe. Das wäre jetzt der größte anzunehmende Unfall. Gehen wir zum zweiten Punkt, die Einwirkungen oder Auswirkungen auch digitaler Technologien, die in jedem Beruf, in jedem Aspekt der Arbeitswelt Einzug halten, auch im Zwischenmenschlichen, also wie wir, wann wir, unter welchen Umständen wir kommunizieren. Und die Alltagserfahrung ist, Geschwindigkeit kann damit aufgenommen werden, viele Dinge können einfacher geschehen und gleichzeitig auch auf der anderen Seite das Potenzial von Missverständnissen, unzureichender Abstimmung, Überforderung wird genauso oft beschrieben. Man hat fünf, sechs offene Kommunikationskanäle. Man schreibt eine E-Mail, kriegt eine SMS auf einem Messenger, dem man vielleicht keine Push-Nachrichten geöffnet hat und man weiß überhaupt nicht, auf welchem Kanal reden wir. Wie erlebst du aus deiner Perspektive diese Entwicklung in Technologie? Ist das etwas, was Menschen überwiegend erleichternd erleben, weil es genau der Sinn und Zweck von Technologie ist? Oder macht es tendenziell eher, den Leuten mehr zu schaffen, weil sie mit der Veränderung nicht mehr nachkommen?
[14:50]Stichwort Erschöpfung von Veränderungen. Also ich glaube erstmal, dass die Technologie, über die wir reden, neutral ist. Und auch die Geschwindigkeit, in der da was passiert, ist eigentlich neutral. Das Problem entsteht durch die Erwartungshaltung, die damit einhergeht. Also dass Menschen unreflektiert diese Technik nutzen und sagen, okay, ich habe jetzt meine Mail rausgeschrieben, warum hat der mir nicht innerhalb von zehn Minuten geantwortet vor der Zeit? Zehn Jahren, vor 15 Jahren wäre das noch gar kein Thema gewesen. Da hätte man auch zwei Tage gewartet oder eine Woche gewartet. Das heißt, die Erwartungshaltung, weil die Technik so schnell funktioniert, müssen auch die Menschen so schnell reagieren, ist ein Problem. Auf der einen Seite, weil es Konflikte schafft im Sinne von.
[15:35]Warum antwortet der mir nicht? Schätzt der mich nicht wert? Nimmt der mich nicht wahr? Bin ich nicht wichtig genug? Und auf der anderen Seite, weil es beim Empfänger, der diese Nachricht kriegt, der antworten soll, der reagieren soll, Stress auslöst. Weil es kommt ja auch nicht nur diese eine Nachricht an, sondern es gibt ja noch drei Baustellen und dann steht noch jemand im Büro neben mir vielleicht, weil ich hybrid arbeite und das Telefon klingelt. Und natürlich bin ich dann erschöpft, wenn ich nicht in der Lage bin, das auseinanderzunehmen und zu sagen, okay, ich stehe jetzt mal kurz auf, hole mir meinen Kaffee und dann sortiere ich das durch. Und im Zweifelsfall gebe ich mal kurz eine Rückmeldung und sage, du, dauert 24 Stunden oder gebe dir übermorgen eine Nachricht, weil ich habe den Tisch voll. Aber was ich viel mitbekomme, das geht mir manchmal auch so, kommt immer darauf an, wer fragt oder wer mir eine Nachricht schreibt. Ich rede ganz viel auch mit KollegInnen, die in solche Stresssituationen kommen, und mit denen ich dann versuche aufzulösen.
[16:34]Nee, du musst nicht permanent springen, Sondern nimm dir die Zeit, die du brauchst, kommuniziere im Zweifelsfall, wenn es was Dringendes ist, dass du Zeit brauchst und priorisiere das und sortiere das für dich. Und glaub nicht, nur weil du jetzt ganz viele Nachrichten gekriegt hast, musst du die alle abarbeiten, bevor du nach Hause gehst. Und ich glaube, die Technik ist nicht das Problem. Die Technik kann viel erleichtern. Wenn wir richtig damit umgehen und richtig umgehen, heißt immer zu reflektieren, lasse ich mich von der Geschwindigkeit der Technik treiben oder sage ich, es ist schön, dass das alles zeitgleich funktioniert, aber ich funktioniere nicht zeitgleich. Multitasking ist ein Mythos, das haben wir jetzt ein paar Mal irgendwo in Untersuchungen auch gelesen, das funktioniert nicht gut, also mich zurückzunehmen und zu sagen, ich möchte meine Arbeit gut machen und deswegen mache ich sie sortiert.
[17:25]
Technology and its impact on communication
[17:25]Und im Zweifelsfall auch in meinem Tempo. Wenn ich mir nur meine kleine Firma und meine Arbeitswelt, über die ich auch noch zumindest nach außen hin sagen darf, selber bestimmen darf als Selbstständiger, aber doch auch an Kunden und Klienten sehe, wie sie ihre Arbeitswelt erleben, dann ist ein Phänomen, dass kaum noch Routinen entwickelt werden können mit Technologie, weil sie schon von der nächsten Generation der Technologie abgelöst werden, bevor es zur Routine wird. Und das häufig ein Streitpunkt in Konfliktlagen ist, obwohl auch klar ist, das ist nicht der Streit, der Konflikt an sich. Also das bietet sich einfach an, diese Kommunikationsvehikel.
[18:13]Medien, Kanäle dann zu nutzen und zu sagen, da hast du eine hohe Pflicht, da hast du eine bringe Pflicht, ich habe doch geschrieben und der ganzen Litanei, was es da auch noch gibt. Aber dennoch scheint es mir nicht zu verhehlen, dass sich die Entwicklungen, wie kommuniziert wird von der anderen Seite, so schnell etablieren, dass es kaum noch Routinen gibt und man nimmt dann einfach seine eigene Routine als Standard. Ich versuche gerade ein Beispiel zu finden und das Standardbeispiel ist die E-Mail, wo ein Großteil der Generation jetzt schon sagt, da kannst du auch mit der Brieftaube kommen, so alt ist das. Was lässt sich praktisch tun, um die Art und Weise der Kommunikation miteinander abzusprechen, dass sie auf Verständnisbasis gelingt, ohne in die Kommunikationsfalle zu tappen? Wir müssen halt mehr miteinander kommunizieren. Das scheint mir einfach ein Kreislauf zu sein, der nicht nach vorne führt. Das ist nicht die Quantität der Kommunikation, sondern die Qualität. Das sind ja unterschiedliche Tufen oder Ebenen. Also das eine ist tatsächlich für mich selber zu merken.
[19:18]Ich bin gerade in einer Kommunikationsgeschwindigkeit auf zu vielen Kanälen unterwegs. Das kriege ich nicht hin. Also sich da auch sich selbst gegenüber ehrlich zu machen, ich glaube, das ist eine Frage auch betrieblicher Kultur. Also das kann oft ja auch nicht ein Einzelner für sich entscheiden, sondern da braucht es im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der Vorgesetzten, der Mitarbeitenden, die das auch kommunizieren, die nicht Angst haben, dass ihnen was passiert, wenn sie das kommunizieren, Zu sagen, wir brauchen eine Kultur. Es wird ja viel, das beim Zukunftszentrum gerade auch ein Thema, das wir uns fürs nächste Jahr rausgesucht haben, gesund arbeiten im digitalen Wandel. Das ist so das Erste, wie ich das in meinem eigenen Umfeld, wie ich Verbindlichkeiten schaffe. Es gibt so ein Beispiel, da haben sie mich dran gekriegt, meine Kollegen, da mussten wir eine Absprache finden. Ich arbeite manchmal zu etwas ungewöhnlichen Zeiten. Das hat mit meinem Schlaf-Wach-Rhythmus zu tun. Was mir aber nicht klar war, ist, dass wenn ich am Samstagabend um elf bei Teams eine Nachricht schreibe oder eine Mail schreibe, wo ich mich immer noch frage, was die Samstagabend um elf im E-Mail-Account zu suchen haben, also nicht meine Mails, sondern meine Kollegen, ich schreibe ja keine WhatsApp-Nachrichten.
[20:33]Dass dann das Gefühl entsteht, man müsste darauf antworten oder zumindest am Montag das Gefühl entsteht, oh Gott, das habe ich nicht gesehen. Der Vorgesetzte hat geschrieben, der Projektleiter hat geschrieben, ich hätte darauf reagieren müssen. und da klarzumachen, das ist ja das Schöne an diesen neuen Arbeitsmodellen. Ich kann in meiner Vereinbarkeit mit meinem Privatleben, mit Kinderbetreuung auch Dinge schieben und manchmal einfach zu ungewöhnlichen Zeiten arbeiten, Zeit- und Ortsunabhängigkeit. Dass das aber bei anderen gegebenenfalls Stress auslöst, das muss ich mitdenken. Und dafür haben wir eine Verabredung getroffen. Darüber haben wir uns unterhalten, haben das offengelegt. Die haben gesagt, du spinnst doch.
[21:13]Du kannst es noch nicht Sonntagabends oder Montagsfrüh ums vier eine Nachricht schicken und dann erwarten, dass wir antworten. Das erwarte ich gar nicht. Aber ich habe diese Botschaft, das, was ich schreiben wollte, aus meinem Kopf raus. Das heißt, ich laufe jetzt nicht die ganze Zeit mit einem Duracellhasen im Kopf. Ich muss daran denken und bin diese Aufgabe los. Und das darüber reden und sich immer wieder diese Zeit, wir machen zum Beispiel einmal im Jahr bei uns am Standort Klausurtage, Einmal als Gesamtteam und einmal auch in den einzelnen Projekten, um zu gucken, wie geht es uns miteinander, wie kommunizieren wir, was brauchen wir mehr. Und das greift so ein bisschen an der zweiten Stelle in das, was du gesagt hast, mit der Rasanz, wie Technologie sich verändert, dass wir auch immer wieder bei allen unseren Formaten drauf schauen, ist es das wirklich noch? Wir haben eine ganze Zeit lang über Corona ein Weekly gehabt, also am Montag einen kurzen Einstieg und dann weiter. Der hat sich eine Zeit fortgesetzt und dann haben alle gesagt, so eigentlich wollen wir den nicht mehr. Dafür haben wir jetzt andere Formate, wir haben andere Begegnungsorte, sowohl in Präsenz, beim Bouldern, beim Spieleabend, beim…
[22:21]Ein Schlagerabend oder irgendetwas findet jetzt statt, dann haben wir einen Study Friday. Also das heißt, wir haben einen Tag in der Woche, den wir geblockt haben, wo eigentlich außer wichtiger Sachen keine Termine reinkommen sollen, wo wir uns keine Termine reinsetzen, weil der dazu da sein soll, dass wir uns hinsetzen können, was lesen können, dass wir uns treffen und uns ein Thema gemeinsam anschauen, aber nicht getrieben werden von irgendwas Äußerem. Weil wir als Forschungsinstitut natürlich auch immer schauen müssen, arbeite ich nur ab oder finde ich auch diese Zeit, wo ich wieder was reinhole? Also diese Veranstaltungen, um über die Art und Weise des Umgangs und des passenden Umgangs noch zu sprechen, also eine Metakommunikation oder eben eine Klausur, wie man das auch immer jetzt bezeichnen will, die sozusagen gute Übungen, sicherlich seit 10, 20 Jahren auch von Firmen sind. Ist das deiner Beobachtung nach in die Breite gegangen? Also müssen das immer mehr auch unterschiedliche Branchenvertreter tun, weil das eben sich insgesamt für die Arbeitswelt auswirkt, nicht nur in bestimmten Branchen und Berufszweigen oder Organisationstypen, sondern dass man sagt, das ist tatsächlich flächendeckend das Instrument der Wahl, um mit den Veränderungen klarzukommen.
[23:39]Hey you who are listening to the podcast right now. We bring you a new episode every week in this podcast. Also for you to listen to and we need your support. Take your smartphone, leave a star rating and a comment on how you like the podcast and make others aware of this podcast here. Thank you very much and now the podcast continues.
[24:03]Ja, wir sind noch nicht da angekommen, dass es tatsächlich flächendeckend ist. Ich habe manchmal das Gefühl oder den Eindruck, dass es die Bubble gibt, also zu der wir beide wahrscheinlich auch gehören, für die das selbstverständlich ist, sowas zu machen, darüber nachzudenken. Und das auch in den sozialen Medien zu kommunizieren und dadurch entsteht, glaube ich, so ein Eindruck, als ob das alle täten oder viele täten, vielleicht auch besonders in kleinen und mittleren Unternehmen.
[24:35]Die jetzt nicht Agilität irgendwie schon für sich entdeckt haben, was auch nicht jeder muss, über Ansätze von modernen Arbeiten reden. Ich glaube, da ist es noch lange nicht. Und da hält aber ja auch die Technologie und die Geschwindigkeit sukzessive ein. Das ist gleichzeitig etwas, was wir als Zukunftszentrum aber auch versuchen, in die Unternehmen mit reinzubringen, also auch von unserem Arbeitsansatz. Dass wir nicht sagen, wir sagen euch jetzt mal, was ihr machen sollt, sondern dass wir beteiligungsorientiert erstmal gucken, was braucht ihr denn eigentlich, was sind eure Ideen. Wir begleiten eigentlich nur dabei, selber herauszufinden, was es braucht und versuchen zu vermitteln, dass eine der größten Stärken, die es für jetzt und die Zukunft gibt, Ambiguitäts-Toleranz, also die Fähigkeit, Unsicherheiten auszuhalten ist. Weil das wird uns begleiten. Ich höre immer wieder Leute, die mir quasi auf die Schulter klopfen und sagen, ja, ja, das war jetzt so eine Welle und jetzt wird es auch wieder ruhiger und dann ist gut. Und dann gucke ich ganz viel. Das finde ich hochinteressant. Ich hätte ja nicht gedacht, dass es Vertreter dieser Beetsch jetzt noch gibt, die ernsthaft glauben, es wird wieder ruhiger.
[25:42]Ja, doch, das gibt es noch ganz viel. Die machen das häufig an der Robotik auch fest, so naja, die können ja nichts. Und ich habe gestern gerade im Beitrag gesehen, dass jetzt die, ich weiß gar nicht mehr, wie er hieß, aber Roboter, die mit einer muskulaturähnlichen Struktur, also nicht mit ganz vielen Motoren, sondern die einen ganz anderen Bewegungsablauf haben, also tatsächlich menschenorientierten Bewegungsablauf, das ist schon der nächste Sprung wieder. Ich kriege das immer gar nicht so richtig gefasst, weil ich glaube, dass ganz viele Dinge, wir haben es ja jetzt bei KI gesehen, die ist jetzt für jeden zugänglich, also zumindest die Large Language Models. Vor vier Jahren hätten alle gesagt, was für ein Quatsch. Und das passiert in allen anderen Dingen auch, dass die Zeit, in der das zugänglich wird, kürzer wird. Und dann kommt schon das Nächste. Ja, Ambiguitätstoleranz ist sozusagen vielleicht jetzt so dieses Momentum oder dieses auch eine Idee, die vorher, du nanntest das mal noch vor uns in dem anderen Kontext, das Lernen lernen. Also, dass wir lernen, wie wir uns Dinge selber beibringen. Und dann ist das ja praktisch die jährliche Klausur, die Metakommunikation. Was können wir aus der Situation, die wir jetzt erlebt haben, daraus entnehmen? Wollen wir das beibehalten? Wollen wir was anderes machen? dass das für eine Organisation oder für ein Team auch notwendig wird und auch.
[27:01]Also dass damit ein Lernprozess organisiert wird, ohne dass uns jemand von außen sagt, mach das so und mach das so, sondern wir können darüber uns selber Gedanken machen, weil wir ja auch die Adressaten und Experten dieses Problems selber sind. Das finde ich erstmal einen wichtigen Punkt, dass es, weiß Gott, noch nicht flächendeckend, branchenübergreifend gemacht wird,
[27:31]
Ambiguity tolerance in the work environment
[27:26]sondern dass das immer noch auch Potenzial hat für Unternehmungen. Und meine These oder ein Punkt, den ich mit reinbringe, weil ich das auch bei einigen Klienten, die sehr agil sind und sehr erfahren auch sind.
[27:44]Die am liebsten ihre Taktung von solchen Klausuren noch enger schnallen würden und nicht nur einmal im Jahr, sondern noch alle halbe Jahre das für notwendig erachten. Dass da noch ein Aspekt dazu kommt, es ist schlichtweg nicht mehr zu bewältigen, was an Möglichkeiten, Anforderungen und potenziellen Tätigkeitsfeldern auf einen zukommt, dass mir auch scheint eine Kompetenz notwendig wird, sich auf das Wesentliche zu reduzieren oder auch das Wesentliche zu erkennen. Und dass das schon schwierig wird, dass es im Grunde genommen immer mehr um Abwahl von Möglichkeiten geht, denn von Auswahl aus einer nicht mehr überschaubaren Welt. Also ja, ich mache das mal an der Fotografie fest, dass man also heute aus 3000 Bildern auswählen sollte, welche fünf Bilder man behalten will und dass man das einfach nicht tut, weil man es abspeichern kann.
[28:37]Aber keiner guckt sich seine gesamte Fotomediathek mehr an. Und früher war das nicht das Problem. Da hatte man gehofft, dass man fünf Bilder bekommt vom 36er-Film. Ich glaube, dass es eins der Kernprobleme ist. Und dann sind wir wieder zurück bei dem, was soll man eigentlich lernen oder was empfiehlt man. Jungen Menschen, weil das Problem, das wir haben, also es ist ja sozusagen das.
[28:59]Gesellschaftliche Kernproblem, und das erklärt, glaube ich, ganz viel an Entwicklungen, die es gerade auf unterschiedlichen Ebenen gibt. Es gibt eine Überforderung, Jean Hersch hat mal geschrieben, von der Unfähigkeit des Menschen, Freiheit zu ertragen. Und wir haben eine schier unendliche Auswahl an Möglichkeiten, auch zum Beispiel in der Berufswahl. Wir haben vorhin geschaut, wie alt wir beide sind, zu deiner, zu meiner Einerzeit gab es eine überschaubare Anzahl an möglichen Berufen, wenn du… Und wir sind nicht alt. Wir sind überhaupt nicht alt. Ich will es nur gesagt haben. Ja, ja, ja, ja.
[29:36]So, und es gab ein Wählscheibentelefon. Die Möglichkeiten waren total begrenzt. Das war eine überschaubare Welt. Ich rede dann immer gerne von meiner kleinen Bonner Republik, in der ich gelebt habe und aufgewachsen bin. Heute ist das, was an Möglichkeiten, an formalen Ausbildungen, an informellen Ausbildungen, an Selbstgestaltungsmöglichkeiten so groß, wie soll denn ein Jugendlicher, der von der Schule kommt oder, das gelingt ja den Erwachsenen schon kaum, sich darin orientieren. Und dann sind wir noch gar nicht in den virtuellen Welten angekommen. Und ich glaube, dass diese Fähigkeit auszuwählen, die Fähigkeit zu entscheiden, was nehme ich jetzt? Mein Soziologie-Prof, der hat immer gesagt, das Wichtigste, was du können musst, ist, du musst wissen, welche Frage du stellst. Wenn du eine Arbeit schreibst, wenn du irgendwas brauchst, deine Frage. Das ist was, was mir heute hilft, wenn ich mit künstlicher Intelligenz umgehe, mit den Large Language Models.
[30:28]Weil genau das brauchen die, damit ich in ein vernünftiges Ergebnis komme. Ich kann nicht irgendetwas fragen. Das ist was, wo mein Sohn manchmal daran verzweifelt, wenn er versucht, irgendwas über ChatGPT oder sowas rauszufinden und aber nicht die Antwort kriegt, die er haben will, weil er nicht die richtige Frage stellt. Das setzt aber voraus, dass ich dieses Grundwissen habe, dass ich weiß, wonach ich frage. Das funktioniert nicht mit meiner leeren Festplatte. Das ist ein guter Punkt. Ich will mal noch das Gespräch oder das Thema zusteuern auf Konflikte. Denn das, was wir besprechen, führt zu. Mitten hinein. Und du bist ein aufmerksamer Beobachter aus den unterschiedlichsten Rollen, die du in den letzten Jahren und Jahrzehnten, obwohl du nicht alt bist, aber in den letzten Jahren und Jahrzehnten gemacht hast mit der Arbeitswelt. Hat sich für dich daran im Wesentlichen etwas verändert, sodass wir auch anders an Konflikte herangehen müssen? Oder sind die Grundstrukturen und die Grundfunktionen und das Wesentliche an Konflikten im Grunde genommen gleich? Und da können wir uns auf die bewährten Instrumente verlassen. Das könnten wir, weil die Konflikte, also das, was da psychosozial passiert, sich nicht verändert haben. Ich glaube, das Problem ist, dass durch ganz viel auch durch die sozialen Medien und so eine immer sich verstärkende Schlagzeilenmentalität.
[31:53]Die Menschen deutlich weniger einander zuhören und hinhören, was sagt der da eigentlich? Also so ein Konflikt, den es in der Arbeitswelt ganz viel gibt, den ich immer wieder transportiert bekomme, wenn wir in Unternehmen sind, ist so dieser vermeintliche Generationen-Konflikt zu der, ich weiß nicht, können die immer nicht auseinanderhalten, ich glaube Gen Z, die ja eigentlich nicht arbeiten wollen. Das ist zumindest wurde das zugeschrieben. Genau, das wird denen zugeschrieben und das bekommst du nicht raus, weil das in dieser öffentlichen Wahrnehmung permanent kommuniziert, kolportiert, irgendwie witzig aufgegriffen, das manifestiert sich total. Das heißt aber, dass die älteren Mitarbeitenden und Vorgesetzten so auch auf diese Jüngeren zugehen. Die hören denen nicht zu, sondern übernehmen dieses Bild und gehen so in diesen Konflikt rein nach dem Motto, ich habe ja ein Erklärmuster, das mir geliefert worden ist, warum du so bist, ihre eigene Wahrnehmung überprüfen.
[32:52]Weil wenn man sich die Studien anschaut, dann kriegt man ganz schnell mit, nein, das sind auch Menschen wie wir, die nicht alt sind, die aber auch nicht mehr Gen Z sind, die durchaus begeistert von diesen neuen Formen der Arbeit sind. Ich habe bei mir Kolleginnen am Standort, die am Anfang auch kritisch geguckt haben, die jetzt diese neuen Formen der Arbeit, die selbstbestimmter, selbstorganisiert ist, sehr zu schätzen wissen. Aber dass wir mit vorgefertigten, nicht reflektierten Bildern in Konflikte reingehen, das ist meiner Meinung nach deutlich stärker geworden. Es gibt so einen ganz kleinen Indikator, ich weiß nicht wie häufig, das ist wirklich inflationär, dass dieser Satz zitiert wird in den sozialen Medien.
[33:36]Nicht zuhören, um zu antworten, sondern um zu verstehen. Der taucht permanent irgendwo auf. Und das ist ja im Umkehrschluss für mich ein Zeichen, dass es offensichtlich diese Wahrnehmung gibt, dass nicht zugehört wird. Ich habe das nicht anders erhoben, aber das ist für mich so ein Indikator, weil der andauernd zitiert wird. Wir gehen mit, ob stärker oder nicht, weiß ich nicht, aber wir gehen mit sehr deutlich wahrnehmbaren Stereotypen in eine neue Situation, in die Arbeitswelt oder werden so empfangen, also als Gen Z eher mit den Bildern der älteren, erfahreneren Generation und umgedreht. Und die Jungen gehen zumindest auch den sozialen Medien nach mit der Erwartung hin, okay, da habe ich es also mit Boomern zu tun, da habe ich es mit Old White Mans zu tun. Die Stereotypen sind zumindest bekannter und offener. Ich würde ja, wenn ich da das Positive dran nehme, sagen, wir sind uns dessen bewusster, aber haben noch keine konstruktive Umgangsweise mit Stereotypen entwickelt, weil das eben doch sehr aufwendig ist. Ich kann mich auf Stereotype verlassen und wenn ich das tue, dann werde ich sie auch sehen. Aber eben Ambiguitätstolerant mit dem Anders und Fremden umzugehen, erfordert immer eine ganze Menge besonderer, einfach energiereicher Arbeit und Aufmerksamkeit. Vielleicht noch ein Satz dazu.
[35:01]Ich glaube, dass die Notwendigkeit, also ich komme in einen Konflikt oder früher, damals komme ich in einen Konflikt mit Menschen, mit denen ich in einer sozialen Konstellation bin. Das heißt, ich bin darauf angewiesen, mich in meinem sozialen Umfeld zu arrangieren, um auch meine Stellung zu haben und eine Bestätigung zu bekommen, dass ich dazugehöre. Dem kann ich heute ausweichen, indem ich, wenn ich vom Job komme, auch wenn ich davon gefrustet bin, in meine digitale Bubble abtauche.
[35:34]Die Geschichte erzähle aus meiner Bubble, die alle so denken wie ich, ganz viel Bestätigung bekomme und am nächsten Tag gestärkt in diese Situation, in der realen Welt zurückgehe oder real sind beide Welten, in der analogen Welt zurückgehe und sage, ich habe Recht. Das ist was, was es früher nicht gab. Ich finde es ganz schlimm, dass ich immer früher sage, aber ist halt so. Das ist eine Veränderung, die sich auch, glaube ich, wirklich sehr auf unser Konfliktverhalten auswirkt, weil ich nicht mehr auf den anderen Menschen alleine angewiesen bin. Ich bin in so einem 125-Leutendorf in der Lüneburger Heide groß geworden. Da gab es keine Möglichkeit auszuweichen. Die gab es einfach nicht. Und spätestens zum Schützenfest musste ich mich mit XY wieder einigermaßen vertragen haben, weil da wollten wir beide hin und das möglichst irgendwie konfliktfrei. In dieser Dorfgemeinschaft war man aufeinander angewiesen. Das ist jetzt der Mikrokosmos, in dem ich aufgewachsen bin.
[36:27]Das ist ja in einem Betrieb genauso. Wenn ich aber nach Hause gehen kann und mir woanders die Bestätigung holen kann und alle sagen, ja, ja, das ist so einer aus der Boomer-Generation und die ticken halt so, die musst du mal sagen, wie es richtig läuft. Vielleicht ist das wirklich eine belastbare These, dass wir mehr und intensivere Möglichkeiten haben, uns zu bestätigen, weil wir unsere Bubbles im sozialen oder im digitalen Bereich aufgebaut haben. Das finde ich eine interessante Beobachtung, dass wir dadurch einsteigen.
[36:57]Resistenter geworden sind gegenüber dem unmittelbar anderen und damit paradoxerweise genau das nicht eintrifft, was wir durchaus auch an der Beraterbranche befürwortet haben, dass wir sozusagen empowert sind und durch Bestätigung und durch Unterstützung. Das kann auf der negativen Seite, auf der negativen, unbedachten Auswirkungsseite eben auch mit sich bringen, dass wir uns nicht mehr aufeinander einlassen können oder weniger zumindest. Das finde ich einen interessanten Punkt. Und man kann das als Selbstbewussteres auf die anderen zugehen erleben. Also wenn ich halt in eine Firma reinkomme, wo ich nicht alleine hineingehe, sondern ich habe mit meinem Smartphone immer meine 583 Freunde bei mir, die mich bestätigen, dass hier alles nur Boomer sind oder dergleichen, dann ist das natürlich eine ganz starke Position, die mich bestätigt, aber gleichzeitig auch unnahbar macht. Wenig ambiguitätstolerant im modernen Sprachgebrauch gesagt. Das ist so eine Lotusbeschichtung. Eine was? Lotusbeschichtung. Das ist beim Autowaschen.
[38:15]Achso, das ist die Premiumqualität. Genau, das perlt dann ab. Ich muss mich damit nicht auseinandersetzen. Und dann ist ja, das wissen wir ja inzwischen auch, dass soziale Medien nicht zwangsläufig faktenbasiert sind, sondern dass es da viel um Emotionen und wie das geht. Gut. Michael, ich finde, da haben wir einen Punkt erreicht, Wo ich ein Funken Erkenntnis für mich nehme, der war mir nicht klar. Nee, das eben auch nicht. Ich meine, so geht das, von jung zu jung, von nicht mehr heranwachsend, aber schon ambiguitätstolerant offen. Genau, was man daran dann merkt, also wenn wir beide rausgehen und sagen, wir haben gerade was verstanden, dann ist es eben die Kraft dieser dialogischen Intelligenz, des Miteinanderredens, sich zuhören und Dinge weiterzuentwickeln und nicht eine KI zu fragen und zu sagen, gib mir mal eine Antwort und diese Antwort steht da. Ich rechne auch ein und da komme ich nicht aus dem 125-Personen-Dorf-Wassel-Lünenburger-Heite, sondern ich komme hinter den Bergen her im Erzgebirge und rechne jetzt schon ein, ja, wir sind geisteswissenschaftlich geprägt, wir sind akademisiert.
[39:22]Wir haben diesen Dialog jetzt hier für uns durchgeführt, haben uns hingearbeitet, auch durchgearbeitet. Ich erlebe es in Betrieben, auch hier in der Gegend, dass da auch ganz andere Ausgangswelten miteinander in Kontakt gehen. Das ist schon eine Herausforderung für alle Beteiligten. Und ich finde das sehr lohnenswert, auch was ich von dir höre, dass ihr bei den Digitalisierungen der Arbeitswelt klugerweise im Blick habt. Das ist eine soziale Veranstaltung und das soziale Element, kommunikative Element ist genauso prägend wie die Technologie selbst oder wie das ein Kollege letztens
[40:04]
The role of humanity in the digital future
[40:00]sagte, die Digitalisierung scheitert nicht am Umgang mit der Technik. Wir haben ja die Herausforderung, also insofern ist das Menschliche, ich finde das ist noch viel zu wenig im Fokus, wenn Digitalisierung und künstliche Intelligenz sich so weiterentwickeln, dann ist die Kernfrage, die wir uns stellen müssen, was wollen wir denn als Mensch sein? Wir leben ja in einer Gesellschaft, in der wir sehr durch Arbeit definiert sind und die Aufgabe, die wir erfüllen, was sind wir denn, wenn das die KI erledigt? Was bleibt denn dann für uns? Ich glaube, das ist eine Frage, die wir für uns klären müssen und daraus ergibt sich auch die Frage. Im Umkehrschluss, was müssen wir lernen, was wollen wir lernen? Das nehmen wir für eine zweite Folge mal mit. Das Arbeitsverständnis. Was ist für uns Arbeit, wenn sie auch jemand anders erledigt? Denn bisher ist Arbeit für uns Identifikationszentrum, Identifikationsfaktor.
[40:52]Ich habe hier vor kurzem mit einem sehr erfahrenen Kollegen zum Thema Arbeitsverständnis gesprochen, mit dem Professor Peter Nieschmidt, der das für die Vergangenheit aufbereitet hat, was wir für ein Verständnis von Arbeit haben. Und protestantisch geprägt ist das der Weg zu Gott gewesen auch. Der unmittelbare Weg durch den Lohn auf den Händen können wir.
[41:17]Our religiöser Needs befriedigen and that the but even not more for the The future the Labour so applies. And when the Labour as Load on the Technology delivered becomes, what makes us then still out? Today is the Labour on each Case a maßgebender Identifikationsfaktor for us as People. The know we Yes from the Befinden and Development from Langzeitarbeitslosigkeit, Also the Fight at the world of work. Who may work and who must to Home remain, the one the long Time Tasty make could. You may to Home remain. But there has the Working world on each Case one whole neutral Position eingenommen. And the is also a Topic for you wahrscheinlich. Who are we, when we the Labour abgeschafft have? The dives on Rande in the Zukunftszentrum whole much on. We have it in the Pflegebereich very ausgeprägt, because there People in the Professions gone are and also about one long Period these Professions aushalten, because them from Berufung there go in, because them what with People make. Then is the Fear, from the Roboter or from the AI replaced to become, the is there very pronounced. Also the Working with such Technology, because the Fear is, that the Labour entmenschlicht becomes. So the Set, I make the Profession but, because I with the old People to do have would like, is one, the me, I have before at the Germans Roten Kreuz in the Range Digitisation worked, there already whole much about the Path run is. And I believe, the makes it again clearly.
[42:46]That the simple also a Kernthema is, the Fear of the Jobverlustes. But Why gives it these Angst? And there goes it not only therefore, Money to earn, but the is also sinngebend. What we By the way with older Männern whole much see, the has itself so a little changed, but when older Men from their Profession ausscheiden, sterben them regular earlier, as Women the do. Since are we still wide from removed. May now not nachrechnen. No, I also not. Exactly, we approach us at best the End of the Podcasts.
[43:19]Micha, many Thanks to, also that it now to longer Time folded has, that we together a Project here, one Podcast carry out could and you Insights in the Working world and before all Things in yours Labour as Research institute supplied have. I find it Soothing to know, that it such Institutes and Anlaufstellen gives, the one question can, commission can and the itself from this Perspective with this Developments employ. The was me before even not so clear been. Yes, I am also very happy, that it the gives, because it really so one with whole many also always again new Projects Spielwiese is, where one Questions nachgehen can, the actually relevant are. And the then but, we have one very narrow Transfer also then in the Company, to the Auftraggebern, that from it also what is created. So that we not only for the Ivory tower before us towards forschen and produce, but always also in this Transfer are the Realisation and the Evaluation and then to look, like can one it again weiterentwickeln. Good Success furthermore and until soon. Many Thanks to. Thank you beautiful, that I there be was allowed. The has Fun made. Very with pleasure. Bye bye.
[44:29]Michael Ney from the Research institute Betriebliche Education. A Institut, the itself with the Working world busy, therein natural also with the Digitisation and what it required. I have me with him vorgewagt, what the Working world for Potential for conflict bereithält and also still furthermore bereithalten becomes. We have natural Themes gestriffen, like sensible it is, the Learning to learn and the Further development the Organisation, of the Teams, the own Expertise in the View to take, like also neuerdings the Schlagwort Ambiguity tolerance opposite the Change, opposite the Andersartigkeiten, the me entgegenkommen, one Role play becomes. And we have to the Conclusion also the Realisation hold on can, that, Solution approaches and Notwendigkeiten, here on Example, like go I gestärkt in one new social Situation.
[45:36]Umschlagen could through new technological Developments like to the Example the social Media, the permanent Availability also from social Medien. How the umschlagen can in, I am there so gestärkt, that I already even not more me let in must on other, but very stereotyp or also so abfällig and abwertend opposite the Andersartigkeiten think and me so behaviour can, because I Yes sufficient Rückhalt spüre, the I me in mine Bubble besorge. The is also none Einseitigkeit, so the concerns not only one Page, but the concerns all Pages, the itself on the own Position zurückziehen can. The found I one interesting Point, the we in the Conversation here also marked have, therefore one very sensible Episode from mine Perspective. But like have you these Episode experienced and angehört? Leave it me and us know. Schreib me in the Comments or on the social Medien. Leave a comment a Feedback or also one Star rating on the Podcast-Catchern, where you so here this Podcast belongs to have. For the Moment thank you I me with you, that you here with thereby were. I happy me, when the also at the next Paint again the Case is and remain I you with the best Wishes.
[47:00]Comes good through the Time. I am Sascha Weigel, yours Host from INKOVEMA, the Institute for Conflict and Negotiation management in Leipzig and Partner for professional Mediationsverfahren.