INKOVEMA Podcast „Well through time“

#9 – Klärungshilfe und Freiwilligkeit in der Mediation. Im Gespräch mit Ute Liepold

Well through time. The podcast about mediation, conflict coaching and organisational consulting.

Ute Liepold, selbständige Klärungshelferin und Mediatorin, gewährt Einblicke in Ihre Arbeit, wie Sie mit schwierigen innerbetrieblichen Konfliktklärungsprozessen umgeht, bei dem die Motivation der Beteiligten unterschiedlich ausgeprägt ist. Gemeinsam gehen wir der Frage nach, inwieweit das Freiwilligkeitserfordernis of mediation gewahrt ist und besprechen unterschiedliche Aspekte, was unter Freiwilligkeit i.S.d. Mediationsgesetzes zu verstehen ist.

zugrundeliegendes Prinzip: Der Odysseus-Pakt

Contents:

1. Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf die Situation als Selbständige

2. Freiwilligkeit in der Mediation i.S.d. Mediationsgesetzes – Gewahrte Anforderung im Prozess der Klärungshilfe?

  • Problemfall, dass Konfliktbeteiligte nicht im Klärungsprozess/an der Mediation zu Beginn teilnehmen wollen.
  • Streitfrage Schließt eine Anordnung des Vorgesetzten zur Teilnahme die Freiwilligkeit i.S.d. Mediationsgesetzes aus? Während diese Rechtsfrage von Teilen der rechtswissenschaftlichen Literatur bejaht wird, verneinen Klärungshelfer, soweit die Teilnehmenden nicht aktiv zur Teilnahme gedrängt werden. Für den Start einer Klärungshilfe ist ausreichend, wenn die Konfliktpartei schweigend anwesend ist. Zudem besprechen wir die Möglichkeit, die Unfreiwilligkeit zu Beginn eines mediativen Klärungsprozesses als Ausdruck der überlagernden eigenverantwortlichen Eigenschaft als Arbeitnehmer zu verstehen, so dass der freiwillige, aber bindende Arbeitsvertrag auch dann noch die Freiwilligkeit am Mediationsprozess bejaht, wenn Unlust und Furcht vor negativen Konsequenzen bei Nichtteilnahme bestehen. Schließlich will sich keiner Vorwerfen lassen, die Klärung verhindert zu haben ebensowenig wie es generell kaum jemanden gibt, der gerne und lustvoll an einer Mediation teilnimmt. Schließlich besteht die Drucksituation Konflikt noch. Dabei betont Ute Liepold zu recht, dass es auch für die praktische Klärung und jenseits juristischer Klärungsnot ungünstig ist, wenn Beteiligte von Vorgesetzten „gezwungen“ zur Teilnahme werden.
    • Dazu etwa Greger, R., Unter falscher Flagge. Zum Fehlgebrauch des Mediationsbegriffs und seine Folgen, ZKM 2015, 172 ff.;
    • Prior, Chr., Klärungshilfe trifft Mediationsgesetz…, ZKM 2016, 105.
  • Empfehlungen für die Praxis im Umgang mit Fragen zur Freiwilligkeit der Teilnahme (im innerbetrieblichen Kontext).

3. Mediationsklauseln für Arbeitsverträge.

Mediationsklauseln für Arbeitsverträge könnten das praktische Problem von Organisationen mit der Teilnahmebereitschaft und juristischer Absicherung minimieren.

Mediationsklauseln in arbeitsrechtlichen Verträgen
Mediationsklauseln in privatwirtschaftlichen Verträgen (Beitrag)

4. Problemfall für die Mediatorin:

Die beauftragende Führungskraft „entpuppt“ sich als Teil des Konflikts und muss ihren Beitrag zur Konfliktklärung beitragen, was die Mediationsperson in Ihrem Allparteilichkeits- und Neutralitätsgebot unter Druck setzt.

5. Weitere wichtige Kriterien für die Klärungshilfe

Weiterführende Links: