INKOVEMA Podcast „Well through time“

#208 GddZ

Digitale Tools zur Auswahl des Konfliktmanagementverfahrens

Konfliktprävention ganz praktisch: DiReCt & KOMPASS

Im Gespräch mit Dr. Jörg Schneider-Brodtmann und Dr. Felix Wendenburg

Felix Wendenburg, promovierter Jurist und Mediator BM®; Studierte Rechtswissenschaften an der Bucerius Law School und an der Boston College Law School. Von 2011 bis 2020 hatte er die Wissenschaftliche Leitung des Master-Studiengangs Mediation und Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina inne und hat im Rahmen seiner Tätigkeit für das Institut für Konfliktmanagement von 2008 bis 2020 den Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft als Wissenschaftler begleitet.

Well through time.

The podcast about mediation, conflict coaching and organisational consulting.

Contents

Chapter

0:08 – Einführung in die Konfliktbewältigung
10:26 – Verfahrenswahl und ihre Herausforderungen
18:37 – Die Tools Direct und Compass
27:56 – Die edukative Funktion der Tools
36:54 – Anwendung der Tools im Unternehmen
45:40 – Mediation als bevorzugtes Verfahren
54:18 – Conclusion and outlook for the future

In dieser Episode von „Gut durch die Zeit“ geht es um die entscheidende Thematik der präventiven Maßnahmen im Konfliktmanagement, wobei ich, Sascha Weigel, zusammen mit meinem Kollegen Jörg Schneider-Brodtmann über innovative digitale Tools zur Verfahrensauswahl diskutiere. Diese Tools, die wir mit Dr. Felix Wendenburg behandeln, bieten Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Konfliktmanagementverfahren und können somit dazu beitragen, Konflikte strukturiert und effizient anzugehen.

Wir beginnen mit einer allgemeinen Einführung in das Thema und beleuchten die Relevanz von präventiven Maßnahmen. Dabei erklären wir, dass es eine Vielzahl von Verfahren gibt, die in Konfliktsituationen helfen können, die jedoch meist nur dann zum Einsatz kommen, wenn es bereits zu einem Streit gekommen ist. Das, was wir in dieser Episode ansprechen wollen, ist die proaktive Herangehensweise an Konflikte, um eine Eskalation zu verhindern. Dieses Konzept wird durch sog.  Stellwerksklauseln ergänzt, welche bereits im Vorfeld vertraglich festgelegt werden können, um eine angemessene Verfahrenswahl zu erleichtern.

Ein wichtiger Teil der Diskussion dreht sich um die digitalen Tools, die DiReCt and KOMPASS.

Felix Wendenburg erklärt deren Entstehung und Funktionalität.

  • DiReCt ist speziell für den B2B-Bereich entwickelt und funktioniert wie ein Wahl-O-Mat für Konflikte, der die unterschiedlichen Verfahrensvarianten und deren Vor- und Nachteile aufzeigt.
  • KOMPASS hingegen richtet sich an innerbetriebliche Konflikte und berücksichtigt die spezifischen Umstände und Konstellationen der Konfliktparteien.

Die Tools ermöglichen es Rechts- bzw. HR-Abteilungen, durch die Beantwortung einer Reihe von konfliktbezogenen Fragen herauszufinden, welches Verfahren (Gerichtsverfahren, Schiedsverfahren, Mediation, Schlichtung etc. bzw. Gruppencoaching, Teamentwicklung, Mediation, Klärungshilfe etc.) die Verfahrensinteressen der Beteiligten am besten erfüllt.

Wir diskutieren die Wichtigkeit, die Verfahren klar zu definieren und die Interessen der Beteiligten in Betracht zu ziehen, um die bestmögliche Lösung zu finden. Wir sprechen auch über die Herausforderungen, vor denen Unternehmen stehen, wenn es darum geht, Konfliktmanagementsysteme systematisch zu implementieren. Oftmals ist das vorhandene Wissen über die Vorgehensweisen und Alternativen begrenzt, und es mangelt an einer Kultur der offenen Kommunikation über Konflikte. Hier kommen die Tools ins Spiel, die eine edukative Funktion haben und das Bewusstsein für die Vielzahl an verfügbaren Verfahren schärfen.

Im Verlauf der Episode reflektieren wir die Erfahrungen aus der Praxis und die Entwicklung der Beratungslandschaft im Konfliktmanagement. Felix berichtet von den Rückmeldungen, die bisher zu den Tools gekommen sind, und dabei zieht er den Vergleich zwischen der rechtlichen Perspektive und der praktischen Umsetzung. Dabei wird deutlich, dass es nicht nur um die Wahl des Verfahrens an sich geht, sondern auch um die Akzeptanz und das Vertrauen, das die Beteiligten in die Prozesse entwickeln müssen.

Abschließend wird die Möglichkeit erörtert, wie diese digitalen Instrumente in den Unternehmensalltag integriert werden können und welche Rolle KI in der Zukunft der Konfliktlösung spielen könnte. In diesem Zusammenhang wird bewusst, dass es eine Notwendigkeit gibt, die Diskussion über präventives Konfliktmanagement weiterzuführen und die Vielfältigkeit der Konfliktlösungsverfahren zu fördern.

Mit den angesprochenen Themen bieten die Tools DiReCt und KOMPASS eine wertvolle Ressourcen für Mediatoren und Organisationen, um Konflikte künftig effektiver zu managen und somit eine harmonischere Kommunikation in Unternehmen zu fördern.

Die Tools sind in der Fachöffentlichkeit sehr positiv aufgenommen worden und stehen zur kostenfreien Nutzung auf www.rtmkm.de available.

Links zu den Digitalen Tools

Chapter

0:08 – Einführung in die Konfliktbewältigung

10:26 – Verfahrenswahl und ihre Herausforderungen

18:37 – Die Tools Direct und Kompass

27:56 – Die edukative Funktion der Tools

36:54 – Anwendung der Tools im Unternehmen

45:40 – Mediation als bevorzugtes Verfahren

54:18 – Fazit und Ausblick auf die Zukunft

Contents

Mediation training

Our training in mediation and conflict management in the business and labour world,

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Organisational mediation is the handling of conflicts that arise in the business and working world. It takes place in, with and for the organisation - by enabling the relevant members of the organisation to deal with conflicts appropriately.

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[0:00]
Stichwort edukative Funktion. Wenn ich dann die einzelnen Verfahrensoptionen zur Kenntnis nehme, werde ich wahrscheinlich merken, dass kein Verfahren alle
[0:08]
Einführung in die Konfliktbewältigung
[0:08]meine Probleme lösen wird. Aber die Verfahren mit ihren unterschiedlichen Herangehensweisen vielleicht mehr oder weniger geeignet sind, mir Unterstützungsmöglichkeiten im Konflikt zu bieten. Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung, ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge. Und heute geht es wieder um antizipierende präventive Maßnahmen für die Situation, die wir dann Konflikt nennen. Und wenn es um das Thema geht, bin ich nicht allein, bin ich niemals ganz allein, sondern dann habe ich immer meinen Kollegen Jörg Schneider-Brodtmann hier mit im Podcast-Studio. Hallo Jörg. Hallo Sascha, schön wieder hier zu sein. Ja, du bist ja sehr weit weg gefahren. Du bist sozusagen im Sabbatical, aber für dieses Thema hier im Podcast stehst du zur Verfügung und wir können heute ausführlich über zwei digitale Tools sprechen mit einem Mediator, der das mitentwickelt hat. Da kommen wir gleich dazu. Aber zunächst mal so, worum geht es ganz generell bei diesen Tours, die dafür da sind, Konfliktmanagementverfahren auszuwählen? Was hat das mit Prävention zu tun? Das verhindert ja keine Konflikte, dass wir da mal einen Einstieg finden.
[1:25]Genau, das fügt sich ein bisschen ein in die Reihe, die wir jetzt über die letzten Monate gemacht haben, wo wir das Thema Prävention ja auch konkretisiert haben auf bestimmte Klauseln, auf vertragliche Regelungen, auf Regelungen, wie können die Parteien, die miteinander im Streit sind, zu einem guten Verfahren kommen. Und da hatten wir ja auch gesprochen, du hast es ja auch schon im Titel vom Podcast anklingen lassen, über die sogenannten Stellwerksklauseln.
[1:50]Ja, also Klauseln, die eben noch nicht in ein bestimmtes Verfahren hineinführen, sondern erst mal die Möglichkeit eröffnen, überhaupt zu schauen, welches ist denn das geeignete Verfahren für unseren Rechtsstreit? Und in dem Thema sind wir hier und es gibt eben hier Ansätze, solche Regelungen, solche Verfahrenswahlklauseln eben zu automatisieren. Und da hatten wir mal gesagt, da würden wir doch mal gerne mit einem absoluten Spezialisten drüber sprechen. Für diese Frage der Verfahrensauswahl lohnt es sich eben weit vor der Existenz des Konflikts, sich Gedanken zu machen. Und warum das so ist, das fragen wir jetzt am besten Dr. Felix Wendenburg. Hallo Felix. Hallo Sascha, hallo Jörg. Schön, hier zu sein.
[2:34]Felix, zunächst mal ein paar Worte zu dir. Du schimpfst dich auch Mediator. Du bist wahrscheinlich seit Jahrzehnten schon mit dem Thema in Berührung und hast diese automatisierte Verfahrensauswahl, die über digitales Tool dann läuft, mitentwickelt. Wie kam es denn dazu, dass du dich mit dem Thema auch dann so konkret beschäftigt hast? Danke Sascha für die Frage, dann hole ich einen Moment aus. Ich bin Jurist, habe nie aber anders gearbeitet als in der Mediation und habe ganz zu Beginn meiner Mediationstätigkeit angefangen beim Institut für Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina zu arbeiten, dessen Aufgabe unter anderem darin bestand, den Roundtable-Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft, der sich 2008 gegründet hat, wissenschaftlich zu begleiten. Das war eine meiner ersten Aufgaben.
[3:27]Und die Kernfrage, die sich dieser Roundtable gestellt hat, das ist die Frage, die Jörg eben schon erwähnt hat. Welches Verfahren passt zu welchem Fall? Und darüber ist viele Jahre diskutiert worden. Das konnte ich mir erst anhören und dann diese Diskussion immer mehr begleiten und mitgestalten.
[3:43]Der Roundtable für Konfliktmanagement und Mediation, das war in den Nullerjahren, ne? Das stimmt, 2008 hat er sich gegründet. Und im Grunde war das so, dass es ganze Menge Mediations-Enthusiasten in Unternehmen gab, die oft auf eigene Kosten und auf eigene Verantwortung eine Mediationsausbildung gemacht haben und dann gesagt haben, diese Kompetenzen sollte ich meinem eigenen Unternehmen zugutekommen lassen.
[4:07]Und begegnet sind sich einige dieser Vertreterinnen und Vertreter auf Konferenzen, die damals an der Bucerius Law School stattgefunden haben, zu dieser Studienserie Konfliktmanagement in der Wirtschaft. Da ist die Initiative entstanden, diesen Roundtable zu gründen, als reines Nutzerforum. Da gibt es also keine Anbieter von Konfliktmanagement in diesem Forum, sondern rein Unternehmensvertreterinnen und Unternehmensvertreter, die sich in regelmäßigen Abständen treffen, alle drei, vier Monate, reihum bei den unterschiedlichen Mitgliedsunternehmen, um sich gemeinsam Gedanken zu machen über Innovationen im Bereich Konfliktmanagement. Das ist interessant, das knippt ja auch an Sascha. Du erinnerst dich an Gespräche, die wir auch schon hatten mit Konfliktmanagement, Leuten, die damals auch schon beteiligt waren. Ich erinnere mich an den Jürgen Prim von der SAP, den Professor Thomas Knobloch, der dann diese Konfliktmanagement-Systeme betrachtet hat. Das war ja auch ein Baustein, der entwickelt wurde, auch mit dann vom RTMKM. Und daher fügt sich das eigentlich sehr schön ein hier in unserer Reihe jetzt, denke ich. Und diese Roundtable hat die verschiedensten Fragestellungen, die beim Konfliktmanagement in Unternehmen oder am Arbeitsplatz oder zwischen Unternehmen aufkommen, systematisch bearbeitet. Und eine davon war eben die Verfahrensausweise. Also irgendwie ganz praktische Frage.
[5:21]Ganz genau so ist es, ja. Also es ist so, diese unterschiedlichen Personen, die da waren, haben ja alle in irgendeiner Form eine Pionierrolle in ihrem Unternehmen eingenommen. Denn 2008 und letztlich ja immer noch ist die Etablierung von Konfliktmanagement in Unternehmen, wenn man das systematisch betreiben will, an vielen Stellen noch ein einigermaßen unbestelltes Feld. Und die Idee in diesem Roundtable Mediation und Konfliktmanagement war, dass man Fehler, die andere auf diesem Etablierungsweg machen, nicht unbedingt nachmachen muss. Und wenn man die kennt, dann kann man die umgehen.
[5:50]Erfolgsgeschichten zu kopieren, das ist immer ein bisschen schwierig. Das hängt von bestimmten Situationen, Zeitfenstern und Personen ab. Aber Fehler muss man nicht nachmachen und deswegen herrscht da auch ein sehr offenes Gespräch darüber, welche Fallstricke und Hürden man zu gewärtigen hat, wenn man Konfliktmanagement etablieren will. Du sagst, das ist immer noch ein unbestelltes Feld. Also das ist etwas, was sozusagen sich einfügt in die Erfahrung von Mediation, die das auch in anderen Arbeitsfeldern, Mediationsfeldern mit sich bringt. Seitenfrage dazu, was machst du dir für ein Bild dazu, dass das nicht so wie ursprünglich erhofft vielleicht? Ich glaube, heute sind wir da wesentlich weiter in der Einschätzung, was schnell und was nicht schnell ist. Aber für damals war das doch, glaube ich, nicht erwartet, dass wir 2024 sagen würden, das ist ein unbestelltes Feld noch. Ja, absolut. Also mein Bild, das ich mir mache, das resultiert aus dieser Studienreihe, die ich eben kurz erwähnt habe. Die lief von 2005 bis 2016. Fünf Studien.
[6:47]In der ersten ging es, das hieß die Diskrepanzstudie, da ging es darum zu ermitteln, welche Verfahren werden wie hoch, wie gut eingeschätzt und welche werden tatsächlich genutzt. Und da kam dabei raus, dass, mal ganz grob zusammengefasst, die deutsche Wirtschaft nicht das tut, was sie will gewissermaßen. Dass sie also alternative Verfahren als sehr positiv einschätzt im Hinblick auf viele Kriterien, sie aber nur sehr zurückhaltend davon Gebrauch macht. Zehn Jahre später wurde diese Studie wiederholt. Der Befund war keine Revolution, sondern allenfalls eine Evolution. Die alternativen Verfahren werden deutlich mehr genutzt, aber eben nicht revolutionär mehr.
[7:22]Und die Idee war dann, nicht nur diesen etwas ernüchternden Befund zu Papier zu bringen. Als Wissenschaftler muss man ja dann irgendwie redlich sein und sagen, so ist es eben, auch wenn wir es uns anders gewünscht hätten. Also diesen etwas ernüchternden Befund, sondern gleichzeitig auch zu fragen, gibt es denn neben diesen eher zögerlichen quantitativen Entwicklungen, qualitative Entwicklungen, die man beschreiben kann. Und dann haben wir viele Fragebögen verteilt, viele Interviews geführt. Dabei herausgekommen ist, dass es durchaus nachzuzeichnende qualitative Entwicklungen gibt. Das heißt, Führungskräfte beschreiben ihren Führungsstil anders, Mitarbeiter werden stärker einbezogen, die Möglichkeit Konflikte anzusprechen, auch systematisch zu platzieren, existiert in vielen Unternehmen und es gibt nochmal einen deutlichen Unterschied zwischen Unternehmen, die sich darum kümmern, im Sinne von Mitgliedschaft im Roundtable, aktive Auseinandersetzung mit dem Thema und Unternehmen, die sich darum weniger kümmern. Aber insgesamt gibt es qualitativ, also deutlich zu beobachtende qualitative Schritte im Sinne von mehr, ein variantenreicheres Angebot an Konfliktmanagementverfahren. Das deckt sich, glaube ich, ein Stück weit auch mit dem, was wir auch mal rausbekommen hatten, Sascha, in den Gesprächen, als wir uns über die Konfliktmanagementsysteme unterhalten haben. Das war ja auch ein Baustein damals, auch von der Studienreihe. Und da war ja der Befund sozusagen, was die formale Etablierung von solchen Config-Management-Systemen angeht, auch eher ernüchternd. Jetzt quasi acht Jahre oder zehn Jahre nach der Studienreihe.
[8:47]Also, dass so formale Systeme wohl nicht so viel in Unternehmen akzeptiert wurden, aber wie du sagst, Felix, auch das qualitative Element. Es gibt in jedem Unternehmen eben Leute, die sich um das Thema kümmern, vielleicht eben nicht so formalisiert in einem einheitlichen System und das Bewusstsein ist einfach fortgeschritten. Das war auch unser Eindruck.
[9:07]Genau und am Ende scheint mir Konfliktmanagement eine Konkurrenzfrage zu sein. Also wer in dem Neudeutsch War for Talents und so weiter versucht, sich zu positionieren und dann Konfliktmanagement auf die Fahnen schreibt, der muss auch liefern, wenn es zum Konflikt kommt. Und das tut er besser, wenn er darauf gut vorbereitet ist. Mir scheint auch, dass da durchaus das Parallelproblem zu einer ganz klassischen Zwei-Personen-Drei-Personen-Mediation entsteht. Also diese Hürde, in die Mediation zu kommen, ist die große Aufgabe und große Problematik. Und wenn man dann einmal das gemacht hat und auch, würde ich jetzt vermuten, auf Unternehmensebene, wenn man sich um bestimmte Themen dann kümmert, dann ist die Hälfte der Arbeit schon gemacht. Dann kommt man auch zu guten Ergebnissen. Das ist in der Mediation ja auch immerhin gut beforscht. Aber die Frage, wie kommt man da hin, wie kriegt man die Hürde hin, wie kann man ein Unternehmen sozusagen darauf hinsteuern, sich mit dem Thema Konfliktmanagement zu beschäftigen, systematisch, das scheint genauso schwierig zu sein wie bei der Frage, wie kommen Konfliktparteien in die Mediation. Ganz genau. Und damit sind wir bei der Kernfrage, die Jörg ja vorhin erwähnt hat. Wie eliminiert man sozusagen das Zufallselement aus dem Moment der Verfahrenswahl?
[10:19]Denn im Augenblick scheint es an vielen Stellen noch so zu sein, es gibt einen Konflikt, dann wird irgendwie verhandelt und wenn die Verhandlung
[10:26]
Verfahrenswahl und ihre Herausforderungen
[10:24]scheitert, dann tun wir das, was wir immer schon gemacht haben. Und das ist in unterschiedlichen Unternehmen. Was unterschiedlich ist, oft ist es das Gerichtsverfahren oder gar nichts. Es wird einfach verlaufen lassen, der Konflikt. Das ist, glaube ich, die häufigste Variante, wenn man von der Anzahl der Konflikte ausgeht. So ist es, genau. Und da war die Frage, die man sich im Roundtable gestellt hat, kann man das systematischer angehen? Das heißt, aus der Sicht der Beteiligten, die feststellen oder auch mit ihren Führungskräften in den einzelnen Gremien feststellen, da haben wir echt ein Problem, wir müssen jetzt was tun. Was tun wir? Dass dann die Vielzahl von Möglichkeiten systematisch auch im Blick genommen werden und nicht weggebügelt werden oder gleich hoch eskaliert werden zu Gericht. Das ist die Ausgangsproblematik für euer beider Tool, die ihr gebaut habt. So ist es. Das heißt, in dem Augenblick, in dem es zum Konflikt kommt, muss es erstmal überhaupt die Möglichkeit geben, mit dem anderen darüber zu sprechen, welches Verfahren man gerne wählen möchte. Dann muss es verschiedene Verfahren geben, die man kennen muss. Dann sollte es am besten sogar so ein paar Erfahrungen mit den Verfahren geben. Und dann sollte dieser Moment der Auswahl auch tatsächlich glücken.
[11:30]Und das kann man wahrscheinlich einfach etwas befeuern, etwas beflügeln, so diesen Moment der Auswahl. Vielleicht können wir es ja auch nochmal abgrenzen. In den letzten Runden, Sascha, hatten wir uns ja unterhalten über Klauseln, Streitbeilegungsklauseln. Das ist ja ein bisschen eine andere Ausgangslage dann, weil da haben sich ja die Parteien schon im Rahmen eines Vertragsschlusses beispielsweise Gedanken gemacht darüber, was soll denn später gelten, wenn wir uns streiten. Und dann gibt es möglicherweise schon eine Verfahrenswahl, je nachdem, wenn man nicht nur so eine offene Klausel hat, sondern schon eine konkrete Klausel, die sagt dann eben Mediation. Nur da ist ja häufig das Problem, wenn man einen Vertrag schließt, weiß man ja noch nicht, welchen Konflikt man künftig mal hat. So, und ich glaube, heute sprechen wir über die Situation, jetzt haben wir den Konflikt quasi, wir wissen aber nicht, welches Verfahren. Oder vielleicht haben wir ja sogar eine Klausel. Also wir haben eine ganz tolle Schiedsgerichtsklausel in unserem Vertrag und beide Parteien merken irgendwie, haben ein Unwohlsein damit oder eine Gerichtsstandsklausel merken, das ist es nicht. Wie kommen wir denn jetzt eigentlich dahin, dass wir was anderes, was Besseres vielleicht finden?
[12:34]Genau so ist es, Jörg. Es ist ein Dilemma, weil es zwei Momente gibt für die Wahl des geeigneten Verfahrens. Das eine ist der Moment, den du beschreibst. Das ist der Moment des Vertragsschlusses und der ist eigentlich ideal, denn im Moment des Vertragsschlusses, das sagt ja schon das Wort, vertragen wir uns noch und können uns über alles einigen, auch das, was im Konflikt im Zweifel passiert. Nur wissen wir noch nicht, was den Konflikt auslösen wird und ob in dem Augenblick ein Schiedsverfahren wirklich das geeignete ist oder eher was anderes. Versuchen dem beizukommen mit gestuften und dynamischen Klauseln, aber am Ende ist es immer ein Sprung ins Dunkle, gewissermaßen. Und dann gibt es den zweiten Moment und das ist der Moment des Konfliktes. Und der ist eigentlich auch ideal, denn jetzt wissen wir, worum es geht. Nur dummerweise können wir uns nicht mehr einigen, was wir machen, weil da dieses seltsame psychologische Phänomen der reaktiven Abwertung einsetzt. Also du schlägst mir eine Mediation vor und ich sage eine Mediation auf keinen Fall. Und das ist ja letztlich eine Reaktion gar nicht inhaltlicher Natur, sondern eine Reaktion darauf, dass es die Gegenpartei ist, die den Vorschlag macht. Und das heißt, wir haben zwei Momente, beide haben was für sich, aber keiner kommt letztlich in Betracht und deswegen letztlich landen wir oft bei zufälligen oder pfadabhängigen Verfahren, die dann gewählt werden.
[13:39]Das heißt, wenn wir die Mediationsklausel im Kopf haben, die zum Vertragsschluss geeinigt wird, sich darauf, dann ist das zwar dieses Verfahren, dass wenn er sagt, komm, wir haben doch gesagt, wir machen eine Mediation, lass uns das machen. Aber wir wissen in dem Moment nicht, ob Mediation wirklich das beste Verfahren dafür ist. Das heißt, wir brauchen zunächst mal so einen kleinen Überblick, welche Verfahren gibt es in so einer Situation. Ich denke, das ist beim E2P-Bereich anders als bei innerbetrieblichen Konflikten. Und dann können wir uns die zwei Tools genauer, glaube ich, vorstellen auch. Also einmal das Tool, direkt habt ihr das, glaube ich, genannt.
[14:15]Von Digital Resolution Comparison Tool, also für die B2B-Bereich, als dann auch Kompass, das Tool. Dann haben wir es ja mal genannt, dass es um die beiden Dinge geht. Und wenn die Zuhörer jetzt noch eine Hand frei haben, dann können sie sozusagen direkt im Internet danach googeln. Ich glaube, das ist die Idee eurer beiden Tools. Ja, um da mal Werbung dafür zu machen. Die sind kostenfrei. Keine Werben, werden keine sonstigen Daten getrackt und sie sind erreichbar unter rtmkm.de. Das ist roundtablemediation-und-konfliktmanagement.de. Da kann man die an. den Show Notes natürlich auch drin.
[14:47]Ja, vielleicht kann ich kurz die Entstehungsgeschichte umreißen. Die fing an tatsächlich in diesem B2B-Bereich, den du erwähnst, Sascha, Business-to-Business-Konflikte, wo die Beobachtung auch war, dass es zahlreiche Verfahren gab, neben dem Schiedsverfahren, der Schlichtung, der Mediation, dem Gerichtsverfahren, auch Hybridverfahren.
[15:06]Adjudikation, Kombinationen aus Mediation und Schiedsverfahren und so weiter, Mini-Trials, auch ganz exotische Verfahren, die aber kaum genutzt wurden. Und die Idee war, die mal übersichtlich darzustellen und dann sich den zweiten dieser beiden Momente zu wählen. Also nicht den Moment des Vertragsschlusses, sondern den Moment der Konfliktentstehung. Jetzt wissen wir ja, wie der Konflikt aussieht. Die Auswahl des am besten geeigneten Verfahrens dann aber unabhängig von den Personen zu gestalten. Das heißt, die gewissermaßen einem Dritten in die Hände zu legen. Vorläufer davon war, auch vielleicht auf einem kleinen Seitenpfad, die Konfliktmanagementordnung der Deutschen Institutionen für Schiedsgerichtsbarkeit. Die haben eine Ordnung entworfen, die man sozusagen per Klausel einbeziehen kann. Und dann kann man in der Klausel sagen, im Moment des Konfliktes setzen wir uns mit einem Konfliktmanager, der DISS, Deutschen Institutionen für Schiedsgerichtsbarkeit und es gibt auch andere, zusammen, der uns dazu berät, welches Verfahren wohl am besten geeignet wäre zur Lösung des Konfliktes. Auch das ist ein Versuch, diesen Moment aus der Hand der Konfliktparteien in die Hand eines Dritten zu legen, der eben nicht dieser reaktiven Abwertung unterliegt. Jörg, das ist doch deine Heimat. Also da bist du da schon dabei.
[16:17]Hast du damit ganz praktische Erfahrungen auch mit der Klausel? Habt ihr das mal angewendet oder deine damaligen Mandanten? Ich kenne das natürlich auch, die Konfliktmanagementordnung der DISS. Da hat man auch schon ein paar Mal drüber gesprochen. Ich habe sie nie angewendet. Ich habe auch nie einen Vertrag gesehen, in dem sie vereinbart wurde. Es wäre jetzt die Frage an dich, Felix. Gibt es da Erfahrungen aus der Praxis? Hast du da irgendwelche Anhaltspunkte, wie oft die wirklich angewendet wurde? Oder war vielleicht die Tatsache, dass man dann nach dieser Regelung, nach dieser Verfahrensordnung, muss ich ja erst mal wiederum einen Dritten auswählen? Also es ist schon mal praktisch wie ein vorgeschaltetes Verfahren. Das ist relativ aufwendig, kostet natürlich auch zusätzlich, ob das vielleicht sogar erstmal eine Hürde ist für die Streitparteien und wenn man deshalb, im Rahmen des RTMKM auch deshalb die Idee entstanden ist, lassen uns das vereinfachen, lassen uns das automatisieren, damit nicht eben hier schon dann die erste Hürde, sozusagen schon die erste Mini-Mediation erforderlich wird, ja. Ja, so ist es. Also meine Zahlen sind nicht ganz neu dazu, aber die, die ich gehört habe, so etwa zehn Jahre nach der Entstehung dieser Konfliktmanagement-Ordnung, die waren auch eher ernüchternd, die Nutzungszahlen. Zurückgeführt wurde das allerdings auch, darauf muss man auch fairerweise sagen, die Konfliktmanagement-Ordnung gab es. Man musste die mit inkorporiert werden in Verträge und dann mussten die Verträge auch erst streitig werden. Das tun sie ja manchmal erst nach fünf oder zehn Jahren.
[17:38]Leider, ja. Leider dauert das oft so lange. Ja, wie schade. Aber gut zu wissen, dass man nicht einfach, weil man das jetzt im Vertrag drin hat, dann ist das auch gleichzeitig ein Fall. Ja, genau.
[17:52]Und paradoxerweise wird es bei solchen Klauseln ja auch weniger Konflikt eskalieren, weil man ohnehin einen hohen Toleranzbereich aufgebaut hat. Ich glaube, Jörg, das hatten wir auch schon mal zumindest als These aufgestellt, dass solche Klauseln diese paradoxe Wirkung haben, dass sie gerade nicht genutzt werden müssen von den Dingen, die sie einbringen. Genau, wer ein Interesse an der Verwendung solcher Klauseln hat, macht sich eben schon konfliktpräventiv Gedanken und wird wahrscheinlich nicht so schnell jedenfalls in einen eskalierten Konflikt schlittern. Deshalb, wenn die Klausel relativ wenig genutzt wird oder wenn man diese Verfahren bei der DIST nicht so oft sieht, wie man sich das vielleicht erhofft hätte, mögen diese Gründe dafür jedenfalls auch ganz.
[18:32]Ja, jedenfalls hat das dazu geführt, dass ihr euch eben Gedanken gemacht habt,
[18:37]
Die Tools DiReCt und KOMPASS
[18:36]wie kann man das Thema anders angehen. Und dann sind wir jetzt, glaube ich, an der Stelle. Jetzt sind wir an der Stelle. Ehre wem Ehre gebührt. Diejenigen, die auf die Idee gekommen sind, waren Ulrich Hagel und Alexander Steinbrecher von Bombardier Transportation damals noch, die dieses Tool, von dem ihr gesprochen habt, dieses Direct, in der kleinen Form für Bombardier selbst gebaut haben. Das hieß damals Dispute Resolution Recommendation Matrix und beinhaltete, glaube ich, fünf Verfahren und verschiedene Fragen. Und letztlich war die Idee, so eine Art Wahl-O-Mat für Konflikte zu bauen. Ich glaube, Wahl-O-Mat, das können sich alle gut vorstellen, haben alle schon mal benutzt. Da geht es ja letztlich um einen Abgleich der eigenen politischen Präferenzen mit dem politischen Programm, das Parteien im Vorfeld von Wahlen veröffentlichen. Und dann kann man da diese politischen Präferenzen über Fragestellungen abgleichen, sich dem annähern, da so eine Art Profil umreißen und dann schauen, entspricht das, was ich wählen wollte, auch dem, was die Partei, die ich wählen wollte, sozusagen anbietet. Ja, und dann haben wir gedacht, im Konfliktbereich ist das ganz ähnlich. Denn da gibt es auch Verfahrensinteressen zu berücksichtigen.
[19:36]Beispielsweise die Frage, möchte ich, dass mein Konflikt schnell beigelegt wird oder habe ich vielleicht sogar ein strategisches Interesse an der Verzögerung der Konfliktbeilegung, weil ich weiß, die andere Partei hält es nicht so lange aus. Oder habe ich ein Interesse daran, dass dieser Konflikt vertraulich behandelt wird oder eben gerade nicht öffentlich gemacht wird? Oder möchte ich allein durch die Wahl des Konfliktbearbeitungsverfahrens signalisieren, dass ich jemand bin, mit dem man immer nochmal sprechen kann, der ganz konziliant ist, auf den man zugehen kann? Oder im Gegenteil, jemand, mit dem man sich nicht anlegen sollte, weil der sofort eskaliert, gewissermaßen. Also es gibt ja eine Vielzahl an Verfahrensinteressen, die man mit der Wahl eines Verfahrens verfolgen kann. Das war der Ansatz. Und es hat halt alles noch nichts mit der eigentlichen Konfliktbearbeitung zu tun, sondern erstmal überhaupt eine Form zu finden. Exakt. Und das wird erst deutlich, wenn man sich das wirklich so genau anguckt, dass das eben dann auch Sinn macht, dafür sich extra Gedanken zu machen.
[20:31]Exakt, genau. Ja, und dann gab es diesen Vorläufer bei Bombardier und in einem Arbeitskreis, in dem Roundtable, haben wir uns dann zusammengesetzt und uns überlegt, ob man das nicht für alle Unternehmen bauen kann, gewissermaßen. Und das war eine mehrjährige Arbeit, mehrjährig auch deshalb, weil da eben nur wenige Präsenztreffen stattfanden. Die resultiert in einer Übersicht, die hieß damals sehr ambitioniert 17 mal 42. 17 stand für 17 unterschiedliche Verfahren im B2B-Bereich. Da waren also auch durchaus so ein paar exotische Verfahren dabei. Und 42 stand für 42 unterschiedliche Auswahlkriterien, nach denen man diese Verfahren bewerten kann. 17 mal 42. Und da muss man sich das so vorstellen, dass in Bezug auf jedes Kriterium, nehmen wir mal das Kriterium Öffentlichkeit, jedes Verfahren unterschiedlich vier Punkte gesammelt hat auf einer Skala von 0 bis 10. 0 Öffentlichkeit heißt ein Verfahren, das komplett vertraulich ist.
[21:26]10 Punkte hieß ein Verfahren, bei dem man die Öffentlichkeit schlechterdings nicht ausschließen kann, in aller Regel das Gerichtsverfahren. So, da könnte man die unterschiedlichen Verfahren miteinander vergleichen, musste da allerdings immer so eine wertungsgeprägte Grundvorstellung zugrunde legen, wovon genau sprechen wir, wenn wir Schiedsverfahren meinen, ein Schiedsrichter oder drei, wovon sprechen wir, wenn wir Gerichtsverfahren meinen, eine Instanz oder mehrere und so weiter, das musste dem auch nochmal zugrunde gelegt werden. Und diese Bepunktungsentscheidungen, ob ich beim Gerichtsverfahren oder ob ich bei der Mediation sage, null Öffentlichkeit, weil immer vertraulich oder ich sage zehn Öffentlichkeit, weil Öffentlichkeit ja immer herstellbar ist in der Mediation, das sind Wertungsentscheidungen, über die in einem Arbeitskreis dann wirklich lange diskutiert wurde und das wurde auch in so einer Art Soundingboard gegeben, also mit Leuten aus der Praxis, aus der Wissenschaft.
[22:13]Aus Unternehmen, aus der Politik, aus Verbraucherschutz und so weiter, die sich überlegt haben, ob sie da mitgehen können mit diesen Bepunktungsentscheidungen. Und das ist gewissermaßen der Maschinenraum, der hinter diesem Valomat dann liegt, der daraus entstanden ist. Und das heißt, wenn ich das heute nutze als Unternehmer, ich muss das nicht mit meinem Konfliktpartner gemeinsam nutzen, sondern das kann ich für mich selber tun, dann weiß ich sozusagen, im Hintergrund werden diese ganzen Fragestellungen, wurden alle behandelt und sind in die Bewertung eingeflossen und ich kriege dann ein Ergebnis raus, wo ich sagen würde, nach diesen Erfahrungen ist das Verfahren für mich mit meinen Präferenzen das passende. Genau so. Mir ist natürlich gleich die Frage, jetzt macht das jeder für sich. Und der eine ist so ein, wie du vorhin geschildert hast, Felix, vielleicht so einer, der sich konziliant gibt von Anfang an, sagt, mit mir kann man ja auch sprechen. Und der andere sagt, also hier zeigen wir uns mal richtig Kante, also hier keinen Millimeter weichen. Und dann kommt der eine dann raus mit dem Verfahren, was weiß ich, der eine kommt mit dem Gerichtsverfahren raus, also macht den Verfahrenswahlautomaten, kommt dann raus mit dem Gerichtsverfahren und der andere landet natürlich bei der Mediation, weil er ist ja dann eben einigungsorientiert, lösungsorientiert.
[23:28]So, da gibt es dann nicht nochmal ein Tool, oder, wo man dann die beiden reinwerfen kann und der wirft dann am Schluss irgendein ganz tolles aus 17 mal 42 Kombinationsmöglichkeiten ein neues Verfahren aus, oder? Nein, irgendwann hat es sich ausgetoolt. Vielleicht noch mal eine Stufe davor. Es kann ja sein, dass die beiden Streithähne bereits eine Verfahrenswahlklausel in ihrem ursprünglichen Vertrag haben. Da steht drin Gerichtsverfahren. Und jetzt kommt sie über dieses Tool zu anderen Empfehlungen. Da kann man sich erst mal fragen, ist das schlimm? Nein, gar nicht. Das ist Privatautonomie, eine Klausel, die da steht. Können wir berücksichtigen, aber können wir auch einvernehmlich nicht berücksichtigen und es anders machen. Wenn Sie jetzt zu unterschiedlichen Empfehlungen kommen, durch Ihre unterschiedliche Beantwortung der Fragen in dem Tool, Dann ist das aus meiner Sicht schlicht ein Gesprächsanlass. Ein Gesprächsanlass darüber, warum der eine sagt, aus meiner Sicht wären Schiedsverfahren zur Beilegung unserer Streitigkeit besonders angemessen und der andere sagt eine Mediation. Und über Interessen kann man ja, das wissen wir ja alle, viel besser sprechen als über Positionen. Und die Interessen sind damit sozusagen verbalisierbar.
[24:30]Du sagst das, weil in dem Verfahrenswahlautomaten, hast du ja vorhin gesagt, fand ich interessant, werden eben die Verfahrensinteressen abgebildet. Also das ist sozusagen schon ein interessenbasiertes Verfahren an sich. Wenn man das dann vielleicht sogar auch offenlegt gegenseitig, wie bin ich denn eigentlich jetzt bei mir sozusagen zu meinem Schiedsgerichtsverfahren gekommen und der andere. Man könnte ja zum Beispiel auch schauen, die Frage 12, wie haben wir die beantwortet jeweils, wenn man bereit ist, das offen zu legen. dann hätte man eine Grundlage für ein Gespräch und stünde nicht einfach wieder so frontal gegenüber die Positionen. Schön wäre, wenn damals jemand gewesen wäre, Jörg, der wie du diese Frage geäußert hätte. Denn das Direct-Tool, B2B-Konflikte, das enthält diese Option noch nicht, die eigenen Wertungen offen zu legen. Weil diese Option aber eine so sinnvolle ist, ist die in dem zweiten, dem jüngeren Tool, dem Kompass-Tool, das für innerbetriebliche Konflikte da ist, mit eingebaut worden.
[25:22]Letztlich ist das ja ein sehr mediationsanaloges Vorgehen, das wir hier haben, weil wir einsteigen in der Position. Ich will ein Gerichtsverfahren, Punkt. Dann werde ich durch dieses Tool dazu gebracht, über meine Interessen nachzudenken. Was wäre denn das Gute an einem Gerichtsverfahren? Beziehungsweise noch offener gefragt, was ist mir denn wichtig bei der Wahl eines passenden Verfahrens zur Beilegung des Konfliktes? Und dann führt mich das Tool ja wiederum zu Optionen. Also erst Mediation, Gerichtsverfahren, Schiedsverfahren oder wie auch immer. Und was du jetzt sagst, Jörg, ermöglicht ja, nochmal zurück zu den Interessen zu gehen. Was stand eigentlich hinter der Wahl der jeweiligen Option? Und über Interessen, wie gesagt, können wir uns dann auseinandersetzen. Das heißt aber, dieses Direct Tool, wir machen das noch ganz kurz sozusagen zu Ende, das hat keine, also du sagst, es ist ein Gesprächsöffner, aber es öffnet selbst nicht das.
[26:09]Also es moderiert nicht das Gespräch hinein, sondern man kommt dann auf den Gedanken bestenfalls. Ich gehe jetzt noch mal auch mit dem anderen in Kontakt. Der Wert scheint mir jetzt vor allen Dingen zu sein, dass ich als Nicht-Spezialist für Konfliktverfahren, Konfliktmanagement über die Fragestellungen, die Bandbreite oder auch die Komplexität meiner Situation überhaupt erfasse. Also, dass Öffentlichkeit ein Thema ist, wenn ich zu Gericht gehe. Also, das stellt sich ja nicht jeder vor, außer der halt Jurist oder schon mal dort war, dass das ein Thema ist, dass da eben die Leute zuhören können und die Presse etc.
[26:46]Ja, ganz genau. Da kommt auch zum Beispiel die Frage, wer kann aus ihrer Sicht seine Sicht der Dinge besser beweisen? Darüber muss man sich auch mal Gedanken machen, wenn es um ein Verfahren geht, bei dem am Ende ein Dritter die Entscheidung treffen wird. Also, genau so ist es. Und letztlich hast du damit ja auch die Frage der Adressaten dieser Tools angesprochen. Und das ist bei dem B2B-Tool, Direct, sind das insbesondere Vertreter der Unternehmensrechtsabteilung und die sie beratenden Rechtsanwaltskanzleien. Und das Tool, das muss man vielleicht auch nochmal sehr deutlich sagen, hat ja gar keinerlei verbindliche Funktion. Da kommt eine Empfehlung dabei raus. Die kann man befolgen, das kann man auch lassen. Die Funktion ist aus meiner Sicht eher eine gewissermaßen edukative, also so eine Art aufklärerische Funktion. Es gibt da mehr als die Verfahren, die wir immer gemacht haben und vielleicht gibt es sogar Verfahren, die meinen Verfahrensinteressen besser entsprechen als das, was ich rein intuitiv auf den ersten Blick machen wollte. Das ist die Idee. Jetzt habe ich da wirklich einen Henkel dran. Also diese edukative Funktion, wenn man sich damit beschäftigt im Rahmen eines konkreten Konflikts, dann öffnet das nochmal die Möglichkeiten, die ich vielleicht auch als Vertreter,
[27:56]
Die edukative Funktion der Tools
[27:51]der jetzt gar nicht emotional eingebunden sein muss, aber dennoch aufgrund meiner Profession habe. Das scheint mir schon sehr sinnvoll zu sein. Und bei 17, also ich könnte jetzt keine 17 aufzählen. Kannst du das, Jörg, 17 von? Ja klar, aber natürlich, aber jetzt die Zeit erlaubt es leider nicht. Ja, okay, gut, dann lassen wir es, genau.
[28:10]Dann gucken wir uns dieses neuere Tool, das jüngere Tool an, Compass, also für innerbetriebliche Konflikte. Genau, also dieses Direct-Tool, das war eine Weile auf dem Markt sozusagen, es gibt keinen Markt dafür, aber veröffentlicht war das und nutzbar. Und dann erreichten den Roundtable immer mehr Rückmeldungen, die gesagt haben, B2B, schön und gut sozusagen, aber der Großteil der Konflikte, den wir erleben, sind doch Konflikte am Arbeitsplatz. Es wäre doch schön, dafür auch ein Tool zu haben. Da müsste man ja nur so ein paar Fragen umbauen, gewissermaßen. Letzteres stimmte nicht. Man musste das richtig nochmal ganz neu aufsetzen. Aber klar, dafür gibt es eine Nachfrage und das war auch ein schönes Gefühl, die bedienen zu können. Sodass wir uns so in der Corona-Zeit daran gesetzt haben, dieses Tool zu bauen. Frühjahr 2023 ist das veröffentlicht worden. Es nennt sich COMPASS. COMPASS ist ein schönes Akronym für einen sehr unschönen Namen. Der Name lautet Konfliktmanagement-Prozess-Auswahl-Assistent. Nichts, was sich ein normaler Mensch merken kann, aber irgendwie musste man ja was finden, was sich in Kompass übersetzen lässt. Genau, also Kompass. Ach so, Kompass sollte es auf jeden Fall heißen. Ja, genau. Oder war das dann, nachdem der Begriff gewählt wurde, also der Ausführliche, dass dann Kompass… So ist es. Bisschen das Pferd von hinten aufgezäumt. Aber man muss es ja irgendwie merken können, solche Namen. Deswegen heißt das Ding Kompass. Ich habe heute das aufgeschrieben und dachte mir, wie lange muss da jemand da vorgesessen haben, dass er diese Buchstaben Kompass rauslesen konnte. Es sollte Kompass heißen.
[29:36]Hey, du, der diesen Podcast hört, vergiss nicht, ihn zu bewerten und eine Rückmeldung zu geben. Vielen Dank und jetzt geht’s weiter.
[29:48]Genau, damit man es sich merken kann. Ja, Kompass. Und Kompass ist nun noch etwas mehrstufiger geworden, als dieses ursprüngliche B2B-Direct-Tool es ist, weil wir versucht haben, bevor diese Fragen kommen, analog zum Valomat, noch einmal genauer zu verstehen, was eigentlich die Situation ist und was die Konstellation ist, aus der heraus der Konflikt entstanden ist. Heißt, wenn man da draufklickt, muss man erstmal so einen Disclaimer anklicken, weil Juristen das designt haben. Und wenn man da durch ist, sozusagen erste wichtige Stufe, dann kann man zwischen unterschiedlichen Situationen wählen, die den Konflikt bedingen. Also geht es hier einfach um schlechte Stimmung im Team, geht es um sexuelle Belästigung, andere Formen von Diskriminierung, geht es um Kündigung, Versetzung, mangelnde Motivation, Führungsfragen und so weiter. 17 unterschiedliche Situationen stehen da zur Auswahl. Man kann auch mehrere auswählen. Manchmal ist so ein Konflikt ja mehrdimensional. Je weniger man auswählt, desto präziser wird die Verfahrensempfehlung sozusagen. Erster Schritt.
[30:48]Dann genau ist die Situation, ich habe den ersten Schritt übersprungen, der erste Schritt ist die Konstellation und nicht die Situation. Die Konstellation heißt, wer steht sich mit wem gegenüber? Sind das Gremien, sind das Einzelpersonen, sind die einander hierarchisch übergeordnet oder sind die auf Augenhöhe? Zweiter Schritt ist die Situation. Welcher Situation befinden wir uns? Und hinter dieser Beantwortung der Fragen im Maschinenraum dieses Tools gewissermaßen werden jetzt schon von den insgesamt maximal 13 Verfahren, die zur Auswahl stehen, und welche wegsortiert. Weil in bestimmten Situationen beispielsweise ein Gerichtsverfahren nicht in Betracht kommt, weil es eine nicht justiziable Situation ist. Dann ist das raus. Das nochmal verdeutlichen, also ich habe verstanden, Kompass geht insoweit über Direct hinaus, dass Direct ist komplett unabhängig eigentlich vom konkreten Rechtsstreit und dessen Thema und den Parteien auch, sondern hier geht es wirklich nur um die reine, die nackte Verfahrenswahl, wenn man so will, und die Verfahrensinteressen. Und Kompass schaut tatsächlich auch drauf, wer sind die Parteien, also wer sind die Beteiligten und um was geht es denn eigentlich, zumindest mal in einer pauschalierten Form. Ganz genau. Ja, und dann sieht es aus wie direct, dann kommen zwölf Fragen. Zwölf Fragen zu möglichen Verfahrensinteressen.
[31:59]Da sind jeweils mehrere Interessen in einer Frage gebündelt, damit es nicht zu viele werden. Und diese zwölf Fragen erscheinen, wenn man dieses Tool benutzt, in einer unterschiedlichen Reihenfolge, um Reihenfolgeeffekte auszuschließen. Das heißt, ich kann dieses Tool zweimal benutzen, mir werden die Fragen aber nicht in derselben Reihenfolge präsentiert, damit nicht allein die Reihenfolge schon irgendeine Art von Antwort vorgibt. Und dasselbe gilt auch für die Antworten auf die einzelnen zwölf Fragen, die immer mal durchgetauscht werden in ihrer Reihenfolge, damit nicht so eine Art soziale Erwünschtheit bei der Reihenfolge der Optionen und deren Beantwortung eine Rolle spielt. Ich habe vielleicht mal kurz dahinter geschaut, auch welche Verfahren da in Betracht kommen. Konflikte nehmen ja eigenartige Wege, nicht nur sozusagen die Verfahren, die dafür geschaffen wurden. Also, Der Betriebsarzt kriegt von Konfliktbeteiligten die Geschichten erzählt und dann gibt es die ganzen Beauftragten. Sind das alles sozusagen die Anlaufstellen, werden die als Verfahren im Kompass-Tool aufgegriffen? Oder sind diese, ich glaube, 13 Verfahren oder 12, die du genannt hattest.
[33:06]Wirklich Konfliktmanagementverfahren mit jeweils beiden Seiten und dann gesagt, das ist für euch das beste Verfahren? Eher Letzteres. Wir haben versucht zu differenzieren zwischen Verfahren und Institutionen. Also der Betriebsarzt, den du erwähnst, der steht da nicht drin, sondern da steht dann beispielsweise eine Verhandlungsberatung drin, die man womöglich auch mit dem Betriebsrat oder mit dem Betriebsrat oder wie auch immer führen könnte. Sondern es sind eher Verfahren, zum Beispiel die Mediation, das Mitarbeitergespräch, die Verhandlung, die Eskalation, aber auch die Mediation im Stil der Klärungshilfe, das Gruppencoaching, Einzelcoaching, Supervision, Organisationsentwicklung, solche Dinge sind das. Ja, okay. Also ich bin sozusagen von der Praxisfrage ausgekommen, welche Anlaufstellen gibt es überhaupt, wo Konflikte hinkommen und wenn man da jetzt nicht auf die originäre Funktion dieser Stellen geht, sondern wo wirklich Leute, die im Konflikt sind, in Betrieben sich hinwenden, dann hat man eine Unmenge an Konflikten. Genau. Diensträgern. Genau, das ist es. Natürlich hätte man das auch so machen können. Das ist auch eine interessante Idee. Und vielleicht ist das die Idee in 20 oder 30 Jahren. Wenden Sie sich bitte an die Ombudsperson oder den Betriebsrat oder so. Nur das Verständnis von dem, was eine Ombudsstelle macht oder was ein Betriebsrat macht, wie der sich selbst versteht und so weiter, das ist in vielen Unternehmen noch sehr, sehr unterschiedlich.
[34:31]Insofern hätte diese Empfehlung heute noch jedenfalls wahrscheinlich noch nicht so sehr viel weitergeholfen. Und wir wollten Verfahren empfehlen. Da stellt sich mir die Frage, wer würde denn Kompass anwenden? Also bei Direct hatten wir ja gesagt, das sind die Parteien und ganz konkret tendenziell die Rechtsabteilung eines Unternehmens, wenn das Unternehmen eine Rechtsabteilung hat. Bei Kompass könnten es ja zum Beispiel diese Konfliktanlaufstellen sein, die dann dieses Tool einsetzen. Also wenn es jetzt eben der Betriebsrat wäre oder auch wieder eine Personalabteilung. Wie habt ihr euch das gedacht? Ja, sowohl als auch. Also sowohl die Konfliktparteien, die selbst eine Wahl treffen wollen, als auch die Konfliktanlaufstellen, die, wie du sagst, Personalrat, Betriebsrat.
[35:15]Mobbingbeauftragter sein können oder eben Mediatoren, die angesprochen werden. Und es gibt im Rahmen dieses Tools auch die Möglichkeit, die zwölf Fragen einfach zu überspringen. Zu sagen, ich habe die und die Situation und die und die Konstellation. Ich tue mir jetzt gar nicht diese ganzen Fragen an, sondern ich klicke, ich möchte mich nur informieren. Und dann bekomme ich die 13 Verfahren aufgelistet, inklusive Vor- und Nachteilen. Um mal ein bisschen genauer zu verstehen zum Beispiel, was ist der Unterschied zwischen Mediation und Mediation im Stil der Klärungshilfe. Ich meine, Sascha, da kann man sich auch deinen Podcast anhören von vor einem Jahr etwa. Ja, da schaffen wir wirklich Klarheit. Also da wissen wir, in dieser Sendung wussten wir, wo der Unterschied liegt. Genau, mit Kirsten und Tillmann. Tillmann und Kirsten. Genau, aber so ganz kurz auf einen Blick, wenn man nur kurz eine Übersicht haben möchte, was ist das Potenzial unterschiedlicher Verfahren? Dann kann man sagen, ich möchte mich nur informieren und dann erklärt dieses Tool einem das kurz. Ich hatte gerade im Kopf so diesen Spruch, Software eats the world. Also man kann jetzt, wenn man sich systematisch im Unternehmen mit innerbetrieblichem Konfliktmanagement beschäftigen will, auch so rangehen, sich beim Kompass mal zu informieren, was sind denn Verfahren, die sinnvollerweise wir jetzt aufnehmen und ermöglichen.
[36:27]Weil eben Konflikte auch so Seitenwege gehen, wo man sagen kann, naja, da wird zwar der Person geholfen, aber der Konflikt wird nicht gut aufgenommen. Also beim Betriebsarzt, beim Burnout-Beratung etc., da wird das natürlich auch irgendwie abgepuffert, aber es ist nicht wirklich sehr klug und tragfähig im Sinne des Konfliktsystems.
[36:54]
Anwendung der Tools im Unternehmen
[36:51]Also das hätte eine Rückwirkung sozusagen, nicht nur im Sinne von.
[36:55]Ich nutze es, wenn wir gerade im Konflikt sind, sondern ich kann wiederum auch so eine educative Wirkung entfalten, indem ich mich informieren kann über das Kompasstool. Ja, und wichtig ist vielleicht auch, Konfliktbearbeitung ist ja wie der Konflikt selbst auch immer eine Form von Zumutung. Ich als Konfliktpartei erwarte mir oft von einem Verfahren, dass ich da irgendwie entlastet werde, dass mir jemand die Last der Konfliktbearbeitung von der Schulter nimmt. Und manche Konfliktbearbeitungsverfahren wollen das erfüllen, haben dann aber ihren Preis sozusagen. Dann entscheidet ein Dritter für mich und der entscheidet vielleicht auch gegen mich. Und andere Konfliktbearbeitungsverfahren erfüllen dieses Interesse ja oft nicht. Sie nehmen mir die Last der Konfliktbearbeitung ab. Da stecke ich immer noch selbst drin. Aber sie geben mir eine Struktur, innerhalb deren ich dann navigieren kann. Stichwort edukative Funktion. Wenn ich dann die einzelnen Verfahrensoptionen zur Kenntnis nehme, werde ich wahrscheinlich merken, dass kein Verfahren alle meine Probleme lösen wird. Aber die Verfahren mit ihren unterschiedlichen Herangehensweisen vielleicht mehr oder weniger geeignet sind, mir Unterstützungsmöglichkeiten im Konflikt zu bieten. Bisschen dazu, was du vorhin gesagt hast, Sascha, dass ich in einzelnen Fällen mir darüber klar werde, dass dieser Konflikt am besten dadurch gelöst wird, dass wir eine Art von Entflechtung vornehmen und ich rausgehe oder die andere Partei rausgeht oder wir diesen Konflikt irgendwie versuchen durch Nichtbearbeitung aus der Welt zu schaffen. Auch das ist ja eine Option.
[38:08]Das bringt mich nochmal zu der Frage, wer wendet das Tool an? Wir hatten das ja vorhin so, diesen Gedanken bei Direct. Jeder wendet es an, kommt zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen. Dann haben wir schon den ersten Anlass für eine Mediation, um rauszukriegen, welches Verfahren wir wählen.
[38:23]Hier haben wir ja gesagt oder hast du gesagt, Felix, das könnte ja zum Beispiel die unternehmensinterne Konfliktanlaufstelle anwenden. Und das könnte ja vielleicht sogar auch in einem transparenten Verfahren geschehen oder Frage, könnte das in einem transparenten Verfahren geschehen? Also praktisch, der setzt sich zusammen mit beiden Parteien. Also so wie nach der Konfliktmanagementordnung, so ein Verfahrensberater, Verfahrenswahlberater setzt sich mit denen zusammen und wendet dann dieses Tool an. Wäre das auch eine Option? Absolut. Das ist eine Option, an die auch gedacht worden ist bei der Erstellung dieses Tools. Und das hat in gewisser Weise auch so ein bisschen so eine subtil ermächtigende Funktion. Ich schaue mir als organisationsinterne oder vielleicht sogar auch externe Verfahrenswahlberater, als Ombudsstelle, Personalabteilung, externe Mediatorin dieses Tool an, gehe das vielleicht sogar gemeinsam mit den Parteien durch. Und da kommt immer wieder raus, Organisationsentwicklung. Ja, vielleicht sollte es dann mal eine Organisationsentwicklung geben. Vielleicht sollte ich mal diesen Wunsch dann bei dem Unternehmen platzieren. Oder da kommt raus, Mediation im Stil der Klärungshilfe. Noch nie gehört, noch nie gemacht. Aber wenn das wirklich das beste Verfahren für unser Unternehmen ist, dann sollte ich vielleicht mal nachfragen, ob das Unternehmen bereit wäre.
[39:31]Da ein bisschen Geld in die Hand zu nehmen, um eine Expertin oder einen Experten damit zu beauftragen und siehe, ich mache positive Erfahrungen und plötzlich etabliert sich dieses Verfahren. Das heißt, hier geht es auch darum, schlichtweg die Vielfalt dieser Verfahren, die es da gibt, sichtbar zu machen und zu einer stärkeren Nutzung dieser Vielfalt zu ermutigen. Genau, da sind wir bei dem Thema vielleicht auch. Wie kommt denn so ein Tool zur Anwendung in dem Unternehmen? Wer entscheidet denn, dass ins Tool angewendet wird? Also zum einen könnte es natürlich eine Partei sein, ein Beteiligter, der findet es halt irgendwo. Oder es könnte die Konfliktanlaufstelle sein, der Personalrat, der findet das Tool. Aber wenn dann nachher eben, sagen wir mal, Verfahren 13 rauskommt, dann stellt sich raus, das Unternehmen bietet es gar nicht an. Es bietet nämlich überhaupt nur ein Verfahren an. Dann könnte das ja eher zu einer Frustration führen. Mir kommt so ein bisschen dieser Gedanke, es müsste ja eigentlich eine Art Selbstverpflichtung des Unternehmens dahinterstehen, zu sagen, A, wir wenden dieses Tool bei uns an.
[40:29]So ähnlich wie so ein Corporate Pledge im B2B-Bereich, wir wenden dieses Tool an und B, wir sind dann auch bereit, das Verfahren, das dabei rauskommt, dann auch eben den Beteiligten anzubieten. Das wäre super, wenn es sowas gäbe. Das habe ich noch nicht gehört, dass es sowas gibt. Aber tatsächlich, dass man mit der Anwendung dieses Tools eine Art Selbstverpflichtung eingeht, das was dabei rauskommt, wenn die Parteien das dann auch wollen, mitzutragen. Es wäre so, dass du es integrierst in die Konfliktmanagement-Ordnung, dass es sozusagen als Institution oder als dynamische Verweisung genutzt wird. Aber ich sehe schon auch den Wert, also wenn ich jetzt, ich arbeite viel mit so Einzelbeauftragten, also Mobbing-Beauftragte.
[41:13]Betriebsräte, BEM-Verantwortliche, die können das Tool schon so auch als Eigensupervision und zur Selbststeuerung nutzen. Und ob es dann wirklich auch zu einer, Eine Empfehlung kommt im Sinne von, das Digital-Tool hat das empfohlen oder ich stehe dort mit meiner funktionalen Autorität und sage also als Personalrat oder als Konfliktbeauftragte empfehle ich hier tatsächlich, gehen Sie das mal mit einer Teamentwicklung an. Kann ich das gesicherter vortragen, wenn ich zum Beispiel über das Tool mir auch nochmal Bestätigung geholt habe oder auch nochmal eine Selbstprüfung? Die Frage sozusagen, also du sagtest vorhin, das Tool wird häufiger genutzt. Es gibt auf jeden Fall wesentlich mehr Personen, die da interessiert sind, dieses Tool zu nutzen. Habt ihr so Zahlen oder Übersichten, wo man sagt, also es nutzen mehr die Konfliktparteien, es nutzen mehr die Konfliktbeauftragten oder die Führungskräfte, also die unmittelbaren Beteiligten oder eher die, die noch betroffen sind von Konflikten? Leider nein.
[42:18]Allenfalls anekdotisch durch Rückmeldungen auf Konferenzen oder so, wo das Tool vorgestellt wird. Ansonsten steht der Roundtable zu diesem Versprechen, dass keinerlei Datenmaterial erhoben wird. Und damit beraubt man sich natürlich auch diese Erkenntnisse. Völlig richtig, aber das soll eben das Vertrauen fördern. Vielleicht noch ganz kurz ein Wort zur Mediation, weil das ist, glaube ich, für unsere Hörerinnen und Hörer vielleicht auch noch interessant. Bei dem Direct-Tool haben wir x Fälle durchgespielt, gespielt, bevor das an das Licht der Öffentlichkeit gebracht wurde und dann immer wieder gesehen, dass relativ häufig Mediation empfohlen wurde. Ja, und dann könnte man sich fragen, na gut, der Roundtable Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft publiziert ein Tool, das war Stimulierung der Verfahrensvielfalt und dann kommt immer Mediation dabei raus. Ja, woran könnte das liegen? Und sollten wir die Fragen vielleicht etwas anders formulieren, um eine größere Trefferquote bei den anderen Verfahren auch zu generieren? Und wir waren gerade dabei, die Fragen umzuformulieren, als ein Kollege gesagt hat, Moment, Moment, vielleicht ist das ja die ganz falsche Analyse. Es könnte doch einfach sein, dass Mediation ein ziemlich geeignetes Verfahren für viele Konflikte ist und dass deswegen das Tool bei vielen Konflikten Mediation ausspuckt.
[43:22]Und das tatsächlich ist so. Also wir haben versucht, bei beiden Tools Fragen zu stellen, die nicht zwangsläufig immer auf Mediation hinführen. Und bei dem Kompass-Tool ist es tatsächlich häufiger so, dass auch mal Nicht-Mediation rauskommt. Bei dem Direct-Tool kommt auch hier und da Nicht-Mediation raus, aber häufig Mediation. Das ist vielleicht das eine und für mich hat das nochmal auf eine ganz interessante Art und Weise belegt, dass Mediation für eine große Vielfalt an Verfahren sich anbietet, weil es eben so gestaltbar ist. Ja, klar.
[43:52]Also es entspricht auch dem Wunsch, unser aller, die Dinge klären zu können. Also wir haben ja die Idee, dass wir in einem rationalen Gespräch zu einer Lösung kommen müssen. Das ist ja das Faszinierende an der Mediation als Idee, einen Dritten dazu zu holen, um das Gespräch zu organisieren. Aber es entspricht offenbar nicht dann dem Wunsch von Konfliktparteien. Da ging mir vor uns durchaus das Herz auf, als du sagtest, Konfliktbearbeitung ist eine Zumutung. Ich sage ja auch immer so gern, Mediation ist eine Zumutung. Für Konfliktparteien ist es eine Zumutung. Konfliktparteien sind die ungünstigsten Klienten oder Kunden für eine Mediationsanfrage. Das müssen die Person vorher sein. Also diejenigen, die noch nicht im Konflikt sind und sagen sich, ich verpflichte mich, ja, wenn wir in Schwierigkeiten sind, reden wir miteinander und notfalls holen wir uns jemanden zusammen. Also dieses, wir sagen immer so, Odysseus-Gedanke oder dieses Selbstnudging.
[44:49]Ich werde dann, wenn ich nicht mehr bei Sinnen bin, dennoch das tun, was ich klugerweise glaube, das Richtige ist in einem Moment, wo ich noch nicht überzeugt bin, dass der andere das Problem ist. Daher ist natürlich Mediation so toll. Man kann ja auch nichts gegen Mediation sagen. Ja, also um das nochmal auf die Kriterien zurückzuführen. Es gibt halt ein paar Kriterien, die weisen klar in Richtung eines Verfahrens. Also ist die Frage justiziabel, über die da gestritten wird? Kann darüber auch ein Gericht entscheiden? Ja oder nein? Wenn ja, dann ist das Gericht drin. Wenn nein, ist das Gericht draußen. Aber egal, ob ja oder nein, die Mediation ist drin. Ich möchte die Konfliktaustragung öffentlich handhaben. Das Gericht ist drin. Aber die Mediation ist auch drin. Ja, ich möchte ein durchsetzbares Ergebnis. Das Gericht ist drin, die Mediation ist drin. Ich möchte möglichst geringen Zeitaufwand. Das Gericht ist draußen, die Mediation ist drin.
[45:40]
Mediation als bevorzugtes Verfahren
[45:37]Also die Mediation punktet an relativ vielen Stellen, interessanterweise. Und das zeigt nochmal, finde ich, auf eine interessante Art und Weise, warum das Verfahren wirklich in viele Richtungen großes Potenzial hat und von vielen eben eher zu Recht so enthusiastisch propagiert wird. Das nehme ich mit eigentlich aus dem heutigen Gespräch, auch was eben diese Tools angeht, dass es tatsächlich eben kriterienbasiert ist und nicht missionarisch.
[46:00]Natürlich liegt eben der Gedanke zugrunde, du sagst ja nicht zufällig, ist es im RTMKM entstanden, dass Mediation ein gutes Verfahren ist, auch im B2B-Bereich für viele Konflikte geeignet ist. Aber das Ganze wird dann eben doch ein Stück weit rationalisiert und abgeglichen anhand der Verfahrensinteressen. Ich sehe da eigentlich schon einen deutlichen Fortschritt drin, als einfach, wenn jemand kommt und sagt, ein Mediator, ich habe hier ein ganz tolles Verfahren und ich löse alle eure Konflikte. Also ich meine auch sozusagen nicht, dass die Fragestellung den da hinführt, weil das halt Mediatoren waren oder so. Ich glaube, die Grundaktionen, die überhaupt dem Tool zugrunde liegen, nämlich Konflikte sind gestaltbar. Konflikte sind nicht sozusagen etwas, dem wir hilflos ausgeliefert sind, sondern wir können es gestalten und wir können ihm begegnen aktiv. Das ist ja sozusagen das, was auch Mediation als Voraussetzung denken muss, damit es überhaupt Sinn macht, einen Dritten hinzuzuholen, der nicht mit entscheidet. Also es ist ja wirklich eine hochvoraussetzungsreiche Idee.
[47:07]Völlig kontraintuitiv für Konfliktparteien noch jemanden hinzuzuholen, den man aber nicht auf seine Seite zieht, wo man ja ganz deutlich den anderen und sich trennscharf erlebt hat. Das Interessante ist, dass Konfliktparteien ja oft, wenn man sie fragt, wollt ihr einen Dritten hinzuziehen, ohne näher nachzudenken, davon ausgehen, dass der Dritte im Zweifel ihnen Recht geben würde. Und deswegen gibt es zum Beispiel… Ich habe ja auch Recht. Ja, natürlich, klar. Man kann die Welt auch nicht anders sehen, als ich sie sehe, denn so bin ich sie richtig. Es ist richtig, genau. Ja, und deswegen gibt es eine Frage in diesem Kompasstool, die darauf hin zielt und sagt, wenn Sie jetzt einen Dritten mit der Entscheidung beauftragen wollten, wären Sie bereit, das zu tun, auch für den Fall, dass der Dritte gegen Sie entscheidet, nur damit der Konflikt endlich gelöst ist. Und wenn ja, dann sammeln die Drittentscheidungsverfahren an der Stelle ein paar Punkte. Aber sozusagen dieser Zumutung muss man sich an der Stelle stellen. Aber ich finde das eine super Frage an die eigene Genervtheit.
[48:07]Wie weit bin ich in meinem Konflikt schon? Genau, genau, ja. Und es ist ja dann auch der Gang, wo man sagt, dann gehe ich zu Gericht. Also das ist mir dann egal. Da gibt es jetzt eine Entscheidung und das finde ich ja, ist ja auch wirklich ein Wert, den man in der Mediation häufig unterschätzt, den dieses Gerichtsurteil mit sich bringt. Ja, wobei das natürlich oft auch ein Trugschluss ist. Im ersten Moment ist es eine Entlastung, das gebe ich meinem Anwalt und dann wird das Ding in meinem Sinne entschieden und geht dann durch. Aber wenn ich dann in der dritten Instanz im fünften Jahr bin, ich habe irgendwie zigtausend Euro bezahlt, spätestens dann kommt die Ernüchterung. Und was passiert ganz am Schluss im Gerichtsverfahren? Meistens? Einige Gruppen. Genau, vor Erschöpfung.
[48:57]Genau, schließt sich der Kreis dann wieder. Ich hätte vielleicht noch eine bisschen provokante These, vielleicht ist es auch für heute zu viel. Ich denke auch schon weiter, vielleicht kann man da auch mal ein zweites Gespräch machen. Sascha geht eigentlich vor allem auch in deine Richtung. Brauchen wir solche Tools heute noch, wo wir doch die KI haben? Ich kann doch eigentlich wunderbar meinen Konflikt und meine Interessen in der KI eingeben und dann wirft ihr mir mindestens 17 Verfahren aus, weil ich kenne die ja noch mehr wahrscheinlich als ich. Also ich würde sagen, auf jeden Fall, vor allen Dingen jetzt in der Kombination, weil ihr habt das ja gebaut, wo es noch nicht so diesen Durchbruch gab und noch nicht so diese Welle an KI-Tools. Und sicherlich haben die ganz klassisch, also die KIs, die ChatGBT und so, haben natürlich auch Zugriff auf diese, also haben wahrscheinlich diese Dinge gescannt und verarbeitet. Aber in der Kombination, das heißt, was dem zugrunde liegt, ist ja schon eine Strukturierung. Und etwas, was wir bei innerbetrieblichen Konfliktmanagementsystemen oder systematischen Angehungen ja machen müssen.
[50:01]Das ist wie eine Verfassung auch, die da zugrunde liegt, dass man das nutzt und dann aber auch mit KI-Kräften und Datenverarbeitungsmöglichkeiten das dann auch wirklich nochmal unterfüttern kann. Also da denke ich, diese Arbeit, die wird nicht obsolet, aber man muss sie heute nicht mehr KI-frei machen, sondern sie mit nutzen. Und man könnte ja mal Vergleiche schaffen, dass man also eine KI befragt, die konfliktorientiert gebaut ist, von denen Verfahren auch schon gehört hat oder damit gefüttert wurde und dann den sozusagen, ich würde ja sagen Programmierungen, die ihr da im Entscheidungsbaum gebaut habt. das nochmal hinterfragen können. Ich glaube, da würde man auf jeden Fall nochmal Möglichkeiten haben. Bei 17 zu 42, glaube ich, kann man schon nochmal auf Mustererkennung setzen, die man als Mensch nicht sehen würde.
[50:54]Total interessante Frage. Ich habe noch eine ganz laienhafte Antwort dazu, weil ich mich damit weniger beschäftigt habe als ihr. Aber ich glaube, generative KI verarbeitet ja letztlich statistische Wahrscheinlichkeiten in Buchstaben und Wortfolgen zu antworten. Und damit, jedenfalls beim ersten Zugriff, geht es ja darum, die wahrscheinlichsten sprachlich gefassten Antworten zu generieren auf eine Frage, die ich als Nutzerin oder Nutzer eingebe. Was wir versucht haben mit diesen Tools ist ja auch die erst mal nicht so wahrscheinlichen, mal nicht so gebräuchlichen Verfahren in den Fokus zu rücken. Und das glaube ich könnte in der KI nur dann, wenn sie sehr konfliktverfahren spezifisch programmiert ist, mit diesen eben auch nicht sehr wahrscheinlichen Verfahren und den dahin führenden Interessen gefüttert wurde. Oder wenn die Streubreite, also die Temperatur sozusagen breit eingestellt wurde. Liebe KI, bitte spuckt mir auch Ergebnisse aus, die nicht von vornherein naheliegend sind oder die nicht viele andere auch ausspucken.
[51:50]Dann, glaube ich, kann eine KI ziemlich genau das leisten, was diese Tools leisten können. Vielleicht ist eine KI auch bereits soweit. Ich habe sie so noch nicht gesehen, aber ich kann es mir durchaus vorstellen, dass es das schon gibt oder geben könnte.
[52:01]Gerade für Mediation und die anderen alternativen Verfahren ist das Problem, dass wir keine Erfahrung da drin gesammelt haben. Also gerade keine Daten gesammelt, keine Erfahrungswerte. Und genau das bräuchte es. Wir brauchen Mediationsgespräche, die aufgenommen wurden. Wir können das nur in der Masse, was wir bei Gerichtsverfahren ja haben, aber dass wir das haben und damit dann auch entsprechend solche neuen Maschinen füttern können. Ich halte das für eine der wichtigsten Aufgaben momentan, wenn man mit Mediation vorankommen will, dass man dafür sorgt, dass man Mediationsgespräche aufnimmt und dann als digitale Daten zur Verfügung hat. Wir wissen ja gar nicht, wie wir arbeiten. Da sind wir vier Mediatoren, aber Jörg, wie du in der Mediation arbeitest, weißt du Felix und ich nicht. Ja klar, und es soll ja auch so sein. Also da kollidieren wir natürlich ganz massiv mit dem Grundsatz der Vertraulichkeit, den wir ja vorhin auch gesehen haben, der ganz stark zum Beispiel eben für eine Mediation oder ein Schiedsverfahren spricht. Das ist ja das Gleiche auch im Bereich der Schiedsverfahren. Die werden ja auch nicht veröffentlicht, obwohl es mit Sicherheit hochinteressant wäre, viele Schiedssprüche zu kennen. Nicht nur aus ausbilderischen Gründen. Also es muss ja gar nicht darum gehen, dass wir dann erfahren, wie du arbeitest, dass wir sozusagen das, wie du arbeitest, digitalisiert haben und anonymisiert auch verarbeiten können. Das brauchen wir für die Mediation, für vielerlei Fragestellungen, aber gerade auch für solche Tools.
[53:30]Wir wissen, dass aus, was weiß ich, anderen aus therapeutischen Zusammenhängen oder aus anderen Auch geheimen Vorgehensweisen haben wir ja trotzdem die Aufzeichnungen.
[53:41]So what People with their Computer discuss, because them itself very Confidential with him entertain, the becomes Yes also utilised and is vorhanden. So the is at least that, what we through the early technological Developments Yes learnt have. So I would say, there are we in the Mediation actually in one very ungünstigen Ausgangsposition, because it even a Procedure is, where both Pages agree must, the straight not on each other good to speak are.
[54:10]So there is so to speak a Coaching or a Therapiesetting whole different. So good, so all the more better, that it such Tools gives, like the both,
[54:18]
Conclusion and outlook for the future
[54:17]about the we today spoken have. Since must we not so very on the Zukunftsmusik set and the Ungewissheiten, the the AI brings, but there gives it concrete Tools, the can applied become. Felix, you have Yes also said, where one it finds. Sascha, you legst the probably again in the Shownotes on the Access. I have it durchgespielt with the Direct-Tool. It is really very simple, it is very nutzerorientiert. On Conclusion also the Representation the Procedure, then one Kind grafische Darstellung, where then the statistische Results even then accordingly ausgewertet becomes. So it is really niederschwellige Anwendbarkeit and I believe, there have we but good seen, which Advantages these Procedure form. Yes, many Thanks to on you beide. Felix, whole especially on you, that you us the Tools so presented have, also a little to the History and to the so to speak, what there in the Engine room happens is. The is always still times also Helpful to understand, what there everything also inside stuck on Considerations, that her there also much durchgespielt have müsst, at Sackgassen to Avoid and inner Contradictions.
[55:21]Yes, many Thanks to on you both for the good Conversation. Me has the much Fun made. Many Thanks to also from mine Page. I had me very on it pleased on the Conversation, also with you, Felix, whole especially. And I am happy, that it realisation come is, although I here straight wide away from the Heimat am. We grab the Idea on, one second Conversation, one Fortsetzung. The Topic becomes us still more employ, Präventiv- and Antizipationsmaßnahmen. Since have we still long not everything named and become a little in the Practice schnuppern, what there made was. As far as first from here. Thanks to you Felix. Good Time on you beide. Jörg, until soon. Bye bye.
[56:01]DiReCt and KOMPASS, two Tools to the Verfahrensauswahl for Konfliktbeteiligte, as but also for Konfliktbetroffene, Conflict officer in Company, the with the Tools work can and itself also one Overview procure can, what at all everything on possible Verfahrensarten in Question comes and so that einhergehend also, what everything to note is, when one the Conflict concerns and to one Solution lead wants.
[56:30]The have I with mine Colleagues Jörg Schneider-Brodtmann, with the I these Themes here already in this small Series frequently addressed have, fortgeführt. The have we with Dr. Felix Wendenburg discussed, from Troy Partner from Oldenburg, one Mediationsdienstleistungsfirma, the nationwide known and active is. The shall it for this Paint been be. Many Thanks to, that you again with thereby were, here at the Podcasten to the Topic Konfliktberatung, Mediation, Coaching. When you the please has, then leave behind but with pleasure a Feedback on Apple Podcast or Google Business. Recommend the Podcast more and subscribe of course, when you the still not done have. The Helps us and this Podcast continue, with this Service known to become. For the Moment say goodbye I me with the best Wishes. Until to the next Times. Comes good through the Time. I am Sascha Weigel, yours Host from INKOVEMA, the Institute for Conflicts and Negotiation management in Leipzig and Partner for professional Mediation and Coaching training programmes.

  • Dr. Felix Wendenburg: KOMPASS – ein Tool zur Verfahrenswahl bei Konflikten am Arbeitsplatz, in: Konfliktdynamik, Seite 293 – 296.