{"id":15016,"date":"2024-09-29T20:22:00","date_gmt":"2024-09-29T18:22:00","guid":{"rendered":"https:\/\/inkovema.de\/?p=15016"},"modified":"2024-09-29T20:39:55","modified_gmt":"2024-09-29T18:39:55","slug":"organisational-theories-peter-walgenbach-190","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/organisational-theories-peter-walgenbach-190\/","title":{"rendered":"Organisational theories. In conversation with Prof Dr Peter Walgenbach (INKOVEMA podcast #190)"},"content":{"rendered":"<div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-1 fusion-flex-container nonhundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling gradient-container-1\" style=\"--awb-border-radius-top-left:0px;--awb-border-radius-top-right:0px;--awb-border-radius-bottom-right:0px;--awb-border-radius-bottom-left:0px;--awb-flex-wrap:wrap;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row fusion-flex-align-items-flex-start fusion-flex-content-wrap\" style=\"max-width:1144px;margin-left: calc(-4% \/ 2 );margin-right: calc(-4% \/ 2 );\"><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-0 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-flex-column\" style=\"--awb-bg-size:cover;--awb-width-large:100%;--awb-margin-top-large:0px;--awb-spacing-right-large:1.92%;--awb-margin-bottom-large:20px;--awb-spacing-left-large:1.92%;--awb-width-medium:100%;--awb-spacing-right-medium:1.92%;--awb-spacing-left-medium:1.92%;--awb-width-small:100%;--awb-spacing-right-small:1.92%;--awb-spacing-left-small:1.92%;\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-column-has-shadow fusion-flex-justify-content-flex-start fusion-content-layout-column\"><div class=\"fusion-title title fusion-title-1 fusion-sep-none fusion-title-text fusion-title-size-four\" style=\"--awb-margin-top-small:0px;--awb-margin-right-small:0px;--awb-margin-bottom-small:20px;--awb-margin-left-small:0px;\"><h4 class=\"fusion-title-heading title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;--fontSize:16;--minFontSize:16;line-height:1.5;\"><h4>INKOVEMA-Podcast &#8222;Gut durch die Zeit&#8220;<\/h4><\/h4><\/div><div class=\"fusion-title title fusion-title-2 fusion-sep-none fusion-title-text fusion-title-size-one\" style=\"--awb-margin-top-small:0px;--awb-margin-right-small:0px;--awb-margin-bottom-small:20px;--awb-margin-left-small:0px;\"><h1 class=\"fusion-title-heading title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;--fontSize:34;line-height:1.4;\"><h1>#190 &#8211; Organisationstheorien<\/h1><\/h1><\/div><div class=\"fusion-title title fusion-title-3 fusion-sep-none fusion-title-text fusion-title-size-three\" style=\"--awb-margin-top-small:0px;--awb-margin-right-small:0px;--awb-margin-bottom-small:20px;--awb-margin-left-small:0px;\"><h3 class=\"fusion-title-heading title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;--fontSize:20;line-height:1.5;\"><h3>Zum Wandel von Organisationen und der Bearbeitung von Konflikten in Organisationsmediationen<\/h3><\/h3><\/div><div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:10px;margin-bottom:10px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><div class=\"fusion-title title fusion-title-4 sep-underline sep-solid fusion-title-text fusion-title-size-three\" style=\"--awb-margin-top-small:0px;--awb-margin-right-small:0px;--awb-margin-bottom-small:20px;--awb-margin-left-small:0px;\"><h3 class=\"fusion-title-heading title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;--fontSize:20;line-height:1.5;\"><h3><strong>Im Gespr\u00e4ch mit <\/strong>Prof. Dr. Peter Walgenbach<\/h3><\/h3><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-1\"><p class=\"p1\"><strong>Professor Peter Walgenbach: <\/strong>renommierter <strong>Hochschullehrer f\u00fcr Organisationstheorie an der Universit\u00e4t Jena<\/strong>. Seit Herbst 2008 h\u00e4lt er den Lehrstuhl f\u00fcr Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Organisation, F\u00fchrung und Personalmanagement an der <strong>Friedrich-Schiller-Universit\u00e4t Jena<\/strong>. Seine akademische Laufbahn begann er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universit\u00e4t Mannheim unter der Anleitung von<strong> Alfred Kieser<\/strong>. Beide bringen seit Jahren das\u00a0<strong>Standardwerk &#8222;Organisation&#8220;<\/strong> heraus.<\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:10px;margin-bottom:10px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-2\"><p class=\"p1\"><strong>Gut durch die Zeit. <\/strong><\/p>\n<p class=\"p1\"><strong>Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.<\/strong><\/p>\n<\/div><script class=\"podigee-podcast-player\" src=\"https:\/\/player.podigee-cdn.net\/podcast-player\/javascripts\/podigee-podcast-player.js\" data-configuration=\"https:\/\/inkovema.podigee.io\/191-190-organisationstheorien-im-gesprach-mit-prof-dr-peter-walgenbach\/embed?context=external\"><\/script><div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:20px;margin-bottom:20px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-3\"><h2>Kapitel<\/h2>\n<div class=\"\">\n<div class=\"inline\">\n<div class=\"group cursor-pointer whitespace-pre-wrap hover:underline decoration-dotted underline-offset-4\">\n<div class=\"inline\" title=\"Edit\">\n<div data-testid=\"chapter-table-of-contents\">\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">0:00 <\/a>Einf\u00fchrung in Organisationstheorien<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">2:27 <\/a>Was macht eine gute Theorie aus?<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">3:53 <\/a>Die Defizite der Theorien<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">6:32 <\/a>Der Wandel in der Berater-Szene<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">11:09 <\/a>Spannungsfeld zwischen Individuum und Organisation<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">16:13 <\/a>Kreativit\u00e4t und ihre Grenzen<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">18:15 <\/a>Herausforderungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">20:25 <\/a>Zunehmende Konfliktbearbeitung in Organisationen<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">24:26 <\/a>Aushandlungsprozesse im Arbeitsalltag<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"\">\n<div class=\"pr-2 cursor-pointer opacity-70 hover:opacity-100 float-left\"><a class=\"tabular-nums\" tabindex=\"-1\">28:49 <\/a>Schlusswort und Fazit<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<h2><\/h2>\n<h2>Zusammenfassung<\/h2>\n<p>In dieser Episode des Podcasts \u201eGut durch die Zeit\u201c dreht sich alles um die komplexen Zusammenh\u00e4nge in Organisationen und die verschiedenen Theorien, die diese beleuchten. Mein Gast ist Professor Peter Walgenbach, ein renommierter Hochschullehrer f\u00fcr Organisationstheorie an der Universit\u00e4t Jena. Gemeinsam ergr\u00fcnden wir, wie man Organisationen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Perspektiven betrachten kann und welche Herausforderungen dabei auftauchen.<\/p>\n<p>Wir kommen schnell auf die essentielle Frage, was eine gute Organisationstheorie ausmacht. Theorien sollen dazu dienen, das Verst\u00e4ndnis f\u00fcr soziale und kulturelle Ph\u00e4nomene zu f\u00f6rdern. Sie bieten Erkl\u00e4rungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr die beobachtbare Wirklichkeit und erm\u00f6glichen es uns, kritische Einsichten zu gewinnen. Professor Weigenbach betont, dass kein einzelnes theoretisches Modell vollkommen ist; jede Theorie hat ihre Defizite und diese Defizite bieten Chancen f\u00fcr die Praxis. Es ist wichtig, dass Praktiker eine Vielzahl von Theorien in ihren Analysen ber\u00fccksichtigen, um ein umfassenderes Bild zu erhalten.<\/p>\n<p>Ein zentrales Thema unseres Gespr\u00e4chs ist auch der Wandel innerhalb von Organisationen. Die Berater-Szene ist besonders aktiv in ihrer Beobachtung, dass der kontinuierliche Wandel zur Norm geworden ist. Das f\u00fchrt uns zu der \u00dcberlegung, ob dieser Wandel oft als gr\u00f6\u00dfer oder relevanter dargestellt wird, als er tats\u00e4chlich ist, um Beratungsbedarf zu generieren. Dennoch ist Professor Walgenbach \u00fcberzeugt, dass auch diese vielleicht als \u201ehirnlos\u201c betrachteten Beratungsimpulse wertvolle Irritationen ausl\u00f6sen k\u00f6nnen, die den Blick auf bestehende Probleme sch\u00e4rfen.<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus diskutieren wir das Spannungsfeld zwischen den Zielen einer Organisation und den individuellen Zielen ihrer Mitglieder. Die Komplexit\u00e4t von Organisationen zeigt sich darin, dass individuelle Kreativit\u00e4t nicht immer eine willkommene Eigenschaft ist. Oft will die Organisation nur die Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern, die zur Erreichung ihrer eigenen Ziele beitr\u00e4gt. In diesem Kontext skizzieren wir die Herausforderungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in einem Spannungsfeld zwischen der Institution und ihren Mitarbeitern agieren m\u00fcssen.<\/p>\n<p>Den letzten Abschnitt unseres Gespr\u00e4chs widmen wir der Rolle von externen Beratern und Mediatoren in der Konfliktbearbeitung. Hier hebt Professor Walgenbach hervor, dass es unerl\u00e4sslich ist, den organisationalen Kontext zu verstehen, in dem Konflikte stattfinden. Konflikte sind oft nicht allein auf pers\u00f6nliche Differenzen zur\u00fcckzuf\u00fchren, sondern resultieren aus dem Zusammenspiel der jeweiligen Interessen innerhalb der Organisation. Diese Einsicht ist f\u00fcr Berater entscheidend, um effektiv unterst\u00fctzen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Abschlie\u00dfend m\u00f6chte ich betonen, dass unser Gespr\u00e4ch viele wertvolle Einsichten \u00fcber das Verst\u00e4ndnis und die Beobachtung von Organisationen vermittelt hat. Organisationen sind komplexe Gebilde, die durch die Wechselwirkungen ihrer Mitglieder gepr\u00e4gt werden. Theorien liefern dabei Werkzeuge, um dieses Gef\u00fcge besser zu durchdringen und zu verstehen.<\/p>\n<h2><\/h2>\n<h2><strong>Inhalt<\/strong><\/h2>\n<p>[0:00] Das ist das Pech der Individuen in der Organisation, dass die Organisation eigentlich nur ihre Handlung w\u00e4re und alles andere irrelevant ist. Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Ein Podcast von INKOVEMA. Ich bin Sascha Weigel und begr\u00fc\u00dfe dich zu einer neuen Folge. Heute geht es um Organisationstheorien. Und wenn ich das so betone, dann kann ich schon bei meinem Gast sagen, es geht dort mehr um Theorien und um die Beobachtung von Organisationen mit geh\u00f6rigem Abstand, als um Organisationen als Mitglied oder als Berater direkt im praktischen Leben bearbeitend und erlebend. Mein heutiger Gast ist Hochschullehrer, Professor an der Universit\u00e4t in Jena f\u00fcr Organisationstheorie.<\/p>\n<p>[0:53] Ist 2008 nach Jena gekommen von der Universit\u00e4t Mannheim. Dort, wenn ich das richtig recherchiert habe, als wissenschaftlicher Mitarbeiter von Alfred Kieser. Und jeder, der in dem Bereich t\u00e4tig ist, wird dann das Standardwerk, das heute von meinem Gast \u00fcbernommen wurde, kennen. Wir kennen Alfred Kieser und Professor Peter Walgenbach. Herzlich willkommen, Peter Walgenbach. Hallo, Herr Walgenbach, Sie sind Betriebswirtschaftler und, wenn ich das auch richtig gehe, Sie sind Psychologe. Sie haben Psychologie sozusagen als Erg\u00e4nzungskompetenz f\u00fcr die Beobachtung von Organisationen.<\/p>\n<p>[1:33] Studiert, akademisch durchdrungen und nutzen das seitdem. Ich w\u00e4re da etwas vorsichtiger. Also so gro\u00df w\u00fcrde ich es nicht zeichnen wollen. Also ich habe ein bisschen Psychologie studiert. Ich habe es am Anfang in D\u00fcsseldorf an der Uni studiert, habe das aber dort abgebrochen. Ich fand das Fach als solches immer etwas spannend und habe in Mannheim sozusagen das im Kontext Organisationspsychologie weitergef\u00fchrt. Muss aber dann sagen, ich bin dann immer wieder weggegangen von der Psychologie und hin zur Soziologie. Ich bin BWLer, haben Sie ja gesagt, aber ich wandere irgendwie zwischen den Grenzen, zwischen den verschiedenen Disziplinen. Das ist f\u00fcr mich wichtig, um Organisationen m\u00f6glichst umfassend verstehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>[2:14] Macht auch, meines Erachtens, Ihr Standardwerk aus, das glaube ich jeder Student der Organisation, in welcher Grunddisziplin auch immer, kennt,<\/p>\n<p>[2:22] dass das eine durchdringende Ansammlung ist der unterschiedlichsten Zug\u00e4nge zu Organisationen. Bevor wir so einzelne vielleicht ein bisschen genauer angucken und so einen \u00dcberblick finden, was macht denn eine gute Theorie aus, wenn man etwas beobachten will, das man weder anfassen kann, dass man nicht umarmen kann, dass es kein praktisches Ph\u00e4nomen ist? Also ich muss dann erst eine Einschr\u00e4nkung treffen. Alles, was ich jetzt sage, gilt mit Blick auf sozialwissenschaftliche oder kulturwissenschaftliche Theorien, wenn man es weit fassen will. Und mich auf Theorien bezogen generell, bei Blick auf die Naturwissenschaften, sollte ich lieber den Mund halten, weil da habe ich keine Ahnung. Aber was sollen eigentlich Theorien? Also Theorien sollen erst einmal Verst\u00e4ndnis erzeugen. Sie sollen uns begreiflich machen, was da drau\u00dfen ist, womit wir konfrontiert sind, uns einen Einblick geben. Das ist ganz wichtig.<\/p>\n<p>[3:14] Und ich glaube, das ist auch eine Aufgabe, die man als Hochschullehrer hat, dass etwas verst\u00e4ndlich gemacht wird den Studierenden, womit sie dann irgendwann konfrontiert werden in ihrem Berufsleben. Diese Theorien sollen aber noch mehr leisten. Also sie sollen die Wirklichkeit, die soziale Wirklichkeit erkl\u00e4ren. In der Erkl\u00e4rung liegt etwas angelegt, n\u00e4mlich die M\u00f6glichkeit zu kritisieren. N\u00e4mlich das, was ich sehe. Und aus dieser Kritik heraus kann man Handlungsempfehlungen ableiten, kann Vorschl\u00e4ge machen, wie vielleicht die Wirklichkeit in einen w\u00fcnschenswerter erscheinenden Zustand \u00fcberf\u00fchrt werden kann. Das ist sozusagen das, was Theorien generell sollen.<\/p>\n<p>[3:54] Jetzt haben wir ein Problem. Ich habe das eben schon gesagt, ich befasse mich mit vielen Theorien aus verschiedenen Disziplinen und ich kann jetzt auch aufgrund meiner Historie, meiner langen Befassung eben halt mit Theorien und Organisationen sagen, all diese Theorien, mit denen ich mich befasst habe, die sind alle defizit\u00e4r. Keine kann alles umfassend erkl\u00e4ren und weil das so ist, bietet keine einzige oder nicht eine einzelne Theorie eine Grundlage um mit Sicherheit eine w\u00fcnschenswert erscheinende Zukunft oder w\u00fcnschenswert erscheinende Zust\u00e4nde zu erzeugen. Man kann allenfalls immer Teilaspekte sehen. Und jetzt kann man fragen, ist das ein Problem? Ist das ein Problem, dass diese Theorien defizit\u00e4r sind? Nein, ich finde, das ist \u00fcberhaupt kein Problem, sondern im Gegenteil, das ist eine Chance auf verschiedenen Ebenen, und zwar vor dem Hintergrund letztlich, dass wir alle begrenzt rational sind, auch die Wissenschaftler an den Universit\u00e4ten sind auch begrenzt rational, auch sie k\u00f6nnen nicht alles sehen, ist es vielleicht sogar sehr gut, dass die Theorien defizit\u00e4r sind, dass Theorie immer nur vorl\u00e4ufig ist und nur ein Erkl\u00e4rungsversuch letztlich bleibt.<\/p>\n<p>[5:06] Das hei\u00dft, es lohnt sich auch f\u00fcr Anwender von Theorien, also die Praktiker, wenn sie sich dann doch mit Theorien befassen, sich keineswegs auf eine zu fokussieren, sondern es lohnt sich auch eben doch einen breiten Blick zu bekommen, ohne die Bef\u00fcrchtung haben zu m\u00fcssen, wenn ich die eine Theorie nicht vollst\u00e4ndig erfasst habe, kann ich nur unzureichend sehen. Damit muss ich ohnehin klarkommen. Richtig. Ich glaube, das ist ein Vorteil, den Praktiker im Vergleich zu Wissenschaftlern haben. Die k\u00f6nnen mit verschiedenen Theorien in einem Kontext operieren. Als Wissenschaftler kann man das nicht, also insbesondere dann nicht, wenn man wissenschaftliche Aufs\u00e4tze oder B\u00fccher schreibt, weil da muss man konsistent aus einer Perspektive, aus einer theoretischen Perspektive heraus, sich an ein Ph\u00e4nomen ann\u00e4hern und versuchen, das m\u00f6glichst umfassend zu erkl\u00e4ren. Ja, Theorien basieren letztlich auf unterschiedlichen Annahmegef\u00fcgen. Es gibt Theorien, die sagen, die Individuen sind rational, die anderen sagen, es ist begrenzt rational, die N\u00e4chsten sagen, die Einfl\u00fcsse kommen von dort, die anderen sagen, es kommt von dort.<\/p>\n<p>[6:11] In der Wirklichkeit ist alles da. Und das ist die Option, die gro\u00dfe Chance, die Praktiker im Vergleich eben mal zur Wissenschaft dann haben, all diese unterschiedlichen Sichtweisen in einen Kontext einzubringen, um so letztlich vielleicht einen besseren oder umfassenderen Einblick in die<\/p>\n<p>[6:28] Organisation beispielsweise oder in andere Geschehnisse zu bekommen. Als Wissenschaftler wei\u00df man das, man darf das aber nicht so schreiben, weil man gezwungen ist, innerhalb einer Disziplin zu bleiben und dort innerhalb einer bestimmten Theorie. Das w\u00e4re de facto, so h\u00f6re ich es zumindest auf dem Ohr, schon auch eine Erkl\u00e4rung, weshalb es sich lohnt oder zumindest weil es gemacht wird, Nicht-Organisationsmitglieder mit der Organisation befassen zu lassen. Also externe Berater hinzuzuholen und zu fragen, was seht ihr mit eurem Blick, mit euren Theorien oder auch unterschiedlichen Gemischen von Theorien. Ja, das ist sinnvoll, das zu tun. Immer dann, wenn man meint, ein Problem wahrzunehmen in der Organisation, was man irgendwie durch eine weitere Perspektive vielleicht besser adressieren, angehen zu k\u00f6nnen, dann macht das Sinn. Wenn eine Organisation, und das ist auch wieder wichtig, sich das tats\u00e4chlich auch leisten kann, denn guter Rat ist teuer. Davon habe ich geh\u00f6rt.<\/p>\n<p>[7:33] Sie gucken wahrscheinlich auf Organisationen auch, eben mit diesem Ph\u00e4nomen, was in der Umwelt geschieht, also wie viel oder wie intensiv Berater hinzugeholt werden und beobachten sozusagen auch Beraterszene im Kontext mit Organisationen. Jetzt ist es, zumindest meiner Erfahrung nach als Praktiker und Beobachter der Beratungsszene, gang und g\u00e4be den permanenten Wandel zu verlautbaren und das schon seit Jahrzehnten. Also es wandelt sich permanent und ist das etwas, was Sie auch beobachten, dass das so grundlegend ist, wie es immer propagiert wird in unterschiedlichsten Konnotationen, ob nun Digitalisierung oder die W\u00fcnsche der Generation, die sich alle st\u00e4ndig wandeln w\u00fcrden? Wie gucken Sie drauf? Also ich denke, es wandelt sich immer alles. Das ist ganz normal. Das ist sehr komplex. Unterschiedliche Akteure tun irgendwas und jede Handlung l\u00f6st irgendetwas aus und bewirkt eine \u00c4nderung oder Irritation an anderer Stelle. Immer ist Wandel da. Und der kommt manchmal aus Feldern, von denen wir gar nicht damit gerechnet haben, dass sie \u00fcberhaupt existieren. Auf einmal gibt es einen Impuls, auf den eine Organisation oder Individuen in der Organisation reagieren m\u00fcssen. Die zweite Frage ist eine spannendere. Ist der Wandel immer so gro\u00df oder ist das, was da passiert, so relevant, dass man gleich reagieren m\u00fcsste? Und da muss man vielleicht Folgendes sagen. Also die Berater-Szene, Berater-Szene.<\/p>\n<p>[8:58] Das sind ja Anbieter. Sie operieren auf einem Markt, sie bieten Beratungsleistungen an, damit Beratungsleistungen gekauft werden von den Unternehmen, von den Organisationen generell. Dann muss der Wandel gro\u00df gemacht werden, damit sozusagen der Eindruck erzeugt wird, ich brauche eine Beratung zu diesem Ph\u00e4nomen, um das besser einsch\u00e4tzen zu k\u00f6nnen. Oder anders, gerade aus dem Kontext konkreter Unternehmensberatung, ich will die Namen jetzt nicht nennen, die auch Management-Konzepte generieren, von denen behauptet wird, damit wird die Organisation effizienter, effektiver und so weiter und so fort. Die m\u00fcssen ihre Konzepte laut machen. Das muss in den Markt hineingebr\u00fcllt werden, damit jemand das auch kauft. Das bedeutet, dass Sie sozusagen nicht nur auf Probleme dann reagieren, im Sinne mit einem Pflaster oder einer kleinen Korrektur, sondern dass Sie schon auch behaupten, grundlegend es besser zu k\u00f6nnen, als die Beteiligten, die da jetzt gerade am Ruder sind oder eben in den Funktionsrollen. Richtig, man will eben halt ein Produkt oder eben eine Dienstleistung ver\u00e4u\u00dfern, von der praktisch die Berater-Szene, das ist v\u00f6llig legitim, wir sind in einer Marktwirtschaft, lebt. Aus Sicht der Organisation muss man dann gucken, was ist denn das wirklich, brauche ich das, brauche ich das tats\u00e4chlich, habe ich das Problem \u00fcberhaupt, was dort irgendwie adressiert wird. Das war mein Eindruck und auch der meines akademischen Lehrers, Alfred Kieser, sehr oft, dass dort Konzepte entwickelt werden, die eigentlich gar nicht gebraucht werden, die an den Mann gebracht werden m\u00fcssen.<\/p>\n<p>[10:26] Und jetzt kann man sagen, ist das Bl\u00f6dsinn, ist das Quatsch? Ja, nicht unbedingt, nicht unbedingt. Denn Probleml\u00f6sungen f\u00fcr nicht existierende Probleme irritieren die Organisation dennoch. Und Irritation ist gut, weil manchmal dabei etwas induziert wird, n\u00e4mlich man schaut anders auf die Dinge. Und allein das f\u00fchrt dazu, dass vielleicht an bestimmten Stellen Verbesserungen vorgenommen werden oder andere Probleme \u00fcberhaupt erst identifiziert werden, von denen man gar nicht wusste, dass man sie hat. Kann man gar nichts falsch machen als Berater. Nein, eigentlich nicht. Denn wie ich eben gesagt habe, ich davon ausgehe, dass wir alle begrenzt rational<\/p>\n<p>[11:07] sind, kann man aus dieser Situation auch etwas machen. Das hei\u00dft, wenn ich ein Problem l\u00f6se, von dem ich gar nicht wusste, dass ich das habe, ist das auch gut.<\/p>\n<p>[11:19] Ja, das ist auch ein sch\u00f6ner Punkt. Ich will sozusagen dieses Spannungsfeld von Menschen und Organisation aufgreifen, dass historisch, zumindest in der j\u00fcngeren Geschichte, die geordnete Moderne, wie sie auch Andreas Reckwitz so gezeichnet hat und wie wir uns heute auch immer noch Industriebetriebe oder gro\u00dfe Unternehmungen vorstellen. Man ist da ein kleines Zahnr\u00e4dchen drin und man muss immer gucken, dass man nicht untergeht. Also es gibt so ein Spannungsfeld da drin, dass die Organisation v\u00f6llig andere Interessen verfolgt als der einzelne Mensch und die einzelnen Menschen organisieren sich und sagen, Mensch, also die Organisation ist doch f\u00fcr uns da und nicht f\u00fcr die Menschen und es bilden sich Gewerkschaften, Interessenverb\u00e4nde und versuchen Einfluss zu nehmen. Dieses Spannungsfeld, was wir so aus der Moderne her kennen, hat sich das grundlegend gewandelt in heutigen Organisationen, sagen wir mal in unserem Bereich der industrialisierten, auf dem Weg zur Digitalisierung sich befindenden L\u00e4ndern und Gegenden, dass man, Stichwort New Work, eine Parallele der Interessen zu zimmern versucht. Ich sage es mal ganz lapidar. Ich w\u00fcrde sagen, malen, nicht zimmern, weil ich w\u00fcrde sagen, am Schluss hat das geklappt, aber man malt irgendwie ein Bild von etwas Harmonischem, wo es funktioniert. Aber in der Tat gibt es immer einen Konflikt zwischen Organisation und Individuum.<\/p>\n<p>[12:40] Die Organisation als abstraktes Gebilde, als soziale Konstruktion hat deklarierte Ziele und die verfolgt sie. Wir sind nat\u00fcrlich zum Teil in sich widerspr\u00fcchlich, diese Ziele, konflikt\u00e4r. Und damit muss sie umgehen, die Organisation. Und das Individuum hat oft andere Ziele als die Organisation.<\/p>\n<p>[13:02] Aber ich w\u00fcrde nicht immer von einem vollst\u00e4ndigen Interessenkonflikt ausgehen wollen, sondern sehr oft \u00fcberlappt das. Und der Interessenkonflikt ist da schon weg, wenn es darum geht, ich will ein Einkommen erzielen. Das Individuum, egal was es sonst noch so will, ist ja Mitglied in einer Organisation, insbesondere in Unternehmen, deshalb, weil es ein Einkommen erzielen m\u00f6chte. Sonst w\u00e4re es dort nicht Mitglied, denn die Mitgliedschaft in Organisationen.<\/p>\n<p>[13:27] Ist zwar eine starke Abstraktion, aber eine erforderliche, ist eine freiwillige Geschichte. Ich unterschreibe einen Arbeitsvertrag und damit stelle ich meiner Handlung meine Kapazit\u00e4ten der Organisation zur Verf\u00fcgung. Es ist nicht im Detail spezifiziert, welche Handlungen ich zu bringen habe. Das ist abstrakt gehalten und ist aus Sicht der Organisation auch wichtig, dass das wenig oder m\u00f6glichst wenig spezifiziert wird, um Flexibilit\u00e4t aufrechtzuerhalten, Mit Blick auf den Einsatz der eingekauften oder vertraglich verpflichteten Ressourcen aufrechtzuerhalten. Ganz wichtig, ja. Ja, das ist nicht jetzt eine kleine Bewertung abzugeben auf Apple Podcast oder auf dem Podcast Catcher deiner Wahl. Vielen Dank.<\/p>\n<p>[14:12] Da scheint mir sozusagen ein Wandel zumindest in der Arbeitswelt, also was Organisationsmitglieder zu leisten haben, greifbar zu sein. In einem Industriebetrieb am Flie\u00dfband, das war eine Handlung und bitte nicht mitdenken, sondern einfach nur machen. Und das haben auch schon vorher die Gesellen in den Handwerksstuben gelernt und sollten das machen. Also diese Idee von erst mal zugucken, dann nachmachen und wenn du Gl\u00fcck hast, kannst du sp\u00e4ter mal auch dir den Gesellen zulegen oder an die Maschine dann andere Menschen anleiten. Heute ist es eher so, im Gro\u00dfteil zumindest jetzt die These, bitte unterschreib den Arbeitsvertrag und dann entfalte deine Gedanken, entfalte deine Pers\u00f6nlichkeit. Und wir wollen diese Kreativit\u00e4t haben, also dass die Organisation nicht mehr genau sagen kann, was sie will, sondern sie sagt, erreich einfach das Ziel. Also wenn das stimmt, welchen Einfluss hat das auf die Organisation der Organisation?<\/p>\n<p>[15:07] Einen relativ gro\u00dfen. Also wenn wir zur\u00fcckgehen zum Industriebetrieb, Flie\u00dfband und so, klar, da kann die Organisation genauestens definieren, welche Handlung sie will. Ein Handgriff, ein Teil einlegen, runterdr\u00fccken den Knopf und dann ist alles passiert. Mehr will sie nicht. Und wenn Organisationen aufgrund einer dynamischer gewordenen Umwelt auf die Mitdenkf\u00e4higkeit der Mitarbeiter angewiesen sind, k\u00f6nnen sie das nicht mehr im Detail vorschreiben. Aber trotzdem will sie ja nicht alle Handlungen und sie will auch nicht alle Kreativit\u00e4t der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern sie will diese, die dazu beitragen, dass das Organisationsziel erreicht wird. Wenn man ein Beispiel nimmt, welche Kreativit\u00e4t will sie nicht haben? Die kreativen Ideen, dass man jetzt das ganze B\u00fcro umgestaltet. Das haben wir sich sehr genau \u00fcberlegt, wie eben mit Innenarchitekt. Und dann kommt der Mitarbeiter und sagt, ich will aber ein Bild in der und der Gr\u00f6\u00dfe. Geht nicht. Abstrakt ein Beispiel. Nicht alles, was ein Individuum sich w\u00fcnscht, ist mit den Zielen der Organisation kompatibel. Und in dem Moment, wo es nicht mehr kompatibel ist, das, was der kreative Geist des Mitarbeiters, der Mitarbeiterin sich da \u00fcberlegt hat, dann will die Organisation das nicht.<\/p>\n<p>[16:14] Und das ist, glaube ich, das Spannungsfeld, in dem sich heute viele Organisationen und Unternehmen befinden, dass wir zunehmend auch kommuniziert durch bestimmte Vorstellungen, was eigentlich ein Individuum ist, was es sein soll, ein autonomer Akteur und so weiter.<\/p>\n<p>[16:29] Die Idee in die Welt gesetzt haben, dass jeder eigentlich sich selbst verwirklichen kann. Aber in Organisationen geht es nicht um Selbstverwirklichung, sondern es geht um die Verwirklichung der Ziele der Organisation. Und das ist dieser Konflikt. Ja, das ist schon eine Klarstellung. Es geht nicht um die Selbstverwirklichung. Zumindest der Organisation geht es nicht darum. Den einzelnen Menschen gibt man das ja als Lebensweg mit. Verwirkliche dich selbst. Aber diese Formulierung, und das fand ich neu, ich finde, das passt wirklich, die will nicht alle Kreativit\u00e4t. Das ist ja ein sehr schillerndes Wort und wird heute \u00fcberall gef\u00f6rdert und sollte sozusagen uneingeschr\u00e4nkt auch aufgenommen werden. Aber in der Tat, nicht alle Kreativit\u00e4t ist erw\u00fcnscht und es wird auch deutlich gemacht, dass es nicht erw\u00fcnscht ist. Genau, richtig. Es geht um Kreativit\u00e4t in fluiden Grenzen. Die verschieben sich immer wieder, wenn eine Organisation in der Phase ist, wo sie eben halt neue Ideen braucht, dann sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kreativer sein. Wenn die Idee gefunden ist, das Problem gel\u00f6st ist, dann wieder zur\u00fcckfahren der Kreativit\u00e4t und dann mehr eben zu einem Zahnr\u00e4dchen, w\u00fcrde ich es nicht nennen, aber eben halt einem ausf\u00fchrenden Organ innerhalb der Unternehmung, innerhalb der Organisation werden.<\/p>\n<p>[17:42] Kreativit\u00e4t ist nur manchmal gefragt. Ja, also hier f\u00e4llt mir auch diese Schwierigkeit ein, die F\u00fchrungskr\u00e4fte zunehmend beschreiben, dass sie nicht genau wissen, wo k\u00f6nnen sie einen Stopp setzen, wo k\u00f6nnen sie wieder Leitplanken setzen, wenn der Mitarbeiter oder auch in der Schule, wenn der Sch\u00fcler sozusagen sich unwohl f\u00fchlt und sagt, er will das aber und dann geh\u00f6rt das zur Pers\u00f6nlichkeitsentfaltung dazu, dass da einfach keine klaren Grenzen mehr da sind und sich auch die F\u00fchrungskraft nicht oder die Leitungskraft nicht auf etwas zur\u00fcckziehen kann,<\/p>\n<p>[18:12] au\u00dfer, und dann ist die Frage auf die eigene Entscheidung. Ja, die F\u00fchrungskraft hat da schon mehr M\u00f6glichkeiten. Das ist ja das Tolle an Organisationen. Die F\u00fchrungskraft kann einfach auf die Hierarchie rekurrieren. Die F\u00fchrungskraft ist in diesem Gebilde Organisation \u00fcbergeordnet.<\/p>\n<p>[18:30] Und das ist etwas, was ihr eine bestimmte Macht verleiht. Sie k\u00f6nnen sagen, Schluss jetzt. Ein Kollege von mir hat dann immer gesagt in diesem Zusammenhang, wer sich auf die Hierarchie beruft, der hat sich schon verloren. Also wer sich auf die Autorit\u00e4t beruft, der hat sich schon verloren. Und meint im zwischenmenschlichen Konzept. Aber aus Organisationssicht, so habe ich sie verstanden, spielt das gar keine Rolle. Nee, das ist das Problem von F\u00fchrungskr\u00e4ften. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind die L\u00fcckenb\u00fc\u00dfer der Organisation. Die m\u00fcssen da irgendwie mit fertig werden, dass die Organisation die Organisation ist und ihre Ziele hat und letztlich die Mitarbeiter ihre Ziele haben und sie m\u00fcssen darin operieren. Und das ist ungeheuer schwierig, weil wir gehen davon aus, steht auch bei uns im Gesetz, alle Menschen sind gleich. Und Organisation hebt das auf. Sie schafft eine \u00dcber- und Unterordnung zwischen Personen.<\/p>\n<p>[19:19] Die in Stellen sind, in denen man Anweisungen geben kann und anderen Personen, die auf Stellen sitzen, in denen man Anweisungen empf\u00e4ngt. Und diese Anweisung kann einfach manchmal sein, jetzt ist gut, jetzt gehen wir wieder zum Tagesgesch\u00e4ft \u00fcber, wir haben genug Ideen. Und aus der juristischen Perspektive m\u00f6chte ich da erg\u00e4nzen, nat\u00fcrlich, die Organisation kann das, weil die Mitarbeiter in ihrer ganzen Eigenverantwortlichkeit unterschrieben haben, dass sie das in dem Rahmen d\u00fcrfen. Sie d\u00fcrfen die Hierarchie einbauen, das gestatten Mitarbeiter sozusagen den Vorgesetzten. Und zur\u00fcck nochmal zu dem Punkt, den Sie eben gesagt haben. Ja, das ist unheimlich schwierig f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, genau diesen Balanceakt zu geben. Zwischen eben halt, ich gehe auf den Einzelnen ein, ich nutze nicht meine formal \u00fcbergeordnete Position und die damit verliehene Macht und eben versuche das \u00fcber, ich verstehe, was die Organisation will, das ist den Mitarbeitern zu vermitteln. Das ist die Aufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften und jetzt sage ich ein \u00f6konomisches Argument, daf\u00fcr werden sie etwas besser bezahlt als andere. Das ist f\u00fcr mich eine Br\u00fccke und eine Abzweigung.<\/p>\n<p>[20:25] Nochmal auf das Thema Konfliktbearbeitung zu kommen. Ich bin ja sozusagen mit dem Thema Konfliktbearbeitung in und mit Organisationen t\u00e4tig und werde hinzugerufen, auch wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte, Leitungskr\u00e4fte eine Situation vorfinden, die sie delegieren wollen, m\u00fcssen, sollen, auch manchmal von den noch h\u00f6heren Leitungskr\u00e4ften dann empfohlen. Und dann ein externer Konfliktberater oder eben Mediator hinzukommt, der auch den Eindruck haben kann, da die L\u00fccke zu schlie\u00dfen, mitzuschlie\u00dfen und die F\u00fchrungskraft zu unterst\u00fctzen. Wie schauen Sie darauf, dass diese Art der Konfliktbearbeitung zunimmt, ich sage mal moderat zunimmt, bei der Mediation durchaus auch staatlich gef\u00f6rdert, dass das also etwas ist, wo Nicht-Organisationsmitglieder als Mediatorin von der Organisation gerufen werden, um mit Mitarbeitern dann Konflikte zu bearbeiten? Ein Kontext, auch in dem wir uns ja kennengelernt haben. Also ich finde das eine verst\u00e4ndliche Entwicklung.<\/p>\n<p>[21:29] Sie hat viel damit zu tun, dass sich die Wertesysteme in unserer Gesellschaft ver\u00e4ndert haben. Fr\u00fcher war v\u00f6llig klar, wer irgendwo eine Position annimmt, hat die Anweisung, von irgendjemandem zu folgen. Wir haben aufgrund des Erziehungssystems und den Werten, die wir, ich finde das positiv, nicht falsch verstehen, den Werten, die wir dort vermitteln, dass alle Menschen gleich sind und dass jeder sich entfalten m\u00f6ge und so weiter, ein Problem geschafft. Die F\u00fchrungskraft in dieser Situation, das unter Umst\u00e4nden in bestimmten Situationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch nicht wirklich verstanden haben, dass sie in einer Organisation sind. Es gibt da verschiedene Optionen. Der Vorgesetzte, die F\u00fchrungskraft kann sich knallhart auf die ihm verliehenen Rechte beziehen.<\/p>\n<p>[22:13] Wenn er das aber tut, dann macht er das, was wir eben auch schon gesagt haben, er bezieht sich auf formale Macht. Da h\u00e4tte ich verloren, da h\u00e4tte ich den Einfluss verloren, da h\u00e4tte ich die F\u00fchrung verloren. Das geht nicht. Also das hei\u00dft, er muss dieses Problem, wenn es diesen Konflikt gibt zwischen Mitarbeiter und F\u00fchrungskraft, irgendwie anders l\u00f6sen. Und wenn auch der, jetzt ist die Sicht letztlich der F\u00fchrungskraft, der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin nicht einsichtig sein will, dass es gar nicht um ihn als F\u00fchrungskraft geht und das, was er als F\u00fchrungskraft will, sondern um das, was die Organisation will.<\/p>\n<p>[22:46] Dann ist es manchmal hilfreich, dass man einen Externen mit einbezieht, der versucht eben genau das zu vermitteln. Es gibt etwas anderes als die Person, das ist nicht per se die Person, die etwas tut, sondern wir befinden uns in einem organisationalen Kontext. Und das ist, glaube ich, sehr, sehr hilfreich, in solchen F\u00e4llen auf eine Mediation zuzugreifen, weil sie, so habe ich das verstanden damals, als wir zusammen zu tun haben, weil dieser Mediator, die Mediatorin genau dieses verdeutlicht. Also nochmal eine andere Sicht mit reinbringt, die jetzt abgel\u00f6st ist von den beiden Personen, die in einem Konflikt sich befinden. Also ich kann der Konnotation auch viel abgewinnen, weil ja die Organisation diese Mediation initiiert. Sie stellt sie zur Verf\u00fcgung, sie bietet es den Mitarbeitern an und damit ist schon auch ein Schwerpunkt auf organisationale Perspektive gelegt. Das ist in aller Regel, erlebe ich das auch Mitarbeitern, v\u00f6llig klar. Und ich ordne das auch nochmal so ein, da wollte ich Sie fragen, wie Sie das sozusagen von au\u00dfen als Wissenschaftler beurteilen.<\/p>\n<p>[23:58] Der Aushandlungsprozess, der auf einer bestimmten Ebene mit dem Arbeitsvertrag abgeschlossen ist, dass der dann doch im Arbeitsalltag st\u00e4rker wieder aufgenommen wird. Und es kann mehr hinterfragt werden, als vielleicht noch, sagen wir mal, vor 50 Jahren, als gesagt wird, hier bitte nicht hinterfragen, das ist jetzt eine Anweisung, einfach machen. Und heute eine st\u00e4rkere Beanspruchung von weiterer Aushandlung auch erwartet<\/p>\n<p>[24:24] werden darf, dass das gemacht wird. Also, dass Mitarbeiter den Anspruch erheben, ich kann mit dir weiter verhandeln. So, das ist noch nicht so wie im deutschen Supermarkt, wo der Preis dran steht und keiner verhandelt an der Kasse, obwohl er es k\u00f6nnte. Genau das ist es letztlich. Wir haben heute die M\u00f6glichkeit, also am Anfang, der Arbeitsvertrag ist immer offen, also weitestgehend offen, zumindest f\u00fcr F\u00fchrungsteilnehmer oder auch Mitarbeiter in verantwortungsvollen Positionen. Das l\u00e4sst sich nicht spezifizieren und das macht die Organisation aus letztlich.<\/p>\n<p>[24:53] Das ist das, was die \u00d6konomen an der Stelle sagen, wenn es unterscheidet zwischen Markt und Hierarchie. F\u00fcr den Markt ist v\u00f6llig klar, das ist der Preis, ich kaufe oder ich kaufe nicht. Ich biete an oder ich biete nicht an. Und in Organisationen habe ich eine Offenheit der Vertr\u00e4ge. Es wird nicht im Detail spezifiziert, welche Last erbringen ist. Auch f\u00fcr die Organisation. Also die sagt dann auch nicht, jetzt hat er unterschrieben, jetzt kann ich machen, was ich will mit ihm. Sondern sie geht auch davon aus, dass er weiter verhandeln darf und dass das auch gew\u00fcnscht ist. Aber bitte in dem Rahmen. Ja klar, solange die Ziele der Organisation oder der Abteilung nicht gef\u00e4hrdet werden. Es ist schon wichtig und das ist auch eine Option letztlich f\u00fcr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen, dass sie ihre Position ausweiten k\u00f6nnen aufgrund letztlich der spezifischen Leistungen, die sie erbringen k\u00f6nnen. Also eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, der wirklich bestimmte Kompetenzen mitbringt, um bestimmte Aufgaben, der hat viel mehr Spielraum in der Aushandlung der Freir\u00e4ume oder Nicht-Freir\u00e4ume, die er sie hat. Wenn ich eben halt Standardaufgaben erlege, da ist nichts zu verhandeln. Wenn du es nicht machst, dann macht es halt jemand anders. Feierabend.<\/p>\n<p>[26:07] Im Moment, wo ich auf spezifische F\u00e4higkeiten von einzelnen Mitarbeiterinnen angewiesen bin als Organisation, echt bl\u00f6de Situation aus einer Organisationssicht, muss ich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Freir\u00e4ume zugestehen. Diese Freir\u00e4ume haben aber ihre Grenzen und die haben ihre Grenzen dort, wo eben die Ziele der Organisation gef\u00e4hrdet sind. Das gibt mir nochmal auch Best\u00e4tigung, dass Konfliktmanagement zwar F\u00fchrungsaufgabe ist, ist aber nicht nur legitim, mir erscheint zunehmend, sondern auch eine echte Notwendigkeit, dass man das nicht alleine als F\u00fchrungskraft bew\u00e4ltigen muss. Das muss man organisieren und verantworten, aber auch das ist eine Aufgabe, die delegationsf\u00e4hig ist. Sprich, da holt man sich externen Moderator rein oder, wenn es hochgekocht ist, Mediator oder, oder, oder.<\/p>\n<p>[26:55] Aber das w\u00e4re eine \u00dcberforderung, wenn man Konfliktmanagement alleine als F\u00fchrungsaufgabe titulieren w\u00fcrde und w\u00fcrde mitbetonen, du musst es auch allein machen und nicht nur allein verantworten, weil das kaum m\u00f6glich ist, wenn man mit kreativen Leuten zusammenarbeitet. Genau, weil man immer wieder reinbringen muss, da ist auch etwas, was oberhalb der F\u00fchrungskraft steht, dem sie die F\u00fchrungskraft folgen zu lassen hat. Ja, das sehe ich auch so. Herr Weingemann, zum Schluss, der so langsam zeitlich hier eingel\u00e4utet sein soll, was ist wichtig f\u00fcr externe Berater oder f\u00fcr Mediatoren, wenn sie mit Organisationen arbeiten, aus ihrer Sicht, das wir vielleicht noch nicht angesprochen haben? Das ist eine schwere Frage. Wir haben uns ja in einem bestimmten Kontext kennengelernt. Und was das angeht, jetzt erst mal nur diesen Kontext und keinen anderen kenne. Ich glaube tats\u00e4chlich, dass es sehr wichtig ist, dass auch die Berater wissen, dass es neben den Individuen, also wenn es um solche Art von Beratung geht, eben eine Organisation gibt. Und was Organisation ist, wie sie funktioniert, mit welchen Herausforderungen dieses gedachte Gebilde konfrontiert ist, das ist wichtig, weil ich glaube, das macht dann auch deutlich, das ist nicht immer ein Konflikt zwischen Personen.<\/p>\n<p>[28:07] Stattfindet, sondern es ist ein Konflikt zwischen Personen in einem bestimmten Umfeld. Die Personen m\u00fcssen die austragen, die Konflikte sind eigentlich nicht ihre. Genau, weil dieser Konflikt, um den es damals ging, das war f\u00fcr mich kein pers\u00f6nlicher Konflikt, sondern das war ein Konflikt zwischen zwei Personen, die unterschiedliche Interessen innerhalb eines bestimmten Kontextes hatten. Ob die Interessen legitim waren oder nicht, das ist nicht meine Aufgabe, das zu beurteilen. Aber ich kann immer nur sagen, dann ist es hilfreich, wenn man jemanden hat, der Organisation versteht, also wie es aufgebaut ist und dass es eben nicht um das Individuum geht.<\/p>\n<p>[28:45] Organisationen sind nur an Handlungen interessiert und nicht an den Individuen. Das ist das Pech der Individuen in der Organisation, dass die Organisation eigentlich nur ihre Handlungen will und alles andere irrelevant ist. Finde ich, ist ein prima Schlusswort. Herr Walgenbach, ich bedanke mich f\u00fcr das hochinteressante Gespr\u00e4ch. Danke, Herr Weigel. Hat mir Spa\u00df gemacht. Gute Zeit f\u00fcr Sie. Guten Start ins neue Semester. Danke. Tsch\u00fcss. Vielen Dank, dass du und ihr wieder mit dabei wart. Hier im Podcast Gut durch die Zeit, der Podcast rund um Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. Wenn dir die Episode gefallen hat und der Inhalt generell zuspricht, dann abonniere doch diesen Podcast und hinterlasse ein Feedback oder eine Sternebewertung auf Apple Podcast oder Google Business. Das hilft auch Personen, die den Podcast noch nicht kennen, ihn aufzufinden und sich dann anzuh\u00f6ren. Bis zum n\u00e4chsten Mal. Komm gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel, dein Host von INKOVEMA, dem Institut f\u00fcr Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner f\u00fcr professionelle Mediations- und Coachingausbildungen.<\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:20px;margin-bottom:20px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><div class=\"fusion-content-boxes content-boxes columns row fusion-columns-1 fusion-columns-total-1 fusion-content-boxes-1 content-boxes-icon-boxed content-left\" style=\"--awb-title-color:#607d8b;--awb-iconcolor:#b4c6d6;--awb-margin-top:20px;--awb-margin-bottom:20px;--awb-hover-accent-color:#607d8b;--awb-circle-hover-accent-color:#607d8b;--awb-item-margin-bottom:40px;\" data-animationOffset=\"top-into-view\"><div style=\"--awb-backgroundcolor:#b4c6d6;--awb-iconcolor:#b4c6d6;\" class=\"fusion-column content-box-column content-box-column content-box-column-1 col-lg-12 col-md-12 col-sm-12 fusion-content-box-hover content-box-column-last content-box-column-last-in-row\"><div class=\"col content-box-wrapper content-wrapper-background content-wrapper-boxed link-area-link-icon link-type-button icon-hover-animation-fade\" data-animationOffset=\"top-into-view\"><div class=\"heading heading-with-icon icon-left\"><a class=\"heading-link\" href=\"https:\/\/inkovema.de\/mediationsausbildung\/ausbildung-mediation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><div class=\"icon\"><i style=\"border-color:#81a0b8;border-width:1px;background-color:#d62f31;box-sizing:content-box;height:40px;width:40px;line-height:40px;top:-70px;margin-left:-20px;border-radius:50%;font-size:20px;\" aria-hidden=\"true\" class=\"fontawesome-icon fa-bullhorn fas circle-yes\"><\/i><\/div><h2 class=\"content-box-heading fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"--h2_typography-font-size:18px;--fontSize:18;line-height:1.5;\">Mediationsausbildung<\/h2><\/a><\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><div class=\"content-container\">\n<p>Unsere Ausbildung in Mediation und Konfliktmanagement in der Wirtschafts- und Arbeitswelt,<\/p>\n<p>geleitet von Prof. Dr. Sascha Weigel.<\/p>\n<p>Neustart jeweils j\u00e4hrlich im M\u00e4rz und Oktober.<\/p>\n<p>Jetzt f\u00fcr den n\u00e4chsten Kurs anmelden!<\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><a class=\"fusion-read-more-button fusion-content-box-button fusion-button button-default fusion-button-default-size button- button-flat\" href=\"https:\/\/inkovema.de\/mediationsausbildung\/ausbildung-mediation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><span class=\"fusion-button-text\">Mehr Informationen hier...<\/span><\/a><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div><\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div>\n<div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:20px;margin-bottom:20px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><div class=\"fusion-content-boxes content-boxes columns row fusion-columns-1 fusion-columns-total-1 fusion-content-boxes-2 content-boxes-icon-boxed content-left\" style=\"--awb-title-color:#607d8b;--awb-iconcolor:#b4c6d6;--awb-margin-top:20px;--awb-margin-bottom:20px;--awb-hover-accent-color:#607d8b;--awb-circle-hover-accent-color:#607d8b;--awb-item-margin-bottom:40px;\" data-animationOffset=\"top-into-view\"><div style=\"--awb-backgroundcolor:#b4c6d6;--awb-iconcolor:#b4c6d6;\" class=\"fusion-column content-box-column content-box-column content-box-column-1 col-lg-12 col-md-12 col-sm-12 fusion-content-box-hover content-box-column-last content-box-column-last-in-row\"><div class=\"col content-box-wrapper content-wrapper-background content-wrapper-boxed link-area-link-icon link-type-button icon-hover-animation-fade\" data-animationOffset=\"top-into-view\"><div class=\"heading heading-with-icon icon-left\"><a class=\"heading-link\" href=\"https:\/\/inkovema.de\/mediationsausbildung\/ausbildung-wirtschaftsmediation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><div class=\"icon\"><i style=\"border-color:#81a0b8;border-width:1px;background-color:#d62f31;box-sizing:content-box;height:40px;width:40px;line-height:40px;top:-70px;margin-left:-20px;border-radius:50%;font-size:20px;\" aria-hidden=\"true\" class=\"fontawesome-icon fa-info-circle fas circle-yes\"><\/i><\/div><h2 class=\"content-box-heading fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"--h2_typography-font-size:18px;--fontSize:18;line-height:1.5;\">Ausbildung Organisationsmediation - Mediation in und f\u00fcr Organisationen.<\/h2><\/a><\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><div class=\"content-container\">\n<p>Organisationsmediation ist die Bearbeitung von Konflikten, die in der Wirtschafts -und Arbeitswelt aufkommen. Sie findet in, mit und f\u00fcr die Organisation statt \u2013 indem den relevanten Organisationsmitgliedern eine angemessene Bearbeitung der Konflikte erm\u00f6glicht wird.<\/p>\n<p>Wir bilden Sie daf\u00fcr aus oder professionalisieren Ihre mediatorische, konfliktberaterische Vorgehensweise. Wir starten unsere Fortbildungsreihe regelm\u00e4\u00dfig im M\u00e4rz eines Jahres.<\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><a class=\"fusion-read-more-button fusion-content-box-button fusion-button button-default fusion-button-default-size button- button-flat\" href=\"https:\/\/inkovema.de\/mediationsausbildung\/ausbildung-wirtschaftsmediation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><span class=\"fusion-button-text\">Mehr Informationen hier...<\/span><\/a><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div><\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div>\n<div class=\"fusion-separator fusion-full-width-sep\" style=\"align-self: center;margin-left: auto;margin-right: auto;margin-top:20px;margin-bottom:20px;width:100%;\"><div class=\"fusion-separator-border sep-single\" style=\"--awb-height:20px;--awb-amount:20px;--awb-sep-color:#ffffff;border-color:#ffffff;border-top-width:1px;\"><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":3,"featured_media":15020,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,183,314,1224,894,1260,42],"tags":[1262,1032,315,154,1261,1160],"class_list":["post-15016","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein","category-audio","category-inkovema-podcast","category-organisationsberatung","category-organisationsmediation","category-organisationstheorie","category-podcast","tag-beobachtung","tag-berater","tag-organisationsberatung","tag-organisationsmediation","tag-organisationstheorien","tag-wandel"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v26.2 (Yoast SEO v26.5) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190) - INKOVEMA - Mediation und Mediationsausbildung Leipzig<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/organisational-theories-peter-walgenbach-190\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_GB\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190)\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/organisational-theories-peter-walgenbach-190\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"INKOVEMA - Mediation und Mediationsausbildung Leipzig\" \/>\n<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/inkovema\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2024-09-29T18:22:00+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-09-29T18:39:55+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1400\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"735\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Sascha\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@Sascha_Weigel\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Sascha\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Estimated reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"32 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/\",\"url\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/\",\"name\":\"Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190) - INKOVEMA - Mediation und Mediationsausbildung Leipzig\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg\",\"datePublished\":\"2024-09-29T18:22:00+00:00\",\"dateModified\":\"2024-09-29T18:39:55+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/3def54245406b09cb172955b42a278d3\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-GB\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-GB\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg\",\"width\":1400,\"height\":735,\"caption\":\"Screenshot\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Startseite\",\"item\":\"https:\/\/inkovema.de\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190)\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/#website\",\"url\":\"https:\/\/inkovema.de\/\",\"name\":\"INKOVEMA - Mediation und Mediationsausbildung Leipzig\",\"description\":\"Mediation und Mediationsausbildung Leipzig\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/inkovema.de\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"en-GB\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/3def54245406b09cb172955b42a278d3\",\"name\":\"Sascha\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-GB\",\"@id\":\"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/a6bf3570b4b89e23e296adff835355af500657f13149da8aa9c3757e59e65c22?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/a6bf3570b4b89e23e296adff835355af500657f13149da8aa9c3757e59e65c22?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Sascha\"},\"description\":\"Prof. Dr. Sascha Weigel, Konfliktberater und Mediator; Rechtsanwalt lizenzierter Ausbilder f\u00fcr Mediation (BM) und lehrender Transaktionsanalytiker unter Supervision f\u00fcr den Bereich Organisation (PTSTA-O) sowie Senior Coach DBVC - ber\u00e4t, coacht, bloggt und podcastet hier zu Mediation und Konfliktmanagement in Zeiten der Digitalen Transformation. Seit 2026 Mitherausgeber der Fachzeitschrift KonfliktDynamik. Begr\u00fcnder der Elemente der Mediation (www.elemente-der-mediation.de) sowie Inhaber von INKOVEMA. Begeisterter Fernwanderer und Fussballfan, der aktuell den Vaterfreuden den Vorrang einr\u00e4umt - so gut er kann. Lebt in Leipzig und arbeitet bundesweit.\",\"sameAs\":[\"https:\/\/www.facebook.com\/inkovema\",\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/sascha-weigel-a7b98b25\/\",\"https:\/\/x.com\/Sascha_Weigel\"]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Organisational theories. In conversation with Prof Dr Peter Walgenbach (INKOVEMA Podcast #190) - INKOVEMA - Mediation and Mediation Training Leipzig","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/organisational-theories-peter-walgenbach-190\/","og_locale":"en_GB","og_type":"article","og_title":"Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190)","og_url":"https:\/\/inkovema.de\/en\/blog\/organisational-theories-peter-walgenbach-190\/","og_site_name":"INKOVEMA - Mediation und Mediationsausbildung Leipzig","article_author":"https:\/\/www.facebook.com\/inkovema","article_published_time":"2024-09-29T18:22:00+00:00","article_modified_time":"2024-09-29T18:39:55+00:00","og_image":[{"width":1400,"height":735,"url":"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg","type":"image\/jpeg"}],"author":"Sascha","twitter_card":"summary_large_image","twitter_creator":"@Sascha_Weigel","twitter_misc":{"Written by":"Sascha","Estimated reading time":"32 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/","url":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/","name":"Organisational theories. In conversation with Prof Dr Peter Walgenbach (INKOVEMA Podcast #190) - INKOVEMA - Mediation and Mediation Training Leipzig","isPartOf":{"@id":"https:\/\/inkovema.de\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg","datePublished":"2024-09-29T18:22:00+00:00","dateModified":"2024-09-29T18:39:55+00:00","author":{"@id":"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/3def54245406b09cb172955b42a278d3"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-GB","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-GB","@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#primaryimage","url":"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg","contentUrl":"https:\/\/inkovema.de\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Organisationstheorien-WalgenbachWeigel-web.jpeg","width":1400,"height":735,"caption":"Screenshot"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/inkovema.de\/blog\/organisationstheorien-peter-walgenbach-190\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Startseite","item":"https:\/\/inkovema.de\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Organisationstheorien. Im Gespr\u00e4ch mit Prof. Dr. Peter Walgenbach (INKOVEMA-Podcast #190)"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/inkovema.de\/#website","url":"https:\/\/inkovema.de\/","name":"INKOVEMA - Mediation and mediation training Leipzig","description":"Mediation and mediation training Leipzig","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/inkovema.de\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"en-GB"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/3def54245406b09cb172955b42a278d3","name":"Sascha","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-GB","@id":"https:\/\/inkovema.de\/#\/schema\/person\/image\/","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/a6bf3570b4b89e23e296adff835355af500657f13149da8aa9c3757e59e65c22?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/a6bf3570b4b89e23e296adff835355af500657f13149da8aa9c3757e59e65c22?s=96&d=mm&r=g","caption":"Sascha"},"description":"Prof. Dr. Sascha Weigel, Konfliktberater und Mediator; Rechtsanwalt lizenzierter Ausbilder f\u00fcr Mediation (BM) und lehrender Transaktionsanalytiker unter Supervision f\u00fcr den Bereich Organisation (PTSTA-O) sowie Senior Coach DBVC - ber\u00e4t, coacht, bloggt und podcastet hier zu Mediation und Konfliktmanagement in Zeiten der Digitalen Transformation. Seit 2026 Mitherausgeber der Fachzeitschrift KonfliktDynamik. Begr\u00fcnder der Elemente der Mediation (www.elemente-der-mediation.de) sowie Inhaber von INKOVEMA. Begeisterter Fernwanderer und Fussballfan, der aktuell den Vaterfreuden den Vorrang einr\u00e4umt - so gut er kann. Lebt in Leipzig und arbeitet bundesweit.","sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/inkovema","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/sascha-weigel-a7b98b25\/","https:\/\/x.com\/Sascha_Weigel"]}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15016","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15016"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15016\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15021,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15016\/revisions\/15021"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15020"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15016"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15016"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/inkovema.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15016"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}