{"id":2765,"date":"2019-01-16T00:26:31","date_gmt":"2019-01-15T23:26:31","guid":{"rendered":"https:\/\/inkovema.de\/?p=2765"},"modified":"2019-08-21T12:01:46","modified_gmt":"2019-08-21T10:01:46","slug":"mediation-in-organisations-an-interview-on-the-innovation-promoting-work-of-mediators-in-and-for-organisations","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/mediation-in-organisations-an-interview-on-the-innovation-promoting-work-of-mediators-in-and-for-organisations\/","title":{"rendered":"Mediation in organisations – An interview on the innovation-promoting work of mediators in and for organisations."},"content":{"rendered":"

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Mediation in Organisationen.<\/h1>\n

Ein Interview zur Arbeit von Mediator*innen in und f\u00fcr Organisationen mit Dr. Sascha Weigel.<\/h1>\n

Das – hier gek\u00fcrzte – Interview f\u00fchrte Sarah Lipot im\u00a0Dezember 2018.<\/h2>\n<\/div>
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Informationen zu Sarah Lipot<\/h2><\/div>
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Sarah Lipot studiert derzeit Soziale Arbeit an der Georg-Simon-Ohm-Hochschule N\u00fcrnberg. Sie geht im Rahmen ihrer wissenschaftlichen Besch\u00e4ftigung mit dem Thema Mediation der Frage nach, was Mediation in Organisationen bedeutet und welchen praktischen Herausforderungen Mediator*innen gegen\u00fcberstehen.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

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Wie war Ihr Weg zur Mediation?<\/h2>\n

Ich habe neben dem Studium und im Referendariat bereits Seminare belegt zur eigenen Weiterbildung. Dort bin ich mit Beratungsprozessen in Kontakt gekommen, die mehr auf Prozessberatung Wert gelegt haben\u00a0als auf Fachberatung – wo der Berater mehr wei\u00df, das Fach besser kennt. W\u00e4hrend bei der Prozessberatung eher mit dem zu Beratenden besprochen wird, wie derjenige das Problem angeht. In den Seminaren ging es entsprechend um solche Beratungsformen wie Coaching, Systemische Beratung, Transaktionsanalyse. Hier kam ich mit dieser Beratungsform zur Konfliktl\u00f6sung in Kontakt und habe das als sinnvolle Form erkannt, Konfliktpotentiale anzugehen – neben der rechtlichen Beratung im Rechtssystem. Sp\u00e4ter \u2013 nach dem Studium und nach dem Referendariat \u2013 hatte ich beschlossen im Rahmen meiner Dissertation genau das zu vertiefen.<\/p>\n

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Der Konflikt ist nicht das Problem, sondern h\u00e4ufig sind diese Konfliktpotentiale wirtschaftliche Treiber und Quelle f\u00fcr wirtschaftliche Innovationen<\/em>.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n

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Warum brauchen Organisationen Mediation? Was sind typische Konflikte, die innerhalb einer Mediation gel\u00f6st werden k\u00f6nnen?<\/h2>\n

Der klassische Weg ist, dass Menschen versuchen die Konfliktpotentiale, die einfach existieren, wenn sie zusammenarbeiten, auszuhandeln. Das funktioniert bis zu einem gewissen Grad. Wenn das jedoch scheitert und sich die Parteien festgefahren haben, ist der traditionelle Weg, den Chef oder das Recht zu befragen. Entweder geht das dann \u00fcber die Vorgesetzten oder direkt in die Rechtsabteilung, die Personalabteilung oder zu Gericht \u2013 es wird also das Rechtssystem bem\u00fcht. Die Frage ist dann: Wer hat – mit seiner Position – Recht? Wie sind die widerstreitenden Positionen zu entscheiden angesichts des Rechtssystems? Egal ob das der Anwalt beantwortet oder der Vorgesetzte sich f\u00fcr eine arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahmen entscheidet oder bei Gericht der Richter als der Dritte. Dieser Modus ist unzureichend f\u00fcr die Probleme, die zunehmend gel\u00f6st werden wollen. Der Konflikt ist nicht das Problem, sondern h\u00e4ufig sind diese Konfliktpotentiale wirtschaftliche Treiber und Quelle f\u00fcr wirtschaftliche Innovationen<\/em>.<\/strong> Und daran sollten Unternehmen interessiert sein \u2013 die Innovation nicht aus dem Unternehmen zu treiben, sondern den Konflikt daraufhin zu begutachten.<\/p>\n

Klassisches Konfliktpotential besteht z.B. zwischen der Produktion und dem Vertrieb bzw. dem Marketing. Die streiten sich immer, unabh\u00e4ngig von der Branche. Diesen Streit findet man in jeder Organisation. Das hat jedoch nichts mit den Personen bzw. genauer den Pers\u00f6nlichkeiten zu tun. Beide Parteien sind daran interessiert, dass die Firma erfolgreich ist. Das l\u00e4sst sich jedoch nicht mit rechtlichen Ma\u00dfnahmen, mit rechtlichen Verst\u00e4ndnissystemen f\u00f6rdern. Dazu braucht es einen Gespr\u00e4chsraum, wo die positiven Aspekte betont werden, und die kritischen Aspekte gut moderiert werden. Das kann Mediation schaffen, diesen Rahmen bietet Mediation<\/em>.<\/strong><\/p>\n

Wenn ich Sie richtig verstehe, betonen Sie die innovativen Momente im Konflikt, die man nutzen sollte, damit Innovation m\u00f6glich bleibt im Unternehmen?<\/h2>\n

Ja. Ich betone damit weniger \u2013 wenn sie das meinen – \u00a0emotionsbezogene bzw. menschbezogene Mediationsvorgehen. Die klassische Mediation hat das Verst\u00e4ndnis, dass die emotionalen Aspekte und die Interessen der Beteiligten betont werden m\u00fcssen, die hinter den Positionen stecken. Und Emotionen werden dabei h\u00e4ufig als Schl\u00fcssel zur Konfliktl\u00f6sung verstanden. Menschen sind so aufgeheizt und blockiert \u2013 z.B. voller Wut oder \u00c4rger \u2013 das hindert sie daran, alle ihre M\u00f6glichkeiten im Konflikt zu nutzen, klug vorzugehen. Das hindert die Konfliktl\u00f6sung. Das ist ein sehr auf das Individuum bezogenes Vorgehen. So ist Mediation auch klassisch zu verstehen. Aber in Organisationen kommt das Interesse der Organisation noch zum Tragen, das ist ein wirtschaftlicher Aspekt. Das sind ganz dominante Rahmenbedingungen\u00a0\u00e4hnlich wie das Recht auch eine Rahmenbedingung ist. Deshalb ist das im Vordergrund. Deshalb ist Mediation in Organisation Weniger eine Personenveranstaltung, sondern eine Organisationsveranstaltung. Die Organisation erscheint als eigenes Subjekt in der Mediation.<\/p>\n

Das hei\u00dft, man betont bei der Mediation in Organisationen eher die Rollen und die Teilsysteme und wie diese zueinanderstehen, wie im Beispiel Vertrieb und Produktion?<\/h2>\n

Genau. Die sind bewusst differenziert worden in Organisationen, um besser zu wirtschaften. Dass es einen Vertrieb und eine Produktion gibt, das ist ja nicht zwingend, sondern Resultat menschlicher Entscheidungen. Die Spannungen, die darin besteht, gilt es zu nutzen und niemanden daf\u00fcr die Kosten aufzudr\u00fccken. Nat\u00fcrlich ist eine Organisation nicht daran interessiert, ihre Mitarbeiter schlecht zu behandeln und diese zu demotivieren. Das hei\u00dft aber nicht, dass eine Mediation f\u00fcr die Mitarbeiter da ist.Das ist ein Neben- \u00a0bzw. Zusatzeffekt. Nach meinem Verst\u00e4ndnis ist die Mediation in Organisation eine Organisationsveranstaltung. Sie soll zuvorderst der Organisation helfen<\/strong><\/em>.<\/strong><\/p>\n

Aber wenn es z.B. um Konflikte im Team geht, w\u00fcrden sie sich als Mediator f\u00fcr Organisationen auch darum k\u00fcmmern, oder w\u00fcrden sie da eine klare Grenze ziehen und sagen, das ist jetzt jemand anderes zust\u00e4ndig?<\/h2>\n

Es kann auch sein, dass der Konflikt personal anzugehen ist. Das Menschen beispielsweise gewisse Antipathien f\u00fcreinander hegen und sich verhaken in ihrer Psychodynamik. Das kennen wir aus psychologischen Verfahren. Dass Menschen in die Arbeitsst\u00e4tte ihre Familiengeschichte mitbringen, in dem Chef z.B. immer wieder ihren Vater erkennen, oder durch die Kollegen immer wieder die Geschwistergeschichte auflebt, das kann auch vorliegen und muss bearbeitet werden, aber das ist dann vor allem eine Bearbeitung aus der Perspektive der Organisation. Es lohnt sich nicht in einer Organisationsmediation Psychotherapie zu machen. Obschon auch ein Ergebnis aus einer Mediation sein kann, dass eine Psychotherapie empfohlen wird. Dazu muss der Mediator seine Grenzen kennen und nicht versuchen im Rahmen der Mediation das irgendwie zu l\u00f6sen, zu therapieren. Das geht nicht, das wissen auch alle Mediatoren.<\/p>\n

Wie kann man sich eine Mediation in Organisationen vorstellen? Bezogen auf Auftraggeber, Ablauf, Beteiligte, den zeitlichen Rahmen?<\/h2>\n

Hier zeigen sich jetzt auch ganz praktische Unterschiede (zu anderen Mediationskontexten)<\/strong><\/em>. In der klassischen Mediation ist es meistens so, dass eine der Parteien auch den Kontakt zum Mediator sucht und den Erstkontakt herstellt. Es muss dann die Frage gekl\u00e4rt werden, wie die andere Partei in Kenntnis gesetzt wird: macht das die Konfliktpartei selbst oder macht das der Mediator. In Organisationen ist es h\u00e4ufig \u2013 nicht immer, aber h\u00e4ufig \u2013 so, dass der Konflikt schon mal an eine andere Stelle herangetragen wurde oder dass der Konflikt dort schon mal bekannt wurde \u2013 beim Betriebsrat oder der Personalabteilung. \u00a0Wenn z.B. eine F\u00fchrungskraft sagt, \u201ees gibt ein Konflikt im Team, oder ich bin mit einem Team im Konflikt, was kann ich tun?\u201c Und dann \u00fcbernimmt meistens die Personalabteilung den Kontakt zum Mediator. D.h. der Mediator wird, wenn er von einer Organisation angesprochen wird, in den meisten F\u00e4llen \u2013 nach Erfahrungswerten \u2013 nicht von einer Konfliktpartei angesprochen, sondern von einem Dritten, einer Vertretung. Das kann in kleinen Organisationen auch die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sein. Der z.B. sagt, er hab „zwei Abteilungsleiter, die seit Jahren im Clinch sind und jetzt ist es eskaliert und ich wei\u00df nicht mehr, was ich tun soll\u201c. Dann hat also diese Vertretungsperson die Ansprache mit dem Mediator. Und es kann sein, dass der Mediator nicht vorher mit den Konfliktparteien spricht, sondern erst in der Mediation auf sie st\u00f6\u00dft. Was optimal ist aus einem klassischen Mediationsverst\u00e4ndnis. Aber Finanzfragen, Terminfragen und Ressourcenfragen, das kl\u00e4rt er mit dieser dritten Person, die nicht mit im Raum sitzt, wenn die\u00a0Mediation stattfindet. Das ist eine der gr\u00f6\u00dften und deutlichsten Unterschiede. Die alte Weisheit \u201ewer zahlt, der bestimmt auch\u201c, f\u00fchrt dazu, dass sich in der klassischen Mediation die Kosten unter den Streitparteien m\u00f6glichst 50-50 geteilt werden. Hier ist es so, dass sich der Auftraggeber \u2013 Personalabteilung, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u2013 den Auftrag zu 100% bezahlt und den Auftrag auch kl\u00e4rt. Da hat man ein Dreiecksverh\u00e4ltnis. Das ist typisch f\u00fcr Mediation in Organisationen<\/strong><\/em>. Ist auch bekannt aus den Erfahrungswerten im Coaching beispielsweise. Beim Coaching hat ja auch der Coach die Kl\u00e4rung mit dem Auftraggeber und hat dann die Kl\u00e4rung mit den Klienten in einem anderen Setting.<\/p>\n

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Wie kann man sich dann einen Ablauf vorstellen? Gibt es einen Standard?<\/h2>\n

Es ist schon so, dass jeder seinen Stil und seinen Standard findet bzw. mehr oder weniger standardisiert vorgeht<\/strong><\/em>. Bei mir ist es so, dass ich zun\u00e4chst mit dem Auftraggeber spreche. Da sitzen in aller Regel noch nicht die Konfliktparteien, um die es geht, mit dabei. Und dann, vor allem, wenn ich merke, Mediation ist schon passend, wir k\u00f6nnen hier moderierte Kl\u00e4rungsgespr\u00e4che f\u00fchren. Dann handhabe ich es \u00e4hnlich wie beim Coaching so – im optimalen Fall -, dass es ein „\u00dcbergabegespr\u00e4ch“<\/strong> <\/em>gibt, dass also die Konfliktparteien und die Auftraggeber (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, Vorgesetzte, Personalabteilung) und ich als Mediator und die Auftraggeber (die Person die den Auftraggeber personifiziert) zusammen sind und der Auftraggeber den Auftrag an mich \u00fcbergibt – in Anwesenheit der Konfliktparteien.<\/strong><\/em> So dass jeder wei\u00df, welcher Auftrag existiert. Dann k\u00f6nnen wir nochmal \u00fcber die Vertraulichkeit reden, die hier nochmal etwas Besonderes ist. Der Auftraggeber hat nat\u00fcrlich ein Interesse daran, zu erfahren, was dabei herausgekommen ist, bei der Mediation. Er hat aber nicht die M\u00f6glichkeit den Inhalt und die Details zu wissen. Und das muss eben auch deutlich sein. Dass jeder vom anderen wei\u00df, was weitergegeben wird und was vertraulich behandelt wird. Und dann geht es weiter in die Mediation im eigentlichen Sinne<\/strong><\/em> mit den Konfliktparteien. Es endet mit einer L\u00f6sungsfindung, L\u00f6sungsidee oder in der Vereinbarung einer Testphase. Das wird dann in einem R\u00fcckkopplungsgespr\u00e4ch mit dem Auftraggeber<\/strong> <\/em>wieder \u00fcbergeben. Der Mediator \u00fcbergibt den bearbeiteten Konflikt. Der muss nicht und ist auch in den seltensten F\u00e4llen gel\u00f6st. Sondern man findet L\u00f6sungen f\u00fcr das Problem, f\u00fcr das unterschiedliche Engagement. Arbeitsf\u00e4higkeit ist wieder hergestellt.<\/strong> <\/em>Das kann durchaus noch \u201eruckeln\u201c. Und kann Sinn machen sich in einem Monat oder halben Jahr telefonisch zusammenzuschlie\u00dfen, ob das funktioniert hat oder noch was nachgesteuert werden muss.<\/p>\n

Das hei\u00dft, was den zeitlichen Rahmen angeht, kann es sein, dass man ein paar Monate sp\u00e4ter nochmal Kontakt aufnimmt. Gibt es aus ihren Erfahrungen eine ungef\u00e4hre Zahl, wie viel Sitzungen so eine Mediation dauert?<\/h2>\n

Weniger ist immer beliebter. Es kostet Zeit und bindet die Ressourcen. Ich sag mal, 2-3 Sitzungen sind meistens in Ordnung, zu je 2-3 Stunden. Mehr ist dann eher eine Prozessbegleitung. Da sollte man sich schon einer L\u00f6sung f\u00fcr das Problem angen\u00e4hert haben. Denn Ziel einer solchen Mediation ist immer Arbeitsf\u00e4higkeit wiederherzustellen und nicht die Vorstellung, wir m\u00fcssen dem Konflikt auf den Grund und Boden gehen und mal richtig f\u00fcr Ordnung sorgen<\/strong><\/em>.<\/strong> Wir leben in einer komplexen Zeit, die permanent Konfliktpotentiale parat h\u00e4lt. Wir wissen das alle und wir brauchen uns auch nicht vorstellen, dass irgendwann alles gut ist. Sondern es ist h\u00e4ufig Arbeit, Konfliktpotentiale auszuhandeln und auszutarieren. Und Konflikte, die zur Mediation f\u00fchren, sind solche, wo sich das Potential \u00fcber das ertr\u00e4gliche Ma\u00df erhoben hat<\/strong><\/em>. Und hier gilt es, das wieder glatt zu b\u00fcgeln und wieder Arbeitsf\u00e4higkeit herzustellen.<\/p>\n

Hier sieht man dann also wieder den Ansatz, dass man aus der Perspektive der Organisation denkt im Gegensatz zu anderen Mediationsverfahren.<\/h2>\n

Ja genau. Die Sehnsucht, die vielleicht manchmal bei Personen vorherrscht, dass durch die Mediation alles wieder gut wird, alles anders ist und mein Arbeitskollege pl\u00f6tzlich mein bester Freund\u00a0werden kann, trifft h\u00e4ufig nicht zu.<\/strong><\/em> Und da hat Mediation in Organisationen einen anderen Einstiegswinkel als z.B. Trennungs- und Scheidungsmediation, wo man eine klare Regelung treffen kann, die dann nat\u00fcrlich auch getestet werden muss, wo dann diese Organisation Ehe oder Partnerschaft beendet ist. Und es dann eher darum geht, die Organisation oder wenn man so will, das System Elternschaft, ausgehandelt werden muss. In Mediation in Organisation bleibt es in aller Regel bei dem System, wie es auch w\u00e4hrend und vor dem Konflikt war (Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter<\/em>).<\/strong> Es geht meistens nicht um einer Trennungskl\u00e4rung. Obwohl das nat\u00fcrlich auch passieren kann, dass einer dann sagt, ich verlass das Unternehmen, wie k\u00f6nnen wir das am besten machen.<\/p>\n

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Wir sind es nicht gewohnt, in einem Konflikt, in dem wir nach einer L\u00f6sung gieren, jemand zu bezahlen, dass er anwesend ist und sich mit uns unterh\u00e4lt, aber keinen Ratschlag gibt, keine L\u00f6sung.<\/strong> <\/em><\/p>\n

Der Mediator macht schon einen Ratschlag, indem er Mediation empfiehlt und f\u00fcr das Verfahren Fachberater ist.<\/strong><\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

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Was ist das besondere an Mediation in Organisation im Vergleich zu anderen Konfliktl\u00f6sungsverfahren? Und was sind m\u00f6gliche Stolpersteine bzgl. des Gelingens und was besonders g\u00fcnstige Voraussetzungen?<\/h2>\n

Ja, das sind viele Fragen zusammen. Das Besondere\u00a0<\/em>im Vergleich zu anderen Verfahren, die auch Dritte hinzuziehen: den Schlichter, der Richter, ist, dass der Mediator keine Entscheidungskompetenz hat<\/strong><\/em>.<\/strong> Einige sagen schon auch, er kann Vorschl\u00e4ge machen und Ideen einbringen. Aber auch das ist durchaus umstritten und eine Stilfrage. Aber im Kern kann er nicht sagen, wie es gemacht wird. W\u00e4hrend der Schlichter sagt, wie es am besten gemacht werden kann, er macht einen Schlichtungsvorschlag. Und der Richter sagt: so wird es gemacht und dann m\u00fcssen die das so machen. W\u00e4hrend der Mediator gar nichts inhaltlich zur Sache sagt oder nur in Ausnahmef\u00e4llen. Und das macht es meiner Meinung nach – die nicht unbedingt Konsens sein muss – so schwer, das Produkt „Mediation“ zu verkaufen<\/strong><\/em>. Wir sind es nicht gewohnt, in einem Konflikt, in dem wir nach einer L\u00f6sung gieren, jemand zu bezahlen, dass er anwesend ist und sich mit uns unterh\u00e4lt, aber keinen Ratschlag gibt, keine L\u00f6sung.<\/strong> <\/em><\/p>\n

Der Mediator macht schon einen Ratschlag, indem er Mediation empfiehlt und f\u00fcr das Verfahren Fachberater ist.<\/strong><\/em> Einzusch\u00e4tzen, ob Mediation das richtige Verfahren ist. Aber dann sorgt er psychologisch f\u00fcr eine riesige Entt\u00e4usch<\/strong>ung, wenn er sagt: „ich werde nichts entscheidenund ich kann ihnen nicht sagen, wer Recht hat<\/strong>. Es bringt auch wenig zu sagen, was ich machen w\u00fcrde an ihrer Stelle.“<\/strong><\/em><\/p>\n

Sondern eher hat er die \u00dcberzeugung, wenn die Konfliktparteien sich vertreten und einigen k\u00f6nnen, dann ist das die tragf\u00e4higste L\u00f6sung. Das sind wir Menschen nicht gewohnt, weil wir schon sehr fachlich orientiert sind. Und annehmen, es gibt doch einen Experten f\u00fcr Konflikte und der Mediator ist doch so ein Experte, der muss mir doch sagen, was das richtige ist.<\/strong> <\/em>Aber dann gibt er nur Prozessvorschl\u00e4ge: unterhalten sie sich mal dar\u00fcber, was sie wollen, die Interessen und Bed\u00fcrfnisse dahinter. Das ist ungewohnt. Und am Ende kann man noch nicht mal sagen, ob es zu einer L\u00f6sung bzw. Einigung kommt.<\/p>\n

Andererseits und gerade in Business-Fragen erlebe ich aber auch, dass den Kunden diese „Zur\u00fcckhaltung in der Sache“ auch Erleichterung bringt, die Entscheidung nicht weggenommen wird, sie die Hoheit dar\u00fcber behalten.<\/p>\n

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[Interviewerin]…Ich denke, dass es auch daran liegt, dass nicht von Anfang an klar ist, was der Mehrwert ist, weil die Beteiligten das Ende ja ma\u00dfgeblich mitbestimmen.<\/h2>\n

Genau und das Gespr\u00e4ch als Mehrwert zu verstehen, als Kl\u00e4rung und Perspektivenerweiterung\u2026ist eine Erfahrung, diese ist entweder da oder nicht.<\/strong><\/em> Wenn das noch nicht erfahren ist, zu sagen, daf\u00fcr gebe ich Geld aus, mir das zu g\u00f6nnen und ich mir das auch zumute, dann f\u00e4llt es schwer, daf\u00fcr einen Zugang zu bekommen. Und es ist im Grunde genommen ein unerh\u00f6rtes Produkt, f\u00fcr so eine Unsicherheit viel Geld zu verlangen.<\/strong> <\/em>Das ist bei einem Anwalt anders oder bei einem Richter, da gibt man viel Geld aus, aber man wei\u00df auch, dass eine wirksame Entscheidung folgt. Das gibt mehr Sicherheit als dieses Unbekannte. Wir sind lieber mit einer schlechten, aber sicheren Entscheidung zufrieden, als mit einer Unsicherheit, das macht es so schwer, Mediation zu etablieren. Und dass –\u00a0simplifizierend – die schlechte, aber sichere Entscheidung Geld kostet, steigert sie psychologisch eher noch. W\u00e4hrend das die Unsicherheit hervorrufende Angebot der Mediation gegen Bezahlung eine hohe Reflexion und emotionale „Vorerfahrung“ ben\u00f6tigt.<\/i><\/strong><\/p>\n

Ist es im Umkehrschluss dann so, dass sich Unternehmen erst dann an Mediatoren wenden, wenn schon sehr viel passiert ist. Wenn es schon um drastischere Konflikte geht, wo Sie sich denken, es w\u00e4re besser gewesen fr\u00fcher eine Mediation durchzuf\u00fchren?<\/h2>\n

Das kann eine Erkenntnis sein, dass, wenn die Mediation ein gutes Erlebnis wird, beim n\u00e4chsten Mal ein Mediator fr\u00fcher hinzugezogen wird. Danach ist die Erfahrung ja da, dass so ein Gespr\u00e4ch helfen kann. Das muss man aber erst erleben, dass jemand durch Fragen stellen, neue Erkenntnisse bef\u00f6rdert. Das ist ja eine der Kernmomente der Mediation: dass der Mediator Fragen stellt und dadurch neue Erkenntnisse bei den Parteien provoziert. Dieser Perspektivenwechsel\u2026<\/strong>und das ist keine Wissensvermittlung, das ist eine Fragenkonsequenz und das lernen wir erst als Gesellschaft und als Menschen.<\/strong><\/em> Das hilft nicht so per se, wie auch eine Rechtsentscheidung nicht immer hilft.<\/p>\n

Was sind Stolpersteine und was besonders gute Voraussetzungen f\u00fcr eine gelingende Mediation?<\/u><\/h2>\n

Ein Stolperstein ist ganz klar die Vorstellung, da „kommt die L\u00f6sung“, die Sicherheit durch falsche Versprechungen, z.B. auch durch den Mediator. G\u00fcnstige Voraussetzungen sind entsprechend, wenn Menschen schon Erfahrungen damit haben, dass ein Perspektivenwechsel nicht einfach so passiert, sondern provoziert werden muss. Dass man diesen aber kreieren kann. Wenn da Menschen sind, die das kennen und k\u00f6nnen, ist das hilfreich. D.h. jegliche Erfahrung von Therapie, Coaching, Supervision kann helfen. Das sie einfach mitbekommen, das ist so, wie damals als ich mit guten Freunden oder mit meiner Oma geredet habe und die hat mir geholfen, meine Sicht zu ver\u00e4ndern, da habe ich mich gut gef\u00fchlt, einfach weil sie mir zugeh\u00f6rt hat und sie mich etwas Kluges gefragt hat. Solche Erfahrungen helfen, das Menschen wissen, das macht man, das kann helfen.<\/p>\n

Wie verbreitet ist Mediation in Organisation? V.a. bezogen auf soziale Tr\u00e4ger, im sozialen Bereich vs. in Wirtschaftsunternehmen?<\/h2>\n

Generell ist Mediation nicht verbreitet \u2013 branchenunabh\u00e4ngig. Das k\u00f6nnen sie\u00a0hier: im Blogbeitrag „Kein Grund zur Klage?!“<\/a> <\/strong>auch nachlesen. Seit 15 Jahren gibt es in Deutschland viel weniger Klagen, einen dramatischen R\u00fcckgang.<\/strong> Aber diese Menschen gehen nicht, obwohl sie ja trotzdem Konflikte haben in die Mediation.<\/strong><\/em>Der Bereich ist dadurch nicht gewachsen. Mediation ist als Produkt ein Nischenprodukt, ein klassischer Ladenh\u00fcter, wenn man so will. Im Bereich von sozialen Organisationen und Gesundheitsorganisationen (Kliniken, Krankenh\u00e4user, soziale Vereine) da ist Mediation als Name an sich etwas verbreitet, aber die Art und Weise mit Konflikten umzugehen ist viel verbreiteter. Absolut \u00fcblich f\u00fcr Teams in sozialen Organisation ist Supervision bzw. Teamsupervision.<\/strong> <\/em>Das ein Teamsupervisor kommt und F\u00e4lle durchspricht oder eben auch Teamsituationen, weil diese Menschen in ihrem Beruf klassische mit Beziehungsdynamiken arbeiten und Beziehungsthemen aufgreifen. Das ist ja das Wesen von Sozialer Arbeit. Dieses Wissen darum, wenn ich mich auf Menschen einlasse, brauche ich auch \u201epsychohygienische Veranstaltungen\u201c, wo ich mich kl\u00e4ren kann und nochmal Abstand gewinnen kann, um dann wieder eine gute Arbeit machen zu k\u00f6nnen. Deswegen ist dort diese Erfahrung von Perspektivenwechsel, Abstand nehmen und mit Beziehungsthemen umgehen viel st\u00e4rker als in einem Automobilzulieferer oder klassische Industrieunternehmen. Aber, diese Erfahrungen und Ans\u00e4tze sind stark personengetrieben, es geht um Psychohygiene, nicht um Organisations- und Strategiekl\u00e4rung.\u00a0<\/strong><\/em><\/p>\n

Supervisionen in sozialen Einrichtungen sind eher Personen- oder Teamveranstaltungen, weniger Organisationsveranstaltungen, Strategie- oder Businessfragen sind hintanstehend.<\/strong><\/em><\/p>\n

Ich w\u00fcrde aber dennoch weniger danach gucken, gibt es diesen Titel Mediation h\u00e4ufiger in diesen Unternehmen, sondern sind solche \u00e4hnlichen Prozesse wie Prozessberatung intensiver und h\u00e4ufiger im Unternehmen. Ob man die dann Mediation nennt oder Kl\u00e4rungsgespr\u00e4che, Teammoderation, Teamsupervision, Teamcoaching ist zweitrangig<\/em>. Mediation hat zwar dieses strukturierte gesetzliche Verfahren durch das Mediationsgesetz, aber vieles was in Mediation geschieht, geschieht auch in anderen Verfahren.<\/p>\n

W\u00fcrden Sie sagen, dass die Freiwilligkeit bei der Mediation in Organisationen anders ist als bei anderen Konflikten?<\/h2>\n

Ja, das, was nicht bewusst war, als sie den Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kann dann als Beschr\u00e4nkung von Freiwilligkeit aufgefasst werden. Aber nat\u00fcrlich wei\u00df jeder, wenn ich da (Mediation) nicht hingehe, dann kann mir das auf die F\u00fc\u00dfe fallen<\/strong><\/em>.<\/strong> Dann schauen mich meine Kollegen komisch an, mein Chef wird das nicht verstehen und ggf. werde ich dann beschuldigt, dass ich Schuld bin an dem Konflikt und kann gek\u00fcndigt werden, wenn der Streit eskaliert. Das ist auch nochmal ein Punkt im Zusammenhang mit Mediation in Organisationen.<\/p>\n

Inwiefern nutzen Sie feste Verfahren in der Mediation und inwiefern gehen sie flexibel auf die Bed\u00fcrfnisse der Klienten ein, je nachdem wie sich der Prozess entwickelt?<\/h2>\n

Feste Verfahrensbestandteile sind Auftragskl\u00e4rung, Auftrags\u00fcbergabe und Auftragsr\u00fcck\u00fcbergabe.<\/strong> <\/em>Was in dem engeren Verfahren geschieht ist meistens etwas offener: Gespr\u00e4che an einem runden Tisch, im Stuhlkreis; das kann aber auch Workshop-charakter annehmen, wenn es darum geht Ideen zu entwickeln. Alle Methoden der Prozessberatung, der Organisationsberatung und des Teamcoachings willkommen.<\/strong><\/em><\/p>\n

D.h. sie benutzen ganz unterschiedliche Methoden \u2013 je nach dem was passend ist f\u00fcr das Ziel.<\/h2>\n

Genau.<\/p>\n

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…das hei\u00dft bei Mediationen in Organisationen eben, den Konfliktpersonen die Perspektive der Organisation einzuspielen. Die geht h\u00e4ufig verloren, wenn sich Paul und Paula streiten. Konflikte nicht als schlecht und gef\u00e4hrlich zu sehen, von dem man weggehen muss. Sondern hinzugehen, das genau anzuschauen, das Licht anzumachen und in jede Ecke zu gucken.<\/strong> <\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

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Was sehen sie als gr\u00f6\u00dfte Herausforderungen, schwierige Situationen und die sch\u00f6nsten Momente f\u00fcr Sie als Mediator in der Mediation?<\/h2>\n

Die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung ist immer das es soweit kommt: den Schritt zu wagen, zur Mediation zu gehen und zu sagen, ich lasse mich darauf ein. Daf\u00fcr zu werben und das deutlich zu machen, wo dabei der Mehrwert ist, das ist f\u00fcr mich die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung<\/em><\/strong>.<\/p>\n

Das zeigen auch Statistiken, die Skepsis, dass Mediation selten zustande kommt, aber wenn, wird es h\u00e4ufig bis zum Schluss gef\u00fchrt und auch mit hoher Zufriedenheit. Es geht \u201esehr schnell\u201c zu Gericht, aber die Zufriedenheit mit dem Ergebnis ist viel geringer. W\u00e4hrend es in die Mediation zu schaffen die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung ist. Und f\u00fcr Organisationen hei\u00dft das, dass Mediatoren dieses Standing auch bekommen, wie es Organisationsentwickler oder Teamcoach haben, dass wir regul\u00e4re Ansprechpartner sind f\u00fcr Konfliktpotentiale und heikel Gespr\u00e4che. Moderatoren, Mediatoren, dass diese externe Perspektive genutzt werden, als gr\u00f6\u00dfte Herausforderung.<\/p>\n

Und die sch\u00f6nen Momente sind einfach die Erfolgsmomente, ganz lapidar, wenn wir die AHA-Effekte erleben: \u201eSo habe ich das gar nicht gesehen, das war mir gar nicht klar, dass du das so gemeint hast, als du das gesagt hast, ich habe gedacht, du w\u00fcrdest…\u201c. Da findet Perspektivenwechsel und AHA-Effekte<\/strong><\/em> statt. Das sind die sch\u00f6nen Momente.<\/p>\n

Wer kann Mediator werden? Welche pers\u00f6nlichen Kompetenzen, formelle Bildung? Wie wird man guter Mediator?<\/h2>\n

Formal kann das jeder werden, ohne Begrenzungen. Die Ausbildung ist h\u00e4ufig an formelle Voraussetzungen gekn\u00fcpft wie Berufserfahrungen, abgeschlossenes Studium o.\u00e4. Ob es einem liegt, zeigt sich meistens in der Arbeit. Es braucht schon eine gewissen Zugewandtheit zu anderen Menschen, Interesse an anderen Menschen. Es ist ein hohes Engagement, das beide Perspektiven in die Kommunikation kommen. Es braucht Neugierde darin, wie passt das zusammen, was scheinbar nicht zusammenpasst.<\/strong> <\/em>In der Mediation sitzen h\u00e4ufig Leute, die zusammengef\u00fchrt worden sind durch den Konflikt \u2013 wenn sie nichts verbinden w\u00fcrde, w\u00fcrden sie nicht in der Mediation sitzen. Konflikt kann sehr verbindend sein. Und diese Perspektive einzuschleusen, wo ist das Gute in diesem Schlechten, wie wir den Konflikt h\u00e4ufig sehen. Das ist der Perspektivenwechsel, den Mediatoren anbieten.<\/strong>\u00a0Und das hei\u00dft bei Mediationen in Organisationen eben, den Konfliktpersonen die Perspektive der Organisation einzuspielen.<\/strong> Die geht h\u00e4ufig verloren, wenn sich Paul und Paula streiten.<\/strong><\/em> Konflikte nicht als schlecht und gef\u00e4hrlich zu sehen, von dem man weggehen muss. Sondern hinzugehen, das genau anzuschauen, das Licht anzumachen und in jede Ecke zu gucken. Und damit mitzubekommen, es ist nicht nur, nicht schlimm, sondern richtig hilfreich. Und daran Freude zu haben, diesen Lernprozess zu erm\u00f6glichen, das braucht es, um Mediator oder Mediatorin zu werden<\/em>.<\/p>\n<\/div>

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